浅析事业单位人力资源管理创新发展的思考

张亚兰

摘要：纵观世界经济发达国家的发展史，虽说有内外各方面的原因，但从根本上说是对人力资源的有效开发才是最终的制胜因素。知识经济发展进步离不开人才，人才就成为知识经济的主体，提高人力资源管理工作的价值性，是保障和完善事业单位稳步发展关键所在。

关键词：事业单位；人力资源；管理创新

新中国成立后，从1950年至1998年以来颁布的三个公共事业管理条例“社会团体登记暂行办法”及“社会团体登记管理条例”都属于程序性法规；2012年分类清理规范事业单位；2015完成事业单位类别划分；预计到2020年我国事业单位管理体制和运行机制将于新的面貌问世。在改革时间表里，共涉及4000余万事业人，超过126万个事业机构，随着事业单位改革的不断推进，争对人力资源管理工作的现状及面临的问题，人力资源管理人员如何自管及管他人，就成为事业单位人力资源管理创新发展中的核心。

1透视事业单位人资管理面临的问题

1.1人力资源管理思想因循守旧。人力资源管理思想是在以往人事管理老经验的基础上有所增加，但思想放不开，未有大踏步变革创新。一些事业单位人力资源管理人员在上级部门不要求、不检查的情况，未自发主动更新制度，能动性差、运行效率低，贴在墙上的还是泛黄的事业单位人事管理制度，人力资源管理中需要一些过去的经验，但过分依赖经验已不适应发展的变化。新时期的变革需求和知识更新的速度，抱着吃经验老本的思想将走不远、行不通。

1.2人力资源管理制度和方法有待完善。人力资源管理工作的重点是对人进行管理。就目前我国事业单位人力资源管理发展实际情况来看，在社会进步、信息科技飞速发展，跟不上步伐的管理制度及方法已不适应单位自身的发展需要和员工的实际诉求。缺乏有效可行的管理规章制度，严重影响了人力资源管理工作成效。对人力资源管理重视不够，加之投入人力物力不足，使得一些事业单位人力资源管理方法依然比较落后，在学习及培训中，未很好的借助丰富多彩、生动有趣的多媒体及信息互动平台，调动职工热情，自觉自愿主动学习。每个涉及人力资源管理的软件都是独立不相关连，不能全面系统的掌握人员信息，信息化技术未广泛科学的应用到人力资源管理的方法上。

1.3缺乏培养和留住人才的意识。有不少人力资源管理人员抱着一个思想，人才招考到岗，在那个岗就由所在部门的老带新，传帮带就是培养，很少有集中学习、轮岗学习，人才没有清楚认识各个岗位职责及处室之间的联系。随着社会进步和文明发展，人才对自身发展规划、匹配的薪酬、组织的关怀、健全的制度有了更高的认识，不少人才打破从前端起“铁饭碗”不想走的思想，人才危机正在极大地冲击着传统管理的正常运作。

2探索事业单位人资管理的创新发展思路

2.1管理理念的创新发展。我国经济社会发展中事业单位是提供社会公益服务的主力军。增强事业单位活力，更好的为国家、为人民周到服务，不断满足人民群众日益增长的公益服务的需求。在事业单位发展的过程中，单位领导应该深刻的认识到人力资源管理是对提高单位整体绩效的重要性，在实际人力资源管理工作中，结合单位实际发展需要，健立全新的管理理念、健全人力资源管理体系，制定人力资源创新发展的战略目标规划。这也是对事业单位人力资源管理工作的创新发展不小的挑战。

2.2创新管理制度及方法。在人力资源实践工作中，结合单位实际发展目标，借鉴优秀企业管理制度，利用计算机网络信息平台，坚持以人为本，健立事业单位人力资源管理制度全面完善到位，就需要明确细化，试设人力资源管理系统分为八个部分，一部分：事业单位管理发展新制度（例如：根据单位实际发展需要，创新事业单位管理发展新制度，健立一套大多数人认可的、标准的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的人力资源管理制度）；二部分：人才档案管理及人才招聘流程化管理（例如：人才档案每年扫描入电子档，减少缺失便于高效管理）；三部分：人员学习、培训、轮岗管理（例如：人员“德才兼备”学习培训，首先，要政治理论知识、思想品德的学习培养，其次，才是业务技能熟练提高）；四部分：事业单位人员签定合同、续聘、解聘（例如：新招聘人才见习期满，留用配置人才到更适合的岗位签定合同；合同期满考核续聘；新、老职工考核不合格解聘程序等等）；五部分：绩效考核、薪酬、晋升管理（例如：建立人才的绩效档案，改进是绩效考核的目标，只考不改，一切白费。清理规范后的事业单位分为一类、二类均为公益性、知识密集性、服务性，一人多岗局面，大部分事业单位都存在，为激励事业单位人员主动高效工作，明确薪酬管理机制，岗位与薪酬相对应，一人多岗多职责，薪酬相应有所提高。明确晋升管理细则，让晋升成为优秀人才有利的上升梯。而对年终考核不合格人员，酌情进行降薪级处罚）；六部分：激励机制（例如：在实际工作中，具体的目标能够提高绩效，困难的目标比容易的目标带来更高的绩效，通过绩效考核产生奖励性绩效薪酬，高绩效对应高奖励性绩效薪酬，低绩效对应低奖励性绩效薪酬）；七部分：职工信箱（单位各個管理部门领导开设答疑信箱，解答职工疑问一周必结。职工信箱将成为上下级之间思想沟通、职工反映问题的畅通渠道）；八部分：系统维护（例如：整个系统从开发、应用、维护需专人管理）。形成整个内部管理系统环环相扣、紧密联系，使制度与信息科技技术有机结合，做到科学的内部平台管理无脱节，让网络办公更好的为事业单位人力资源管理创新发展而服务。

2.3提高培养人才和留住人才竞争意识。人才是一个单位良性可持续发展的必要条件，不解决好人的问题，就解决不好单位发展的问题。根据事业单位发展变革，并结合单位实际发展需求，要不断创新培养人才机制，首先，要对人力资源管理人员的思想观念更新，不断学习科学进步的管理经验，找出单位人力资源管理短板，进行有针对性创新改进，打造出一支具有专业素质过硬的人力资源管理队伍。紧接着，对不同岗位的人才进行不同的培训，对人才培养与提升熟练掌握自身工作技能，热爱岗位极积进取，高级专业技术人才和高级技能人才应不断发挥创新能力，并具有高度的自动自发的主动创新精神，以科学创新、以科学管理人才，不仅使人力资源管理创新发展，而且也带动各项业务欣欣向荣的发展。

人才流失不仅是企业要面临的问题，在事业单位也存在，为什么人才在经过事业单位几年培养及自身学习进步后，会令谋高就或放弃“铁饭碗”呢？这个问题并不难解释，需要我们管理人员正视问题，学会换位思考，随着知识经济高速发展，人才对自身职业生涯有明确的目标规划，如单位给人才一个合适的岗位、一个明确的职业发展目标、一套健全的管理制度、一个与岗位能力相符的薪酬、一份真挚的组织关怀，这样的工作环境人才失流问题就会迎刃而解。

3结语

事业单位在我国占有相当大的比例，对事业单位进行改革已成为广泛关注的话题，人力资源管理创新发展在改革中就成为首要任务，把提高公益服务水平，满足人民群众需求作为出发点，以“人”为核心开展卓有成效的管理工作。随着变革的需要，创新管理理念，采用科学有效的信息技术管理方法来健全管理制度，健立人才培养计划与因人而异考虑留住人才所需条件。事业单位人力资源管理要创新发展就要与时俱进不断学习先进科学经验、除旧迎新、集思广义、敢想、敢做、敢尝试，成为事业单位改革发展稳步推进的奠基石。