人力资源专业人员胜任力研究

张妍

【摘 要】随着我国各企业的不断发展，企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性，而人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员的勝任力。近年来，虽然人力资源专业人员的胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富，但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于人力资源专业人员胜任力的开发。为此，本文就针对人力资源专业人员的胜任力进行分析研究。

【关键词】人力资源；专业人员；胜任力

导言

在现阶段的知识化、信息化和数字化的时代下，在新的经济环境使企业之间的竞争主要表现为知识、技术和人才的竞争。因此，科学合理的人力资源管理方式是企业成功的必要条件，为了在知识经济时代提升企业的综合实力，必须将人力资源作为一种战略资产，而不仅仅是传统的行政角色，努力增强人力资源专业人员的胜任力，充分发挥人力资源的积极作刚，增强公司的综合实力，从而增强市场竞争力。

1.胜任力的涵义分析

所谓胜任力，指的是在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。它具有三个重要特征：

1.1与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。

1.2与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。

1.3能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。

只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。此外，有学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

2 .研究人力资源专业人员胜任力的必要性

2.1 人力资源组织和职能的转变

在如今的知识经济时期。知识在社会经济发展中的影响日益显著，人是知识的掌握者，也即是人力资源，尤其是具有创新创造能力的人才已经成为知识这种生产要素的载体，在社会发展和进步的历程中具有不可或缺的积极作用。在推动知识经济的进步和改革中，人力资源管理和开发的位置就显得尤为重要，但也面临着一些挑战和机遇。知识经济时期要求改革传统人力资源的组织和职能，构建与其相符合的人力资源管理制度，随着人力资源组织和职能的改变，人力资源专业人员的胜任力也会产生一定的改变。

2.2 人力资源专业人员胜任力不高

在知识经济的新时期，给公司的人力资源管理有了更高的要求，造成一些人力资源专业人员跟不上时代进步的步伐，管理人力资源综合实力不高。首先，人力资源管理在国内发展较晚，如今还未完全建立适用于国内企业特征的科学管理制度。其次，国内大部分公司的人力资源管理者没有经过专业的人力资源培训和教育，导致一些工作者不能适应新时期的工作要求。主要体现在以下方面：HR专业知识不足，团队协作意识不强、综合素养不强、学历低和缺乏战略眼光等。所以，探讨人力资源专业人员胜任力已经成为促使公司健康成长的必然要求。

2.3 社会发展对企业人力资源管理提出了新的挑战

随着我国改革开放的持续深入，各行各业面对着更加开放的市场环境，对公司人力资源管理的要求也有了很大提升。目前，人力资源管理已经成为公司面临的重要问题之一，公司的人才流失现象日益严重，这对公司的成长是极为不利的。由于经济全球化进程的不断加快，各类人才选择就业的机会不断增多，企业的人力资源管理机制落后，就很有可能导致人才流失，难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，企业要重视人力资源专业人员胜任力的研究和提升，不断提高人力资源管理人员的职业素质，提升工作人员的工作效率，为企业的成长壮大奠定人才基础。

3. 加强企业人力资源专业人员胜任力的实践研究

3.1 经营管理知识能力

随着新时代社会的不断发展，人力资源也面临着更大的挑战，人力资源主管也应该积极的转变角色，不可以仅仅维持在人力资源操作层面，而是要成为经营者，其面对的客户不仅包含企业内部的职能部门；同时，也包含企业外部的顾客。作为一个经营者，人力资源主管应该积极的服务于企业战略。然而，如果其没能充分了解企业技术、战略、营销以及财务等方面的状况，则其无法充分的适应持续改变的竞争环境，无法根据环境的变化状况合理的调整人力资源组织与管理的全部活动，于是其无法真正的贡献于企业战略；同时，也很难为企业创造价值。为了把人力资源系统有效的转变为战略资产，企业的人力资源管理者必须要充分了解与运用经营管理知识，从而创造出更多企业价值。

3.2 管理文化的能力

每个企业都不能仅仅停留在经营层面上，其必须要形成企业自身的文化，从而获得充分的发展动力源泉，使得企业变得更加强大。所以为了实现企业的可持续发展，为了树立企业灵魂，为了实现企业的长久发展，企业必须要形成自身独有的企业文化。而企业的人力资源专业人员必须要具备管理文化的能力，从而使得企业文化更加充满活力与生命力，促进企业的不断发展。

3.3 管理变革能力

在竞争环境不断改变的状况下，组织的战略方向也在持续改变，由于企业的人力资源管理主要是负责支持企业的发展战略，所以其应该与战略执行保持同步，及时做出合理的调整，从而有效应对战略方向的转变。而且，其不能仅仅顺应其改变，还必须具有预见性，充分做好提前的准备工作，从而防患未然。因此，人力资源专业人员应该有着敏锐的洞察力，充分了解组织的变革需求、判定合适的变革时机；同时，应该具有诊断问题的能力，知道对症下药的方法，设计出适合企业发展的变革程序以及策略；还必须具有创造性思维及革新能力，能够在变革造成的压力中有效的工作，在变革中要充分展示出其团队合作能力以及个人影响力等。

3.4 传输人力资源管理实践活动的能力

人力资源专业人员必须是人力资源管理方面的专家，必须要充分掌握此方面的专业技能与知识，可以科学有效的传输人力资源管理实践，进而有效的在组织内树立个人诚信；同时，获得企业中其他部门员工的尊重。然而，知识在不断的更新，随着时间的不断推移，人力资源方面的专业技术以及知识都会发生不断改变，所以人力资源专业人员应该不断的学习，紧跟人力资源理论中或许会发生的新内容。同时，必须要具有充足的灵敏性，将其有效的运用至工作实践当中。

4 .结论

新时代的人力资源管理必须改变传统的行政角色，而要成为企业的战略伙伴，人力资源也要成为企业的战略资产。随着人力资源管理角色的转变以及人力资源管理实践在企业中的地位日益重要，使得人力资源管理专业人员只有具备了专业的素质和在实践中运用了科学的方法，只有对人力资源管理专业人员实现职业化的培养和管理，才能使人力资源管理顺应新经济时代的要求。

参考文献：

[1]李润.现代人力资源管理从业人员胜任力与才能辞典对标[J].人力资源管理，2016

[2]王帅.人力资源管理专业人员的胜任力探究[J].中外企业家，2013

[3]施乐.企业人力资源管理的人员胜任力模型探讨[J].人力资源管理，2013endprint