管理哲学视域下的人性假设刍议

纪晓光++刘德权

摘 要：人类管理思想史上出现的人性假设为数众多，且多数都对人类管理实践产生过深远影响，具有一定的合理性和较强的针对性。但是随着时代的发展，这些基于特定历史条件和世界观下产生的人性假設的片面性、先验性和教条性等弊端也逐渐显露。管理哲学的目的在于理解管理科学，面对管理人性观研究的这一现状，管理哲学有责任也有义务去构建一种更加尊重人性现实的、全面的、客观的人性假设。而从管理实践论角度提出的“价值人”假设，把人看作一种在自身个性化需要的驱动下，以自身需要的满足作为价值指向和目标去进行行为选择和社会活动的人，合理而又全面、客观地诠释了人的存在本性。相比以往的经典管理人性观，“价值人”假设具有更强的理论解释力和实践指导力。

关键词：管理哲学；人性假设；“价值人”

作者简介：纪晓光，女，黑龙江大学政府管理学院管理哲学博士研究生，从事管理哲学理论与实践研究；刘德权，男，黑龙江大学教授、博士生导师，从事管理哲学、农林经济管理、行政管理研究。

中图分类号：C93-02 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2017）05-0051-07

在人类管理思想史上，关于人性的探讨一直是一个历久弥新的话题，每一个时代都有很多思想家曾试图从自己的研究视角去揭示人的存在本性，去抽象能够体现时代精神的人性观点，并以此为根基去建构自己的管理理论与管理模式。无论是古希腊的“政治人”对政治共同体的建设，还是今天的“理性生态人”对绿色发展理念的支持；无论是形而上的哲学思辨，还是接地气的实践探索，只要是涉及人的行为分析，就必定要以对人性的认知作为基本前提。显然，人性问题已经成为管理相关学科的“阿基米德点”。而作为“管理领域中具有世界观和方法论意义的系统理论”[1]（P1），管理哲学当然不能回避对人性问题的探索。

一、关于经典管理人性观的哲学反思

毋庸置疑，管理是管理哲学的立论基点和研究起点，但是这一作为基点和起点的“管理”必须得是从整个人类管理思想流变历程中“蒸发”出来的，因为只有对整个管理思想史的发展有一个流贯而完整的把握，才能对各个阶段管理哲学的历史形态、内在结构以及演进逻辑形成清晰的认识。不例外地，管理哲学视域下人性问题的探讨同样也要建立在管理人性观的历史考察与反思的基础之上。

在人类管理思想史上，有关人性的认识和理论可谓层出不穷：从时间向度上看，我们的祖先在几千年前就对人性有了诸如性善论、性恶论、性无恶无善论、性有恶有善论、性善情恶论等认识；从空间向度上看，西方管理学界也曾对人性做出过诸如“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”“决策人”“文化人”“道德人”等若干种人性预设；即使是在当下，学人们在对前人研究成果的总结与反思的过程当中也提出了诸如“利己利他人”“理性生态人”“创新人”“目标人”“虚拟人”“学习人”“休闲人”“资源人”等很多比较具有建设意义的人性观。而在如此繁多的人性认识论中，已经在管理实践中产生重大影响并且被奉为经典的，则主要是西方管理思想中的“经济人”“社会人”和“文化人”三种人性假设。

1.利己主义的“经济人”

“经济人”假设源起于享乐主义哲学和西方古典经济学关于劳动交换的经济学理论。按照西方学界的普遍观点，最早对“经济人”本质特征——自利性进行描述性说明的是古典经济学之父亚当·斯密。斯密之后，又经过纳索·威廉·西尼尔和约翰·穆勒等人的发展，最终提炼出了“经济人”的人性假设。至于管理学界对于“经济人”的关注，则应该是从泰勒的科学管理理论诞生之后开始的。“经济人”假设对于人性的描述基本可以归纳为以下两点：人是自私自利的，人所追求的唯一目标是自身利益的最大化；人是完全理性的，人所做出的所有决策都是基于理性而非经验或无意识。对于这样的“经济人”，只能采取“胡萝卜加大棒”的管理模式。

“经济人”假设自其诞生之日起就饱受各种批判与质疑，然而直到今天，它依然屹立不倒，甚至成为了管理世界认识人性的主流思想，足见其说服力之强大。但是说服力的强大与其理论的科学性并非是绝对的正相关关系，“经济人”假设还存在着诸多不足。首先，“经济人”假设具有一定的片面性。诚然，无论在何种社会形态下，经济利益都是人追求的目标，但却并非是唯一目标；大多数人在大多数情况下确实都在追求自身利益的最大化，但却并非人人如此；理性确实对人的行为选择起到了主导作用，但是经验和非理性同样也会对人的行为选择产生影响。然而“经济人”假设却将个体自身利益最大化视作人唯一追求的目标且认为人是完全理性的，这显然是十分片面的。其次，“经济人”假设具有一定的肤浅性。“经济人”这种将人性中的利己成分绝对化的近乎“一根筋”似地思维方式导致了其理论的肤浅性。确实，“利己性”是最能说明人经济行为的关于人性的一般抽象，但是“利己性”并不是人类所独有的个性特征，动物也有明显的利己行为。人与动物的最根本区别在于人除了有“利己”的价值取向之外，还有明显的对于“利他”“利社会”等超验价值的追求。因此，“经济人”这种只关注人自然属性中的利己性，而把利他性、群体性等社会性抛开的观点并不恰当，不能揭示人性的全部内涵。

2.关系第一的“社会人”

最早的“社会人”意识应该是中国古代大思想家荀子关于“人能群”的论述。马克思主义经典作家也曾对人的社会性作出了最为透彻的阐释。管理学界对人的社会性的关注肇始于美国管理学家乔治·埃尔顿·梅奥。1924年，梅奥接手了标志着西方管理思想史上人性研究兴起的“霍桑实验”，该实验表明：工作条件及薪资福利的好坏并非决定工人生产效率的唯一因素，人际关系也能对生产积极性产生很大影响。由此，梅奥等人发现了与“经济人”完全不同的人性的另一个侧面：物质利益并非是驱动人们行动的唯一动力，除了物质利益之外，人们还会有诸如友情、安全感和归属感等社会心理方面的需求，甚至有时相对于物质利益来说，后者更为重要——这就是著名的“社会人”假设。不同于“经济人”假设“胡萝卜加大棒”的管理模式，“社会人”假设认为要想提高员工工作效率，除了要用经济利益刺激员工之外，更为重要的是要掌握员工的心理状态并满足他们的社会需求，只有如此，才能适时、充分地激励员工，提升他们工作的积极性。endprint

作为西方管理哲学转向标志的“社会人”假设，克服了以往“经济人”理论的诸多不足，使人从孤立的经济动物跃迁为具有社会性的人。比较而言，“社会人”假设似乎更加客观，对人性的把握也更加全面。但是“客观”和“全面”只是相对而言，“社会人”假设也存在很多缺点。首先，“社会人”假设具有一定的颠倒性。我们从不质疑“社会人”对于“经济人”的“唯利是图”的批判，因为除了物质利益之外，人在社会心理方面的需要也的确实实在在。但是如果过分强调人际关系在管理活动中的影响作用，并无限弱化物质激励对于个体工作效率提升的影响，则是对人性基本特点的一种倒置，毕竟在当今时代的多数情境下，大多数人对物质利益的需要还是要优先于对非物质的人际关系的需要的。其次，“社会人”假设具有一定的含糊性。社会是一个具有广泛外延的概念，同时也是人的生存空间和存在方式，人具有社会性毋庸置疑，但如果说人是“社会人”，就会如同说人是“复杂人”一样是一种缺乏针对性的常识性判断，给人含糊其辞的感觉。

3.符号动物的“文化人”

“文化人”的提出是由德国哲学家恩斯特·卡西尔完成的。在其名作《人论》一书中，卡西尔在总结与反思自古希腊以来哲学家们对于人类本质的各种认知的基础上指出：“我们应当把人定义为符号的动物来取代把人定义为理性的动物。只有这样，我们才能指明人的独特之处，也才能理解对人开放的新路——通向文化之路。”[2]（P37）在卡西尔看来，文化是人的符号，是人与动物的区别，因此在这个意义上，“符号的动物”实际上就是“文化的动物”，“符号人”就是“文化人”。

管理学对于“文化人”的关注自日裔美籍管理学家威廉·大内始。1981年，大内在其代表作《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》一书中提出了管理世界的“文化人”假设。该假设认为，人是文化的产物，个体的价值观是决定人的心理和行为的根本性因素，因此，组织目标实现与否的关键在于其组织成员是否被塑造出了共同的价值观。在管理方式上，“文化人”假设主张通过着力构建组织文化来影响组织成员的价值观，继而通过其价值观来影响组织成员行为，也即，以文化管理来取代以往技术或心理层面的行为管理。

“文化人”假设由于触及了“文化性”这一人类的深层次本性，所以至今仍在管理学界发挥着重要作用，但是不可免俗的是，“文化人”也没能很好地诠释管理中的真实人性，它的不足主要表现在以下方面。其一，“文化人”假设具有一定束缚性。“文化人”假设虽然在一定程度上触及了人的精神属性问题，但是在具体论及人的文化性时，它却是从文化对个人的约束与支配的角度来塑造人的文化性的，这种忽视了人在文化生成与发展中的主体地位的人性观不但没有解放人，反而使人日益受到文化的束缚。[3]（P146）其二，“文化人”假设具有一定的偏颇性。无可厚非，人是文化的产物，但是如果过分强调人本性中的文化性和精神性层面，就很容易产生人性认识领域的“文化沙文主义”，进而导致对人的自然属性的忽视。因此，从这一角度看，“文化人”也没有避免以往人性假设中从一个思想极端走向另一个思想极端的失误，具有一定的偏颇性。

综合以上，在肯定以往管理人性观对于管理世界以及人类社会发展所做出的突出贡献、承认其存在的合理性的同时，我们也必须清醒地认识到，现有人性观的理论缺陷，比如过分片面的视角、过分主观的前提预设等也非常有可能对管理实践产生错误的引导。而导致上述管理人性观出现理论瑕疵的根本原因在于管理史上的人性理论在建立和发展中一直都缺乏哲学方面的思考，哲学的缺位导致了人们不能正确认识人性的内在矛盾（即人的个体性、社会性和复杂性等）的关系，只是想当然地把它们对立起来，进而使人性呈现了非黑即白的定位。至于本文没有进行深入阐释的所谓的“复杂人”假设，也不过是把人的个体性和社会性等机械地拼凑在一起，看似全面，实则是一种逃避矛盾的投机做法，并不能真正终结现有管理人性观主观、片面的缺陷。

二、管理哲学视域下人性假设的应然状态

管理哲学的目的在于理解和发展管理科学，然而仅从目前学界对于管理人性观的研究现状来看，似乎这一目标还没有被完全达成，这不能不说是管理哲学的失职。为了挽救这一局面，管理哲学作为管理领域的世界观与方法论，除了要对以往的人性假设进行必要的反思之外，还必须要对合理的人性假设的应然状态进行正确定位。

1.合理的人性假设应该具有全面性

通过前文的叙述可知，无论是作为近现代各西方管理流派理论基础的“经济人”“社会人”“文化人”等人性假设，还是那些尚未引起广泛反响的新型人性观，其提出依据多数都是理论倡导者对于管理活动中个体某种倾向性行为特点的總结，与其自身特定世界观下对人性的理想定位的有机综合。这些“有机综合”，只是管理学家们基于特定的社会背景和历史阶段对于人性某一突出方面的虽然规范但却有些片面的思考，而非对人性现实状态的全面理论概括。这些关于人性的片面性思考或许会在某一时期极大地促进管理实践的发展，然而它们并不适合管理哲学。因为这种片面性特征会导致各种管理实践现象在未经深刻理解之前就被强行过滤，很多至关重要但却与某种人性假设不符的管理因素就可能被基于该种人性假设基础之上的管理理论忽视掉，而这样的管理理论对管理实践的解释力和指导力显然会大打折扣。因此，管理哲学作为一种对管理问题进行哲学反思的应用哲学必须要对人类在管理实践中所表露出的多种倾向性进行全面把握，并以此为基础，构建一种更加尊重人性现实的人性假设，以克服现有人性理论与人性现实错位的弊端。

2.合理的人性假设应该具有权变性

研读西方管理思想史的演变可以发现，各人性假设理论的构建往往都遵循了这样一个逻辑——理论倡导者将其从特定管理环境中发现的某些突出的人性特征进行归纳、概括并形成所谓的“公理”，继而以这种“公理”为依据，提出相应的管理理论，然后再把这些管理理论付诸于具体的管理实践。以泰勒的科学管理理论提出为起点，无论是内隐的，还是外显的，管理学家们一直都没有放弃使用这种人性假设是管理理论生成先导、人性既定的研究范式。在这种“人性既定”的思维模式下，个体行为的情境性因素便被忽视了，似乎所有人在任何情境下都只会实施一种行为或只表现出一种特征，“经济人”“社会人”“文化人”等无一例外，都把人性看成一种既定的预设。虽然从整体上看，管理人性观似乎经历了从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”“复杂人”，再到后来的“文化人”“道德人”等不断深化的认识过程，但就每个时代具体的人性假设基础而言，他们对人性的理解一直都是“既定的”“不变的”。显然这种“人性既定”的认知与人之为人的本性并不相符，人之为人的高级之处正是在于人类能够根据外界环境的变化而采取不同的行为。人性并不是一成不变的。西方管理理论演进过程中出现的新理论总是会迅速遭遇挑战，原因之一就在于作为这些理论逻辑起点的人性假设过于僵化，没有权变性。endprint

“每个人的人性世界，不是某种隐藏于背后有待发现的东西，而应是在具体的历史环境中通过这个人的社会实践活动不断生成的东西。”[4]（P156）因此，从管理哲学思辨的视域看待人性假设问题，就必须打破“人性既定”的藩篱，在充分尊重人之为人的根本特征的前提下，建立一种具有权变性的、动态的人性假设。人性假设只有具有权变性才能充分统摄个体行为情境，才能真正与具体的管理实践相对应，才能真正支撑起与管理实践相融合的管理理论。

3.合理的人性假设应该具有客观性

现有人性假设理论普遍都把人性看成先天预设、固定不变的，那么这种“人性既定”的思维模式必然会导致人们习惯用“人是XX”的观点去说明人、认识人和理解人。而这种带有强烈先验色彩的“先入为主”的人性认知方式是不能够全面地揭示人性的真实面貌的。首先，这种先验的人性观否定了人存在的现实性和社会发展的历史性，使人成为了脱离物质生产和社会关系的孤立个人；其次，这种先验的人性观否定了人性的后天生成性和发展性，将人性看成一种既定形象并形成公理；再次，这种先验的人性观否定了人的主体地位，使人在具体的管理实践中始终处于一种被物性化的状态。事实上，人不存在先验的本性，也没有永恒不变的抽象人性，正如马克思所指出的：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”[5]（P60）虽然马克思将人概括为社会关系的总和并不是为了说明管理世界中的人性问题的，但他的这种观点至少为我们明确地指出了人性存在的现实基础和研究人性时所应遵循的方法论原则。因此，管理哲学作为一种反思管理问题的实践哲学，在看待人性问题上就必须要超然于管理学看待人性的视角，摆脱以往管理人性观先验的思维方式，从现实的人出发，并在具体的社会关系中去考察人，进而做到真正地认识和把握最现实、最客观的人性。

三、“价值人”：管理哲学视域下的人性描绘

面对纷繁复杂的人性假设“丛林”，管理哲学除了要正确定位合理的管理人性观应该具备的特征之外，还必须要为管理学的人性认知开辟一条具体的出路。思路决定出路。要想全面、科学、正确地认识人性，就必须突破管理思想史上已经存在的片面、主观、先验的人性论的思维限定，从实践出发，寻找能够全面、客观地概括管理活动中人类存在本性的新型人性假设。而从实践论的角度来看，人的实践是通过自身需要来驱动的，而需要的满足又是通过价值追求来完成的，人的社会活动就是不断处理价值关系的活动。由此，在管理哲学视域下，从实践人性论角度出发，人是一种价值的存在，人应该是“价值人”。

1. “价值人”假设及其理论内涵

人是社会关系的总和，而社会关系是由实践创造和决定的。因此，管理哲学要想建构一个正确的人性观，就必须深入到管理实践中去寻找人、观察人和认识人。而人在管理实践中的存在本性，是通过他们的需要体现出来的，正如马克思所说的：“他们的需要即他们的本性。”[6]（P514）而个体需要之所以能够规定人的存在本性，则是由需要在生产实践中乃至整个社会实践中的地位所决定的——“没有消费就没有生产，因为没有消费，生产就没有目的”[7]（P28）。马克思这里所说的消费是在个体需要的刺激下产生的。也就是说，人的一切实践活动都是为了将客观存在的对象（物或人）改造成能够满足自己需要的样子，管理实践也不例外。从本质上看，人（主体）与客观存在的对象（客体）之间的这种“需要”和“满足”的契合关系其实是一种价值关系，因为“‘价值这个概念所肯定的内容，是指客体的存在、作用及它们的变化对于一定主体需要及其发展的某种适合、接近或一致”[8]（P13）。由此，价值是客观存在的对象（客体）对于人（主体）的意义和效应的表征，人的实践过程就是一个不断处理价值关系的过程，人的一切实践活动都是价值的活动，人的存在本性就展现在各种价值活动的运行之中。

首先，价值是促动个体行为发生的直接动因。价值在本文这里指的是人的实践活动所追求的那个目的之物，某一客观存在只要是能够满足个体在社会实践活动中所产生的需要，那么对于个体自身而言它就是有价值的，而不管这种需要是高尚的还是低俗的，是物质的还是精神的。由于再也没有什么能比自身需要更能促动个体行为的发生了，所以蕴含在需要满足之中的价值追求就成为个体行为发生的直接推动力。

其次，在多种形式的价值中，真正驱动个体行为的价值是个体权衡选择的结果。人的本性决定人不可能只有一种需求，如若个体在同一时空条件下产生多种需求，且各种需求之间并不那么协调一致，在这种复杂的情况下，个体应根据哪些价值目标来采取行动呢？不同的理论学派给出了不同的答案，理性经济人理论认为人会通过理性思考来确定“最佳选择”；决策理论学派则认为，绝对理性人是不存在的，由于时间、地点、知识等因素的限制，人应该是“有限理性人”，最终的选择也只能是“令人满意的”，而非“最佳的”。从现实情况来看，个体究竟是通过绝对理性，还是有限理性，抑或是非理性（如情感、本能、第六感）方式来进行价值权衡，应该是因人而异的。我们唯一能够确定的就是个体所追求的价值目标不是外界设定的，而是个体自己去权衡、比较和选择的结果。“兩害相权取其轻，两利相权取其重”，至于孰轻孰重则只能由当事人自己去判定。

基于以上论述，本文认为，人不应该是纯粹的“经济人”“社会人”或“文化人”，而应是“价值人”——一种在自身个性化需要的驱动下，以自身需要的满足作为价值指向和目标，去进行行为选择和社会活动的人。

2. “价值人”假设对经典管理人性观的超越

管理哲学视域下的“价值人”假设在说明人的存在本性时是以人的个性化的主体价值选择为核心的，体现了人的主观能动性。正是因为这种普遍存在的主观能动性，才使人成为了人。具体到对于价值的追求方面，人的主观能动性最突出的作用应该就是它能使人在面对多元价值时，可以用其内心的判断标准来进行选择，虽然这种判断和选择有时可能存在失误，但这也恰恰解释了人性为何会有“善”“恶”之分。所以本文认为，“价值人”对于人性本质与内涵的把握和描绘要比以往的经典管理人性观更加准确、深刻。endprint

首先，“价值人”是一种现实的、全面的人性假设。“价值人”将人看作追逐各种价值，并且权衡着在何种时刻应该主要选择何种价值的社会存在的做法，比以往管理思想史上的任何人性假设都更能揭露人性现实。它没有美化人性中的恶，也没有丑化人性中的善，善和恶只是人们在价值追求中的一种选择：好人选择受社会文化推崇的好的价值去追求，恶人则选择极端不正当的坏的价值去追求。因此，“价值人”是一种最能说明人性复杂性的全面的人性假设。

其次，“价值人”是一种统摄情境的、客观的人性假设。“价值人”看似好像在用同一个“亘古不变”的人性形象来描述所有情境下的人性特征，其实不然，“价值”自身的相对性为个体行为的情境留有余地。如前所述，“价值”是指客体能够满足主体的一定需要，这种满足是由主体——人来进行评估的，它会因人而异，因时而异，因地而异，一切以条件为转移。当我们说某客体有价值或无价值的时候，都是相对于某一特定“条件域”而言的，在不同情境和历史条件下，不同的人对于各种价值的权重会有所差异。因此，用“价值”这一具有相对性的词语来描绘人性，是更加客观的。

最后，“价值人”是一种尊重个体多样性的、具体的人性假设。“价值人”对于人性的认知来自于每一个特立独行的人，这就避免了以往管理学人性假设只对某些人性特征进行主观抽象概括的弊端：“价值”是个体切身感受到的需要，是个体经过一定个性化的判定之后的选择，“价值”的具体内容会因个体的生活（包括物质和精神）情境的不同而有所区别。由此，其对人性的多样性、具体性就更有解释力。

3.“价值人”假设下的管理模式探析

哈罗德·孔茨有言：“管理者不管是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和它们的有关理论影响着管理者的行为。”[9]（P577）深究每一种管理模式或方法，不论是源自理论家的科学概括还是实践者的经验总结，它们的背后一定都在有意或无意地以某种人性假设作为自己的逻辑前提，比如以“经济人”为逻辑前提的任务型管理，以“社会人”为逻辑前提的参与型管理，以“自我实现人”为逻辑前提的民主型管理，以及以“文化人”为逻辑前提的发展型管理等都是如此。那么作为人性假设“家族”的新成员，“价值人”适用于怎样的管理模式呢？本文認为，以“价值人”假设为逻辑前提的管理模式应该是一种引导型管理。

首先，以“价值人”为逻辑前提的管理应善于满足组织成员的个性需求。在“价值人”视域下，多种形式的价值是促动个体行为发生的直接动因。那么，为了促动组织成员个体行为的发生，管理者必须要在全面了解组织成员价值需求及排序的基础上，尊重其价值选择，并尽最大可能满足其个性需求。

其次，以“价值人”为逻辑前提的管理应善于对组织成员进行价值引导。如前所述，个体行为的发生是其依内心价值标准选择取舍的结果。价值标准总是因人而异的，并非所有人的价值标准都与其所在组织的价值观相同。而那些依据与组织价值观相左的个体价值标准做出的行为选择一定是不利于组织发展的。因此，为了规避这种管理风险，管理者一定要善于通过教育、共同愿景建立等方式来引导组织成员的价值选择。

需要指出的是，这种以“价值人”为逻辑前提的引导型管理模式是在综合以往各类管理模式优长的基础上发展起来的。人性假设理论一路走来，每一种假设都有其合理性，依托各类人性假设而形成的管理模式也都为管理实效的提升做出了卓越贡献。新的人性假设也好，新的管理模式也罢，它们的出现很多时候并不意味着否定从前，而是对从前的一种补充和发展，“价值人”及其引导型管理就是如此。当然，管理哲学内涵丰富，人性问题也多变复杂，从管理哲学的视角来考察人性，还有很多工作要做，本文不过是引玉之砖而已。

参 考 文 献

[1] 杨伍栓：《管理哲学新论》，北京：北京大学出版社，2011.

[2] 恩斯特·卡希尔：《人论》，甘阳译，上海：上海译文出版社，2004.

[3] 何颖：《行政哲学》，北京：学习出版社，2011.

[4] 韩震：《生成的存在：关于人和社会的哲学思考》，北京：北京师范大学出版社，1996.

[5] 《马克思恩格斯选集》第1卷，北京：人民出版社，1995.

[6] 《马克思恩格斯全集》第3卷， 北京：人民出版社，1960.

[7] 《马克思恩格斯全集》第46卷上，北京：人民出版社，1979.

[8] 李德顺：《价值论》，北京：中国人民大学出版社，1987.

[9] 哈罗德·孔茨等：《管理学》，黄洁纲等译，上海：上海人民出版社，1990.

[责任编辑 付洪泉]endprint