小型企业销售人员流失问题研究

吴敏娜 杨贵红

市场与经济的快速发展，给越来越多的销售型企业带来了新的机遇与挑战，在销售型企业快速发展的同时，销售型企业不仅受到来自外部因素的挑战包括机遇、营销手段、竞争对手等。另一方面由于销售企业自身特性即以销售人员为核心的团队，面对内部或自身因素失调造成的销售人员流失问题已经成为了大多数销售企业所面临的最大威胁。销售人员流失不仅直接对企业当前及未来的整体策略造成影响，同时销售人员的流失也必定会造成企业资源、技术、市场等重要战略资源的丢失。

1、小型销售人员流失的因素

1.1安全感缺失

企业稳定程度在一定程度上影响了员工的安全感，其原因是大型集团、政府企业具有较高的稳定程度。这种高安全程度的认可可以从大多数求职者的求职意向表现出来，大型集团、政府企业是大多数求职者的首要选择的工作目标。特别是政府部门、事业单位、国家型企业职位每年招收的热门职位，无论薪资的高低都是每年招考的热门岗位。其次通过研究发现高安全感型企业员工离职率小于低安全感型企，员工在非外界影响因素下，认为企业的稳定程度需求大于其对薪资的渴望。相比之下小型销售型企业相对大集团、政府企业其稳定程度是比较低的，这是由于自身企业规模、资金、技术、市场、营销等一系列因素缺乏，造成小型销售企业无法短时间内获得较高的稳定程度，销售人员的不安全感的持续增加，最终导致销售人员离职。例如国内某新互联网企业在新入市期间，面临来自各个方面的压力，排除薪资保障程度来说，其获取市场资源能力远小于政府及相关部门，员工无法从短期内获得到企业稳定度的认可，造成安全感缺失，最终造成员工离职。

1.2满足感缺失

与企业稳定程度相比，薪酬水平高低促成的满足感变化也是另一个影响离职的重要因素。稳定薪资与获得高薪资的可能性会对员工的满足感造成正面影响。从现实意义来看，社会的发展与消费水平的提高促成员工追求更高的生活与消费品质，在现有薪资水平条件下，追求更高的薪资是一种常态，研究表明高薪酬促使员工对其工作崗位及企业获得较的高满意度，另一方面，高薪资的职业在不同的企业有不同的满意程度，国有、政府企业获得高薪资职位需要员工长时间积累、进步获得，相对时间周期较长，期间容易受到更多干扰，难度较大。私有企业高薪资主要通过个人能力，比如销售业绩来提升，相比国有、政府企业自我操控、把握能力较强，获取程度较高。此外集团、企业及政府企业的员工满意度高于小型企业。主要是从薪资稳定与市场稳定两个方面表现出来。首先是政府及集团企业的销售人员享有最低薪资待遇，销售人员面临的业务压力较小，政府订单的签订大多有上级领导审批对接，销售人员不用逐一对接，减少了大量工作。其次大型集团或政府企业为其销售人员提供较为稳定的销售渠道及市场，能为其快速提高销售业绩、提升薪资。相反小型销售企业销售人员薪资相对较低，薪资补充来自新市场开发及新产品推广，很难在短时间内通过提升销售业绩获得理想薪资。再者大型集团及政府企业拥有雄厚的资金规模，即便无销售业绩也能从其他项目补足给予员工发放薪资。而小型销售企业的资金来源完全依赖于销售业绩带来的利润，若无销售业绩，销售人员不仅面临零薪资风险也会造成企业倒闭。

1.3成就感缺失

成就感是员工在职期间通过企业平台获得的学习经验、职务提升、社会地位等产生的心理变化，高成就感输出企业能够获得更好的员工稳定度与低离职率。大型企业及政府企业能为员工提供更好的学习环境，首先，政府企业有优良的业务往来企业，每个企业的能力、业务范围都是值得员工去深入探讨与学习的。社会地位的提升对于政府部门企业员工来说也是及有吸引力的，当你成为某个部门的领头羊，其获得的不仅仅是薪资的改变，也是同事、领导的认可。通常来说大型企业及政府企业可以让就业者获得较高成就感，原因是大型集团、政府企业为员工提供了多元化良好的发展平台以及发展空间，在一定程度上就业者更容易实现成就目标。相反小型销售企业很难通过自身发展提供人员所需的发展平台，员工很难从企业获得所需成就感，长时间造成员工好感降低与信任度的缺失，最终员工无法通过企业实现自我理想造成员工离职。

1.4 归属度缺失

企业的凝聚力高低体现在员工对企业的归属感程度的变化。然而企业凝聚力依托于完善的企业管理制度。大型企业及政府企业拥有较高的企业归属感是因为其相对健全的员工管理制度，在规范的管理及运营框架下可以保障企业应对风险及危机时更为稳定，稳定使得员工获得更高的信心，企业凝聚力也不断加强。其次提供优雅及和谐的公司环境对员工归属感的提升也有一定影响，研究表面工作环境的好坏在很大程度上对员工的积极性心里有很大影响，好的环境能促使员工对企业产生较强的依赖性，这种依赖性可表现为家庭归属。其次企业需要通过科学的决策、合理的分工、有效的对员工进行管理，制定销售员的任务标准，而不是盲目制定，科学化管理时所有大型企业必不可少的经营之道，庞大的体系相比小型企业更不能有一点疏忽。小型销售企业低成本运作造成企业不具备高凝聚力管理制度，缺乏科学管理制度造成销售人员工作量远大于政府企业人员，同时极少得到经济补偿，这也是造成人员离职的主要原因。

2、减少小型企业销售人员流失应对措施

2.1企业核心竞争力构建

企业的发展离不开企业核心竞争力的建设，企业的核心竞争能力的构建依托于企业长远发展目标的制定与实施，科学有效的企业发展目标使得企业稳定程度更加坚固。小型销售企业应该致力于长远目标的建立，一方面企业核心竞争力的构建有利于提升小型企业在强竞争市场内的生存能力，有效的发展目标让企业降低成本及风险。另一方面企业长远发展目标制定可以让销售人员了充分了解企业未来规划，以及自身及企业的状况，调整自身规划及规范，通过信息的传递销售人员看到企业美好前景，使得其获得充分安全感。

2.2 合理薪酬及奖励制度

小型销售企业薪酬相对较低是种常态，薪酬不能定义为员工跳槽的主要原因，但是销售人员追求高薪酬也是一种普遍的需求。如此看来公平性和奖励制度对销售人员来说是非常重要的。薪酬公平性指的是员工可以参与到其薪酬的制定工作，一同商讨销售提成或是销售目标，以此达成的认同会让双方更容易的进行工作。例如，无论是私企还是公有企业，在制定某次销售目标的时候，在考虑企业自身因素前提下，应该充分了解企业员工当前及过往业务情况，更具不同的人员情况对该次销售制定合理的配置方案。其次在部门产品之间若出现销售提成差异会极大影响销售人员情绪，如何科学配置不同产品在销售人员中的合理分配也是极为重要的，产品的差异使得优秀员工更容易获得销售高知名度产品的机会，看似简单的分配机制，实质上是极为不合理的，充分调动每一位员工的积极性，对未来及目前的销售是必须考虑的问题。奖励制度能够有效促进销售人员的积极性，能够增强销售团队的稳定程度。奖励制度也需要合理分配，过度的奖励反而会造成销售人员销量下降甚至跳槽。

2.3 科学化人员管理

小型销售企业科学化人员管理是极为重要的，通过对人员的科学化管理不仅能够降低企业成本，还能减少人员流失情况的发生。人员科学管理主要通过以下三个方面入手，一、实施以人为本管理制度，销售型企业核心是销售人员，实施以人为本的管理制度能够让销售人员增加安全感、责任感和使命感。给予销售人员足够的关怀从而获得较高的企业凝聚力。二、制定销售人员职业发展目标，科学职务发展目标是企业通过制定合理的工作内容协助职员寻找并实现自己的职业目标。销售人员在销售企业内是极为重要的，科学的职务培养不仅仅是更合理的销售产品，同时也是为了培养优秀的销售经理人做准备。三、实施岗位轮换制度有利于销售人员更好的了解公司各个系列产品，通过与不同部门的协同合作增加企业内部协调性。其次岗位轮换的重要意义在于减少销售人员对产品的疲倦程度，在疲倦度高的情景下，销售人员长期从事枯燥反复的工作容易造成工作失误。

2.4企业文化建设

企业文化是企业软实力的表现，增强企业文化建设可以从以下几个方面入手。首先，建立公司自有理念于价值观，有利于企业增强自身在市场中的识别度，提高企业竞争力。第二、培养良好的团队合作精神，企业并不是单打独斗的个体，而是一个各司其职但充分服从管理的团队，合作精神并不是指完成各自特定角色任务，而是在任务分配情况下，自觉聪明的考虑配合其他角色的运作，最终更好更快的完成任务。第三、积极开展文体活动，文体活动不仅可以增强员工身心健康，在一定程度上可以加强员工的默契与配合，文体活动的开展同时也是员工争强排名的一种方式，一种展现自我的方式，让员工优秀的一面能够更好的展示出来，增加信心。软实力的建设对企业的发展具有奠基性作用，忽视软实力的建设在竞争激烈的市场环境中会遭遇到更多难以面对的问题。

综上，企业人员流失会给企业带来很多问题，如何解决企业人员流失是企业急需考虑的问题，本文提出的企业核心竞争力、合理分配薪酬制度、科学化人员管理及企业文化建设在一定程度上可以帮助企业解决人员流失的问题。

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作者简介：

1吴敏娜（1987.9），性别：女，民族：汉族，籍贯：安徽安庆人，职称：讲师，学位：硕士，研究方向：人力资源管理、创新管理。

2杨贵红（1983.8），性别：女，民族：汉族，籍贯：内蒙古乌兰察布人，职称：讲师，学位：硕士，研究方向：物流工程与管理、现代企业生产运作管理。

（作者单位：云南师范大学文理学院）