桂林月嫂行业薪酬问题研究

蒙文连　张莹　梁月婷　刘景润　施凤鸣

摘要：随着二孩政策全面开放，“全面二孩”政策每年将预计带来300万-800万的新增婴幼儿，对于月嫂的需求量也有逐年增加趋势。当前月嫂的供给与需求缺口巨大，月嫂的工资也因此随着水涨船高，然而月嫂的服务质量如何监管，月嫂的薪酬水平与薪酬结构如何合理规范是当前月嫂行业急需研究的问题。本文通过文献检索法、问卷调查法和实地调研法等方法，在阐述广西月嫂这一行业现状及发展趋势的基础上，分析月嫂行业薪酬管理方面存在的一些问题，并针对各个问题提出了相应的解决方法。

关键词：月嫂 薪酬水平 薪酬管理

中图分类号：F719文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）20-0032-03

一、桂林月嫂薪酬概况

1.桂林月嫂行业现状

月嫂是经过医护专家专业培训，具备了护理、营养和心理的相关知识，以专业的技能帮助产妇和新生婴儿提供早期最科学的帮助的一类群体。通常是由下岗女职工和农村妇女组成，年龄大概在35到50岁左右，以初中学历为主，文化层次较低。桂林的大部分家政公司将不同等级的月嫂分为初级月嫂、中级月嫂、高级月嫂和金牌月嫂，少部分家政公司还有准星级月嫂以及钻石月嫂，不同等级之间的月嫂并无明确的界定标准。一名月嫂通过25到30天的培训“养成”，经培训和实训合格将100%高薪就业。规模大一点的家政服务公司名下的月嫂至少有500人，大部分是出自公司内部的月嫂培训中心；小规模的家政公司一般无培训的资质，旗下的月嫂仅有几十人。月嫂与家政公司只是一次性的中介关系，部分“精明”的月嫂会在多家家政公司同时挂名，以便寻求客户。

2.桂林月嫂行业薪酬概况

近年来，桂林的家政服务价格一路飙升，尤其是月嫂的价格已高达八九千甚至上万元，10年内涨了10倍。目前，桂林月嫂的价格以4000元起步，每上升一个级别价格增加1000元左右，金牌月嫂的价格至少为8000元，专业性较强的月嫂价格为11000元以上，收入远超当地的普通白领。桂林作为三线城市，经济发展水平远低于北上广深等一线城市，但北京月嫂的收入通常是在8000元以上，金牌月嫂价格为15000元左右。

據了解，北京的人均收入为6906元，桂林的人均收入为3772元，桂林家政服务类的人均工资仅为2585元。虽然桂林与北京的经济水平差别明显，但是月嫂的价格相差并不算太大，桂林月嫂的整体薪酬在7000到8000元之间，北京月嫂的整体薪酬为10000元左右。由此可以看出，桂林月嫂的工资以一种不可控的方式在过快增长。

那么，高价位的月嫂能否提供高质量的服务以及与低价位月嫂提供的服务有无明显差别值得我们深究。虽然在2016年2月1日，国家出台了一项关于月嫂服务的行业标准，但该标准只是推荐性实施，没有强制要求执行。月嫂的价格是根据其所处的等级确定，但桂林家政公司在月嫂的定级方面没有统一明确的标准，大多数都是公司内部自己给月嫂定级，随意性大。由于竞争越来越激烈，某些家政公司还有可能会对月嫂进行过度包装，导致其价格与服务质量的差距越来越大，月嫂薪酬不合理的现象越来越明显。

二、桂林月嫂行业月嫂薪酬存在的问题

1.月嫂文化水平较低，人员流动性较大

据调查，桂林市月嫂的年龄主要在35岁到55岁期间，大多数为下岗员工或者农村妇女，教育程度普遍只有初中学历，学历在专科及以上的只有少数，从总体来看月嫂的文化水平是比较低的。由于月嫂与家政公司只是中介的模式，月嫂可以根据个人的偏好随时离开和进入劳动市场。部分月嫂会在几家家政公司同时挂名，也可以通过朋友或者熟人拓展自己的业务。因此月嫂的流动性较大，月嫂资源较分散，家政的公司的利益也被分化，削弱了公司在同行业间的竞争力。再者由于该市场比较混乱，也容易引发恶性竞争和产生矛盾。

2.月嫂的培训时间太短，培训效果得不到保障

通过实地调研和问卷调查可知，桂林市家政公司的月嫂培训周期一般在25天到30天左右。在这短短的30天内，月嫂要掌握婴儿和产妇的一些基本和专业的护理知识，例如婴儿基本的喂养、洗澡、换洗尿布等和专业护理的新生儿抚触、脐带护理等。而对于产妇则要负责产妇的饮食起居，掌握母乳喂养的方法，做好产妇的健康护理，指导产妇学做产后操等。月嫂的培训时间太短，对于家政公司和雇主来说都存在着较大的风险。对于雇主来说，月嫂的培训质量如果得不到保障，那么将会影响其的服务质量；而对于家政公司来说，月嫂的知识不够丰富、技能不娴熟，达不到雇主的要求，也会影响家政公司的企业形象。

3.绩效考核方法不合理

目前整个月嫂家政行业对月嫂的绩效考核相对简单，大部分公司只是在月嫂服务结束后，进行简单的电话回访，口头询问雇主对月嫂的印象，然后根据客户评价作为月嫂升级的标准。这样的考核方法指标过于单一，不利于激励月嫂不断提高自身技能和服务水平。并且月嫂的绩效考核与薪酬不挂钩，考核起不到一个应有的鞭策作用，薪酬缺乏激励性，不利于公司的长远发展。

4.缺乏明确的等级划分标准

家政公司月嫂升级的标准是根据客户对月嫂的总体评价、工作经验来确定。如果月嫂可以累计得到三至四个客户的好评，公司则可让其晋升一级。但是对于客户来说，如果是第一次请月嫂，他们无法比较和分辨月嫂所提供的服务是否到位，技能是否娴熟。甚至有些月嫂仅仅和客户相处比较融洽，但是专业知识和技能并不到位，客户也会评定为优秀。反之，如果客户与月嫂的性格不合，经常迁怒于月嫂，势必会给真正努力工作的月嫂带来不公的待遇，等级的晋升也将受阻。总的来说，整个月嫂行业缺乏明确的等级划分标准，月嫂的定级方案不合理。

5.薪酬结构过于单一

大多数月嫂与公司都只是一次性的中介关系，在月嫂服务结束后，家政公司和月嫂之间的协议也随之终止了。据了解，月嫂们在每次工作结束后，只有扣除中介费的基本工资，没有绩效工资，也没有奖金、津贴等。由此可见，月嫂的薪酬结构是非常单一的。缺少绩效工资会使得薪酬失去原有的激励作用。同时，缺少福利也会使得月嫂感觉不到企业对她们的关爱，降低了月嫂对企业的依赖感和忠诚度，这也是月嫂的流动性较大的原因之一。endprint

三、桂林月嫂行业薪酬问题的改进对策

1.提高月嫂招聘标准，开展针对性的培训

首先，随着月嫂需求量的增加，越来越多的年轻人开始进入该行业，文化水平也越来越高。所以家政公司在招聘月嫂的时候可以提高招聘的标准，通过这种手段提高进入该行业人员文化水平。其次，对于已经进入该行业工作的人员，家政公司可以开展一些有针对性的培训，比如说护理知识课程、人际交往礼仪及提高有效沟通技能等课程，提升月嫂的综合素质。最后，在月嫂中试行“员工制”，择选一部分优秀的月嫂签订劳动合同，并优先给他们推荐工作，给予他们应有的福利，通过这种方式降低月嫂的流动率。

2.增加见习培训，建立培训效果评估体系

首先，家政公司应该针对不同级别的月嫂设计不同的培训班。对于初级月嫂，培训班的时间应该至少在三个月左右，在理论和实操课程的基础上，增加见习培训，让老月嫂带新月嫂，这样不仅能够让月嫂有充裕的时间去学习理论知识，还可以做到理论联系实际，提高月嫂的动手能力。其次，可以开展每月一次的经验分享活动，不管是初级的还是高级的月嫂都可以在活动中畅所欲言，提出各种在服务过程中碰到的问题或困难，分享经验和技巧，追求共同提高。最后，要注重月嫂的培训效果评估，建立综合的培训评估体系。及时反馈每一次培训的效果，不断完成和健全培训内容与计划，并把月嫂的培训成绩列入绩效考核中去，让月嫂重视培训，致力于提高自身技能。

3.构建“互联网+”平台，改进考核方法

随着互联网时代的到来，网络信息的流量越来越大，电子商务越来越火爆，家政公司也应该顺应时代发展的趋势，构建“互联网+”平台，利用新媒体推进公司发展。首先，家政公司可以建立自己的官方网站，把各个级别比较优秀的月嫂的信息放在平台上进行宣传。其次，在平台上展示的信息应该包括月嫂的姓名、年龄、工龄、星级、接单数、掌握的技能情况和雇主的评价等。最后，还可以设立一个网络评价界面，让雇主针对自己雇佣的月嫂在服务期间内的工作表现作出一个客观合理的评价。

由于之前家政公司对于月嫂的考核内容太过于单一，本文参照360度考核法，从客户、家政公司、网络评价及自我评价这4个方面去考核月嫂的绩效。之所以选择这四个方面是因为对月嫂工作期间的具体的工作表现如何最直接感受者是雇主；公司的考评涉及月嫂参与培训的积极性和他人分享工作心得等内容，有利于月嫂主动学习新技能，提高自身的能力，提高整个月嫂团队的技能水平；月嫂自己也需要一个自我的评价来反省自己的工作以便其不断地追求提高。这样的考核方法从四个维度，较全面考核了月嫂的绩效表现，显然更加科学合理。

4.制订科学合理的定级方案

家政公司在制订月嫂的等级方案时，应该从工作经历、培训和所持证书及考核结果等三个方面设计月嫂升级的条件，这样可以使月嫂的定级做到更加客观合理。第一，每个级别的月嫂都要有相应的母婴护理经历，技能才会更加嫻熟。第二，国家目前没有月嫂证书这一职业资格证，相关的国家认证的资格证书是育婴师资格证。所以对于月嫂所持证书这一块考核的是其是否具有育婴师证书或参加过相应等级的培训班会更加科学合理。第三，把月嫂的绩效考核结果作为其定级的指标之一，有利于增强月嫂工作的积极性。

5.增加绩效工资与福利，完善月嫂薪酬结构

月嫂行业属于服务行业，因此雇主更看重的是月嫂服务质量。在月嫂的薪酬结构中增加绩效工资，有利于家政公司通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，鞭策月嫂提高服务水平；达到企业预期激励目标，同时，在薪酬结构中，增加福利，设立更多的福利项目，比如说生日礼物、节假日小礼品等，表现公司对他们的关怀，发挥人文主义精神，可以增加月嫂的企业认同感，使其真心融入公司。

四、保障措施

新的方案在实施的过程中，要做好科学的绩效考核制度，建立良好的宣传和沟通渠道，建立有特色的企业文化及加强网络平台的宣传和推广等。

（1）施行科学的绩效考核制度。企业的发展离不开绩效管理，公司需要不断提高绩效考核的针对性。在实施绩效考核的过程中要做好绩效沟通，及时解决工作中出现的问题。同时，绩效考核结果要与工资挂钩，增强激励引导的作用。

（2）建立有效的宣传和沟通渠道。任何一个薪酬方案都不可能满足所有的人，总会有员工不满意，管理者需要充分做好宣传沟通工作，建立多种沟通渠道，让每位员工都有公开发表自己意见的机会，尽可能消除员工的误解和抵触情绪，保证新的薪酬体系能够顺利推进。

（3）建立有特色的企业文化。月嫂行业是一个服务性的行业，更多的是无形的价值，大力推进企业文化的建设，营造出最具特色的企业文化和企业氛围，无形中培养月嫂

的敬业精神，激发月嫂的工作热情和潜能，这对于企业人力资源管理有很大的导向作用。

（4）加强网络平台的宣传和推广。现在是“互联网+”时代，家政公司应该跟随时代的潮流，构建好“互联网+”平台，积极利用该平台发布信息，并积极向雇主推广该平台，建议雇主通过网络评价的方式去评价月嫂的工作，确保该平台发挥其应有的作用。

参考文献：

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责任编辑：于蕾endprint