新形势下高校青年教师师德建设机制的调研研究

许菁菁

(安徽理工大学 人文学院， 安徽 淮南 232001)

新形势下高校青年教师师德建设机制的调研研究

许菁菁

(安徽理工大学 人文学院， 安徽 淮南 232001)

高校青年教师是现代高校教育主体，高校青年教师的师德高度直接影响制约着高校教书育人功能的发挥。高校青年教师师德定位来源于学生、学校、教师三个方面，尤以学生对教师师德定位最为重要。借助层次分析法可科学地建立综合评估青年教师师德发展状况的评估体系和奖惩机制，这将有助于从制度上建立高校青年教师师德培养机制。

师德；高校青年教师；师德定位；师德考核体系

一、加强高校青年教师师德建设的迫切性

高校教师是文化知识的传播者，科学研究的生力军，他们道德品质、学识文化和能力素养的高低直接制约着教书育人效果以及高等教育社会功能的发挥。高校教师的工作不仅是传道授业，还要以自己的学识、情感和灵魂塑造人，用自己良好的道德行为影响、启迪和感化学生的心灵， 并且这种影响是深刻与长远的，它不会随着学生学业的结束而简单地消失，而是内化为学生品质中的一部分并伴随学生一生的成长。鉴于高校教师师德建设影响到整个教育事业和社会的前途与未来，中共中央组织部、中共中央宣传部、中共教育部党组联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》(教党〔2013〕12号)文件指出：“青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是推动高等教育事业科学发展、办好人民满意高等教育的重要力量” 。

高校教师职业的特殊性决定了高校师德师风建设的高起点、高定位。那么高校目前师德建设状况如何呢？围绕这一问题，课题组在5所本科高校对359名教师和教师管理部门的工作人员开展了问卷调查，发现高校师德建设总体情况是好的，但部分教师，尤其是部分青年教师，还存在一些突出问题。主要问题有：

(1)部分青年教师的社会责任感和工作责任心与学校的要求相比有一定的差距，表现在敬业奉献精神不足，对教学科研工作的积极性不够高，对自身要求的标准不够严格。

(2)部分青年教师育人的基础能力不够强。部分青年教师对教学工作没有一个系统的全面的了解和学习过程，无法了解教学方法、教学规律及教学的基本要素，影响了教学效果，影响学生的学习积极性。

(3)部分青年教师的个人修养整体水平还不够高，给学生的人生观和价值观造成了负面影响，影响学生的健康成长。

(4)部分青年教师对培养国家建设者和接班人的重要使命认识不足，在教学教研上投入的时间和精力严重不足，教学效果不理想。

以上问题是在当代高校教育的新形势下产生的：随着我国高等教育的快速发展，一大批硕士、博士研究生充实到教师队伍，据教育部统计数据显示，截至2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已接近90万，占全国高校专任教师总数的近65%。青年教师的加入为高校教师队伍建设储备了雄厚的力量，同时也带来教师队伍的年龄梯次不匹配，学校在对教师的引进和管理上时有顾此失彼的问题。

另一原因可能是高校对青年教师的评价机制也存在问题，并缺乏切实可行的师德评价标准和切实可行的师德考核体系，致使师德考核沦为泛泛而谈，没有真正建立师德考评制度，因为过度强调道德自觉性的监督机制会因缺乏明确的主体行为定位，在实际操作中往往流于形式，导致现实中一边是对青年教师大力倡导师德师风，另一边是青年教师犯规现象和师德败坏行为屡有发生，所以仅靠价值观念制约高校青年教师的职业行为是不够的，还应将着力点放在建立完善青年教师师德考核奖惩机制的建设上，通过师德评估制度化、考核手段科学化等手段对青年职业道德行为进行制约和校正。

二、青年教师师德考核指标你内涵的分析与定位

为了解当代高校对青年教师师德内涵的认识，课题组以中组部、中宣部、教育部党组联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》为指导，以2011年12月教育部制定的《高等学校教师职业道德规范》为大纲，结合高等教育和高校师资队伍建设的实际，在认真调研的基础上，设计了8个一级考核指标：(1)爱国守法(2)敬业爱生(3)严谨治学(4)谦虚友爱(5)教书育人(6)为人师表(7)服务社会(8)举止得体，对关注青年教师师德建设的潜在群体——高校管理层及教师、负责高校师德建设的专家、高校学生展开了调查。

1.本课题组首先调查的是高校管理层和高校教师，调查方法是将上述8项指标分为完全必要、特别重要、相当重要、重要、一般五个层次，90%的高校管理者从认为第1项指标完全必要，80%以上的第8项指标特别重要，75%以上的管理者认为第2、3、5、8项指标相当重要或重要，第4、7项指标一般。同时，80%以上的高校教师也认为指标1完全必要，但却认为指标4、6是特别重要或重要，在其他指标的上的意见则比较分散。

调查显示，高校管理层和教师都高度重视教师最基本的职业道德修养，不同的是管理者更注重教师的日常行为规范，教师更注重彼此的合作关系，双方共同存在的问题是：这种青年教师师德的考核观念，虽符合对师德的传统认知，在实际操作中亦有先例可循，操作程序也相对简单，但不足之处是其不能突出青年教师这一特定对象，缺少对青年教师师德考评的针对性，并习惯性地将师德等同于每一公民本应具有的思想品质、政治素质，以及高校对教师最基本的管理要求，即只要教师没出现重大教学事故或不当言行，师德考核就基本没有问题，导致师德评价实际操作中流于形式；并且，目前师德考核在实际操作中还存在过分偏重对教师科研、教研素质的考核，甚至以教学、科研的成绩代替师德评价，使师德考核沦为纯粹的业务素质、业务技能考核。

2．为准确了解学生对师德的定位，课题组采用李科特量表形式，对5所高校50名本科生做了抽样调查，调查结果全部回收。本调查要求学生在上述考核指标任选5个指标，按其重要程度评分，每一指标只对应一个评分值，不得重复，计分方法是“完全必要”(5分)，“特别重要”(4分)、相当重要(3分)、重要(2分)、一般(1分)，统计结果如表1。

表1

各指标在不同分数段出现的频次如表2所示。

选取不同分组段出现频次最高的指标，从中不难发现：学生看重的师德指标是教书育人(指标5)、敬业爱生(指标2)、严谨治学(指标3)、为人师表(指标6)、服务社会(指标7)。从高校学生对教师师德指标的评价结果看，高校学生对师德内涵的理解与高校管理层和教师有明显差异：自由平等已成为当代大学生普遍的价值信念，以个人利益和个人发展为中心，追求思想与行动的特立独行，有强烈的自我意识。他们理想中的教师是一个注意力指向“我的意识”的他者，即善于进行情感沟通的、朋友式的引导者，传统的权威式的教师形象在学生心目中正日趋淡化，当代高校学生更看中教师与学生之间的代际沟通能力，而不是一个纯粹的教书机器，所以他们更喜爱和青年教师沟通，也希望青年教师在师生沟通中更具亲和力，这些观念的变化反映了当代大学生在自我意识增强的同时，渴望被关心、被关爱的心理，所以他们十分看重教师的德育功能，如“教书育人”、“敬业爱生”，至于和教师道德功能相匹配的职业技能，如近“严谨治学”，则相对次要。当代大学生另一个显著变化是，他们对高校教师的社会功能有广泛的认同感，希望青年教师能充分发利用他们自身思维活跃、信息开放、善于学习等优势更多地关注、引导、造福社会，充分发挥他们潜在的知识技术功能。

表2

3.为更加全面地、综合地了解高校青年教师的师德定位，课题组对部分高校师德问题研究专家进行了调研，采用的调查方法是Delphi法，即以分发同题表格的形式，征求、汇集并统计专家个人的意见或判断，以便在一些问题上使大家取得一致的意见。在调查过程中专家彼此不见面，以背靠背的形式接受咨询，咨询人有组织地掌握整个咨询过程。本课题组将调研中涉及到的指标系统提交给各位专家组讨论，让每个专家对指标系统的重要程度独立做出评价，指标之间的关系依然设为完全必要”(5分)，“特别重要”(4分)、相当重要(3分)、重要(2分)、一般(1分)，分值在2分或2分以下的指标，在下一次评判中略去。第一轮咨询表格收回后，经过整理、统计、分类后再将填写的信息反馈给参加者，如此反复了3次。在本调查共发放了10份问卷，收回有效问卷8份，回收率80%，结果如表3所示。

表3

从专家组的评判情况可以看到，与学生相比，专家更注重青年教师师德的传统内涵，以及与之相称的职业能力，在第一轮判断中，他们认为爱国守法是每一公民的基本道德修养，不能突出高校教师的职业道德特性，并认为教师的职业能力是实现教师职业功能的基础，所以认为严谨治学的重要性优先于教师育人。在第二次判断中，专家组认为谦虚有爱、举止得体可归为为人师表的具体考核项目，而严谨治学、敬业爱生才是高校教师师德的本质特征，任何情况下都是师德考核的核心指标，针对青年教师面临的新的教育形势，也有专家认为，高校教师应改变只做教书匠，不闻窗外事的传统形象，应利用自身的知识优势积极服务社会，扩大高校教育的社会影响，这是师德高校在新的教育形势下的具体表现。

综合各方意见，课题组对当代青年学生教师师德定位的观点是：

(1)对青年教师师德的评价不能再满足于每一个公民、每一教师都应具有的基本要求，在继续加强传统师德中教书育人、严谨治学、敬业爱生等职业意识的同时，把以学生为本，尊重学生作为检验师德的试金石。

(2)无论是学生，还是专家，都认为在高校新的教育形势下，青年教师不能仅满足于做纯粹的教书工具，还应提高自身修养，增强自身的沟通能力，关在社会问题，关心学生的身心成长，尊重学生人格，学会做学生的朋友，社会的公知，这是当代青年教师必须应对的挑战。

(3)针对学生与专家对师德定位的分歧，本科题组援引定位理论①认为，如果将高校青年教师的教育活动视为某种消费产品，那么要全面了解师德的内涵，就应重点了解教育产品的直接消费者——当代学生对教育产品需求的评估，学生对教育产品品质的要求，直接决定了教育产品的主要内容，专家作为教育产品的监管者，固然能站在监督的角度对教育产品提出更深层次的要求，但这些要求均来自教育产品直接消费者最基本的需要，是派生性的要求，所以在青年教师师德评价中，应以教师德育功能实现程度为重点，其次是对实现这一功能所必须的职业技能之高下的评估，而不是相反。

(4)为反映全面当代青年学生的价值观念变化，公正地评估青年教师师德，高校应客观区分青年教师科研与教研能力与教师师德评价是两个不同的考核系统，对教师师德的考核应重点放在青年教师在“教书育人”、“敬业爱生”、“为人师表”、“服务社会”上所做的努力和贡献。

三、层次分析法与高校青年教师师德考评的综合评估

目前我国教育部门还没有对师德评价标准作出统一的规定，更缺少形式完备、内容合理、可操作性强的的师德评估体系，并且制定的师德标准并没有随着形势的发展而变化，指标权重的制定也不尽科学合理，评价结果缺乏说服力和可信度。为构建系统、科学、全面的综合评价指标体系及权重，克服师德评估过程中的主观性、不可控性．确保评估体系的科学性和客观性，本课题组综合参考了AHP法来确定师德评价指标体系及权重，以便对师德进行合理、准确、科学的评价，实现师德评估体系的规范性、完整性、可操作性。

1.AHP法是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程，由美国运筹学家A.L.Saaty于1970年代提出。它的基本思路是：按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次，构成一个多层次的分析结构模型，分为总目标层、子目标层(决定实现总目标的各分项目标间的权重)、执行层(评估子目标层实施状况)三部分。

AHP法第一步：分解目标层层次。对教师师德的评估涉及到高校管理学生、管理部门、专家三方面的意见，从调查情况看三方意见分歧是很大的，然而为全面评判各方意见在教师师德评估中的权重，本课题组在师德评估的子目标层保留了师德评估指标的全面内容，如表4所示。

表4

AHP法第二步：根据子目标层制定建立两两比较的判断矩阵。AHP法的关键在于设法使任意两个方案的相对优越程度得到定量描述，目的是为了使判断定量化。层次分析法一般采用1-9之间的奇数表示两两比较元素之间重要性的标度，用偶数表示表示需要在两个标准之间折衷时的标度。本课题组根据调研情况，邀请了参与调研的专家对评估指标要素彼此之间的重要性进行反复磋商，综合多方意见后制定判断矩阵如表5所示。

表5

用和积法计算其最大特征向量为：

P=(P1，P2…… Pn)t=(0.232，0.062, 0.051, 0.103, 0.061, 0.120, 0.170, 0.150)t(i =1,2,….8)

即为所求的特征向量的近似解②。

AHP法第三步：综合评判的应用。在得出师德评估指标权重分布后，就进入综合评判的应用层面。本课题组认为在师德评估中，学生更关心教师对师德信念的忠诚度，适宜评估可直接观察到的道德行为，如教师在服务社会(P4)、为人师表(P6)、敬业爱生(P7)上的表现。专家有丰富的教学经验和技术专长，可偏重适宜从技术层面上分析教师师德的指标，如教书育人(P1)、严谨治学(P8)。管理层的工作特点决定它更适宜偏重对教师日常行为的评估，如举止得体(P2)、谦虚友爱(P3)、爱国守法(P5)的表现，最后汇总各方数据进行总体评判。

本课题组从某高校随机抽取了三名青年教师(用A、B、C代替)的教学信息，请相关人员分门别类地进行评判，结果如表所示。

学生意见(表6)：

P4教师A教师B教师C教师A131/5教师B1/311教师C511

P6教师A教师B教师C教师A11/41/5教师B411/2教师C521

P7教师A教师B教师C教师A11/41/2教师B413教师C21/31

专家意见(表7)：

P1教师A教师B教师C教师A117教师B117教师C1/71/71

P8教师A教师B教师C教师A131/5教师B1/311教师C511

管理层意见(表8)：

P2教师A教师B教师C教师A11/31/7教师B311/3教师C731

P3教师A教师B教师C教师A11/71教师B711/7教师C171

P5教师A教师B教师C教师A179教师B1/715教师C1/91/51

求出方案层对目标层的最大特征向量，求得：

最后统计教师的综合评分：

教师A的总分

∑Pi*Pi1=0.232*0.468+0.062*0.080+0.051*0.111+0.103*0.437+0.061*0.620+0.120*0.111+ 0.170*0.137+0.150*0.321=0.2542

教师B的总分

∑Pi*Pi2=0.232*0.225+0.062*0.225+0.051*0.408+0.103*0.185+0.061*0.331+0.120*0.360+ 0.170*0.623+0.150*0.267=0.3154

教师C的总分

∑Pi*Pi3=0.232*0.064+0.062*0.695+0.051*0.481+0.103*0.378+0.061*0.049+0.120*0.529+ 0.170*0.239+0.150*0.546=0.2533

因为：教师的总分B>教师的总分A>教师C的总分，所以青年教师B应被评为青年教师师德代表。

四、建立健全青年教师师德激励机制的措施建议

建立青年教师师德建设激励机制主要目的，是激发青年教师积极自觉加强师德修养的动机，引导青年教师建立正确的行为方式和价值观念的过程，促进青年教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致。根据既有的工作经验和实践，欲使青年教师产生高校所希望的行为和价值观，除制定完善的师德评价体系，还应该制订一套完整的、青年教师师德建设的激励机制，以制度的方式给予青年教师必要的尊重、爱护、荣誉和报偿，对违反职业道德原则的失当行为以必要惩罚的功能，以发挥制度建设对保证个人价值实现与尽力奉献社会相统一的重要作用。

如对于本科、研究生毕业来校工作的青年教师，在工作满3年，各年度师德考核优秀者，学校可在青年教师进一步深造中给予一定优惠政策， 如优先安排在职攻读硕士、博士学位并给予鼓励和支持；有条件的学校可有计划地在师德考核优秀和工作出色的青年教师中，选拔有培养前途的人员到国内外著名高校做访问学者。

再如对师德考核优秀的青年教师，优先安排进入学院科研团队，改善科研条件，满足创业需要。对师德考核优秀的青年教师，优先安排加入院系科研和教学团队，在团队开展的科研教学工作中锻炼他们，帮助他们快速成长，为他们提高教学与科研能力提供更多的政策和资金支持，鼓励支持青年教师在完善师德修养的同时积极开展科学研究，努力提高自身的学术和业务水平。

又如对师德考核优秀的青年教师，给予精神鼓励的同时，给予适当的物质奖励。高校在制定教职工的绩效工资实施办法时，可以考虑对师德考核优秀者适度倾斜的绩效评价体系；在考虑向一线青年教师倾斜的基础上，对师德考核优秀的青年教师再考虑给予一定的奖励，并将奖励措施形成制度，以达到以制度促进师德建设的目的。

最后建议成立青年教师师德档案。学校教务部门或人事部门可建立青年教师师德档案，对青年教师的成长进行跟踪记录，每年选取一定数量的青年教师，对他们的师德表现和业绩开展分析，给予不同层次的青年教师以指导，帮助他们健康成长。考核结果一栏作为年度师德考核结论进入教师师德业务档案，教师申报高一级职称时，须将考核结果附上。师德考评结果要作为每年的优秀教师评选、师德先进个人评选的重要依据之一，并计入教师师德档案。

(本论文系安徽省省委、省政府重大决策部署舆情跟踪研判课题之安徽省高校青年师生社会情绪和社会心理情况研究相关研究成果。)

注释：

①所谓市场定位就是对公司的产品进行设计，从而使其能在目标客户心目中占有一个独特的、有价值的位置的行动。定位是对产品在未来的目标客户的脑海里确定一个合理的位置。http://wiki.mbalib.com/wiki/定位理论。

②判断矩阵一致性指标

[1]杨加陆，方青云.管理创新[M].上海:复旦大学出版社,2011：119-138.

[2]苏东水.管理心理学(修订版)[M].上海:复旦大学出版社,1992：152-183.

[3]张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究,2000,(8):13-15.

[4]杜友坚.教师激励机制的构建[J].教育评论,2003,(4):29-31.

[5]陈慧玲，马莉. 数学分析在师德评价指标体系构建中的应用研究[J].电脑知识技术，2009，(29):8205-8206.

Young College Teachers’ Morality Construction in the New Era
XU Jing-jing
(School of Humanities, Anhui University of Science &Technology, Huainan Anhui 232001, China)

Absract：As the main faculty in modern colleges, young college teacher’s morality directly affects and restricts teaching and education. Young college teacher’s morality orientation is in terms of students, schools, and teachers. The most important morality orientation is students. With the help of layer analysis, a comprehensive evaluation and award system on teacher’s morality can be established scientifically. This will be beneficial to the establishment of young teachers’ morality cultivation mechanism.

teacher’s morality; young college teacher; teacher’s morality orientation; morality evaluation system

G647

A

1674-344X(2017)7-0088-06

2017-06-19

许菁菁(1974-)，女，山东菏泽人，讲师，博士，研究方向为人文素质教育。

责任编辑：彭雷生