公办院校激励机制现状分析

陈惠红+刘世明

摘要：随着市场经济的发展，由于自身的特点和各种原因使得公办院校激励机制有诸多不健全，难以发挥公办学校的积极作用。从人力资本与管理学创新的角度来说明公办高校建立相应的激励机制不仅是必须的，而且还是关系到公办学校生存与发展的非常重要的事情，构建有效的教师激励机制，能够最大限度地调动教师工作的积极性，使其能够更加勤奋的教学，促进学校更好地满足学生服务的需求。

关键词：管理学；公办院校；激励机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）41-0025-02

一、公办学校激励机制现状

1.公办学校体制形式化。公办学校激励机制一直都未得到很好改革的原因有两个：内部原因和外部原因。内部原因是公办学校未很好利用现有的社会资源和政策资源。良好的高校激励机制的创建需要学校提供激励机制的资金支持，而资金的短缺一直是学校得不到应有发展的主要原因，在很大程度上没有摆脱计划经济时期发展“要资金，靠社会，等国家”的状态。学校存在着一种不好的现象，既不舍得放弃经济稳定来源，又要学校办学自主权。公办学校，企业和社会各界与日俱增地介入学校、并影响高校的管理模式和办学体制。而在此过程中学校在利用企业资金和社会力量来深化激励机制改革，加强自身的办学实力等方面，却是如此的缺乏灵活性、机械和被动。外部原因表现在教育行政管理部门和政府。“高等教育行政部门对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，其关注的首要问题是方便制约和管理”的官僚化现象仍然没有得到改变。再者，相关政府行使了一些不该行使的职权。虽然为了解决产学分离，政府、学校分离方面已经进行了相关改进，如社会保障制度和劳动人事制度的改革，只是因为这些改革都没有涉及到问题的核心部分，公办高校中，吃大锅饭的弊端还是存在。上述现状都使得在建设公办学校激励机制时应该需要考虑到各种制约的因素。

2，公办院校观念滞后。观念滞后主要表现在公办学校内部缺乏相关的人本主义的管理理念，一些公办学校还把师资力量的管理工作放入“人事管理”的方面，卻未把教师的管理看成是人力资源管理的范围，也没有考虑到这些人事管理会影响教师激励的各种积极意义。这些“人力管理”的问题也会间接地影响到教学人才素质方面的培养，影响公办学校激励机制体系的建设。人力资源管理的核心是最大限度调动人的积极性，是“选人、用人、激励人、培养人”。而相关的公办人力资源管理理论是把人看成是实现目标的一种资源，对资源进行“人生的规划”、“人才的选择”、“人才的开发”、“能力的评估”、“使用的战略化”、“人才的激励”等，而“人事管理”只关心教师对制度的遵守程度，以“教师考勤”、“教师人事档案保管”、“工作内容记录”等实行管理。这些管理观念上的不与时俱进，使得学校在建立激励机制时“重视短期的效益，而不考虑长期的利益考核”，“轻视对教师的培训与再教育”，而注重于最大限度使用现有的教师资源。公办学校的人事观念没有转化到“人力资源”管理的范畴，就无法适合公办学校发展要求的教师相关激励机制。

二、建立公办学校激励机制必要性分析

有一种错误的、片面的观点认为，既然教师这个职业要求做到为人师表，成为人们的表率和楷模，那他们就应当即使没有相应的激励体制与措施，也要努力工作，提高教学的质量。这种观点显然通不过实践和理论的检验。因此就有下列一些提问需要我们解答：为什么我们需要建立制度去激励教师呢？什么样的激励制度才能真正起到激励的作用呢？在有激励机制与无激励机制的情况下，教师的积极性有什么改变呢？是否能够提高教师的工作绩效？本人认为公办高校建立相应的激励机制不仅是必须的，而且还关系到公办学校的生存与发展。

1.从人力资本角度进行分析。在公共社会中，人们越来越重视和认可由贝克尔和舒尔茨等专家研究的人力资本相关的理论。其研究著作中指出，人力资本指的是在人身上的技能、知识、健康等能力质量的总和，而这些能力质量是通过医疗迁移、保健、培训、教育等方式投资而获得的。人力资本的基本特征在于：这种资本是与天然个体人或其本身载体不可分离的，是存储、展现和产生在一定的个体人自身上，并由此个体人生成、掌握和使用才能发挥出其积极的作用；其他任何政府、组织或个人对人力资本的生成、产生、掌握和使用且从其中取得相关的利益，绝对不能直接由拥有者个人而为之或视其不存在或越过其载体。根据西方经济学家的看法，人力资本要与物力资本一样，是需要通过相应投资来取得的，那么人力资本也要取得相应的投资回报。将人力资本的理论用于教师职业也可以看出学校对教师实行激励制度有很大的必要性：一是如果人力资本投资了而没有取得相应的回报就会对教师的工作积极性有强烈的影响。公办老师也是一个专业的职位，不是任意的人才都可以去做称职的老师，做老师也需要相应的资本投资，如接受专业的高等教育、额外的教师培训、经过一系列的资格考试认证；并且在工作之余，公办教师还要去进修、自学和拥有额外的项目经验来提高自身的人力资本，而这些都要付出很大的经济成本、精神压力。这些也都说明了公办教师是具有相应的人力资本的，所以应该取得人力资本投资所应该取得的回报。在现实生活中我们说到老师公益性的劳动，老师的职位收入工资等并未完全展现人力资本的全部相关报酬。但老师发觉其所投资的相关人力资本未取得相应的投资回报，可能会增加他们对劳动报酬分配的不平衡感，这种感觉反过来容易影响其对教育事业的积极性。学校必须对公办老师制定激励制度解决老师因投资回报率低而影响工作积极性的问题；二是外人是无法命令和强制公办教师做他不喜欢的事，因为公办老师的人力资本原则上是属于其个人所有的；最后，因为公办老师的人力资本的隐形特征导致在其他地方不容易被发现，而对这种隐性的人力资本进行监督、观察的成本太高。因此，我们应该考虑教师对人力资本的需求，完善激励机制，采取良好的激励措施，使得老师按照学校制定的基本目标努力，能够主动工作。这些激励制度包括相应的科研成果奖、岗位绩效工资等。

2.从管理学角度进行分析。得到相应激励的教师会比未得到相应激励的教师更积极尽职地工作，这是人力资源管理的理论和实践都证明了的。相应的文献资料说明，教师工作绩效由受激励程度、资源和能力三个互相影响的函数共同决定，此三个因素相关影响，用数学公式表达如下：绩效=F（能力，激励，资源）。可以看到，员工的能力、相关激励机制的激励强度和学校相关的资源水平决定了绩效水平，而这三个因素需要达到高水平的状态并且相互协调，使其配合处于最佳状态。如果公式中的两个因素组织资源和个人能力是定值的话，那么整体的绩效就完全取于教师所接受的激励程度的大小。另外，美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授发现，当我们对员工的酬金实行按时分配时，员工的能力才发挥20%-30%，而制定相应的激励制度的话，员工的能力就可以增加到80%-90%，从中可以得知60%的能力水平是由相应的激励机制取得的。公办学校中教师所承担的工作内容与在企业中有略微的不同，但不论什么职业，都需要一定的激励，促进人的工作热情，从而产生更好的工作成就与绩效，反之，如果没有相应的激励制度，高校教师对工作就会缺乏热情从而导致工作绩效偏差。从上述可知，公办高校制定相应的激励政策是非常必需并且紧迫的事情。

三、总结

人力资源管理的重要功能之一是激励，学校不断提升管理水平的重要内容就是不断进行创新激励机制，为了得到良好的学生来源，我们必定要建立一个优秀的师资队伍，而为了最大限度地激发教师的工作热情和潜能，学校只有建立全方位的激励机制，并在学校管理实践中随着客观形势的变化而不断进行创新和完善。公办学校的激励机制研究具有非常重要的实际意义和理论意义，建立严格的激励机制是学校可持续性发展的重要保证、学校内聚力的增强的重要手段，是教师教学端正态度、增强教学积极性和创造性的重要因素，是极大提高教师素质的有效途径。

参考文献：

[1]何彬生.公办高校师资队伍建设理论与实践[J].中国高等医学教育，2014，（1）：56-59.

[2]曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展[J].当代财经，2014，（12）：57-58.