国有企业薪酬管理及实证探讨

张玲

摘要：目的：根据对我国国企的薪酬管理以及实证分析，探讨我国国企管理的有效措施。方法：用问卷调查方法收集国企员工100例以及非国企员工100例，统计其一般资料，对其薪酬以及薪酬满意度等资料进行统计分析。结果：73%的员工对国有企业薪酬管理模式并不满意，49%的非国企人员表示国企工作稳定喜欢国企工作，41%的非国企人员则表示，国企薪酬过于死板，并不喜欢。结论：我国国企薪酬管理还存在等级多、级差小、级幅小、与市場脱节等缺点，还需要进行岗位分析、建立岗位级别体系、加强绩效考核等改进。

关键词：国有企业；薪酬管理；岗位分析；级别体系；绩效考核

21世纪，是充满挑战与机遇的时代，也是人才激烈竞争的时代。怎样获得人才、留住人才、用好人才，已经成为企业发展中面临的重要问题。然而我国的国有企业，薪酬管理体系虽然不断改革，但受到了企业内部条件、外部大环境、国家历史文化等一系列因素的影响，仍然存在许多问题，比如说我国的国有企业为了保障大众生存需要，薪酬分配主要是内部均衡，却忽视员工的业绩水平；薪酬管理和企业发展战略不符；福利保险和奖金一成不变，缺乏竞争性等[1]。为分析我国国有企业薪酬管理现状，完善薪酬管理模式，现对国企员工和非国企员工进行问卷调查，并从我国国有企业薪酬管理中的存在的不足、薪酬管理趋势、和建议进行论述。现报告如下：

一、我国国企薪酬管理工作的必要性

首先，我国国企本身的薪酬管理模式，使得薪酬管理与工作绩效之间的联系较少，在对员工工作积极性的激发方面略显薄弱。另一方面，国有企业薪酬管理工作的改革，是我国当前国企管理体制变革的必经之路，也是我国国企对当今市场经济的发展所做出适应与改善，能有效提升国企的运行效率与效益。还有，对我国国企的薪酬管理制度中存在的不足进行改善，充分体现了企业人才观念的转变，让员工能感受到温馨的企业人文关怀，更有利于营造健康的企业文化氛围。

二、实例分析

本研究对收集国企员工100例以及非国企员工100例进行了问卷调查，并统计其一般资料，对其薪酬以及薪酬满意度等资料进行统计分析，采用SPSS 20.0对志愿者的一般资料进行统计分析，均数±标准差（x-±s）的方式表示计数资料，对两组志愿者工资满意度及其他一般资料进行t检验配合卡方检验，P<0.05，表示差异具有统计学意义；P>0.05表示差异不具有统计学意义。且根据统计学分析，两组志愿者的年龄、性别组成等一般资料的差异不具有统计学意义（p<0.05），具有可比性。根据统计结果，接受调查的100名国企志愿者平均工资为3573.8元。其中，满意度=（非常满意人数+基本满意人数）/所有人数*100%。具体内容详见表1：

根据表1统计结果，我们可以看出，无论是国企员工还是非国企员工，对国企工资的满意程度都不到30%，且差异不具有统计学意义（p<0.05）。非常满意比率不到10%，对于这种结果，我们有做了以下调查，详见表2：

根据表2统计结果，我们可以看出，大部分国企员工因为工作稳定轻松、失业几率小而喜欢国企工作，而热爱工作的人数较少，但相对于非国企员工，差异具有统计学意义（p<0.05），非国企工作人员对国企工作的喜欢程度则员小于国企员工，差异具有统计学意义（p<0.05）。根据以上统计结果，现分析以下几点我国国有企业薪酬管理中存在的不足。

三、我国国有企业薪酬管理中存在的不足

我国的国有企业，薪酬管理体系虽然不断改革，但受到了一系列因素的影响，仍然存在许多不足，包括以下问题：

（一）等级多：我国国企的职位等级一般有十几个。繁多的薪酬级别调整使行政工作增多，使员工将更注重调整级别工资，而忽略了自身技能的提高。

（二）级差小：国企中相邻的两个工资点的差别很小。级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距[2]。

（三）级幅小：级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，这就导致职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。

（四）无叠帽：传统的国企薪酬结构中相邻级别的工资无重叠的部分。意味着员工的表现不能和工资呈正比，不利于鼓励员工。

（五）与市场脱节：国家统一的薪酬结构，一般缺少弹性。不能适应飞速发展的当今格局[3]。

四、我国国有企业薪酬管理趋势

薪酬制度是企业的招贤纳士的基础，运用得当便能够留住、激励人才，为企业创造更多的价值；但运用不当可能会给企业带来危机。一套科学合理的、与时俱进的薪酬管理系统，往往带来事半功倍的结果。而在大数据时代到来之际，我国国有企业的薪酬管理体系也会如现代人力资源管理理论向靠近，具体特点如下：

（一）导向性：合理有效的薪酬体系必须充分展现企业的战略导向。

（二）平衡性：平衡性主要指薪酬体系的内部公平和外部竞争力，所谓内部公平，即企业的薪酬体系能准确反映企业内部不同职位和员工的价值与贡献；外部竞争，即企业的薪酬水平应该足以维持适合公司发展需要。

（三）针对性：薪酬水平不能仅仅站在管理人员的角度上思考，还要详细了解企业员工的具体需求，更需要客观调查和系统分析。

（四）灵活性：所谓的灵活，包括结构（如基本工资和绩效工资、工资和福利等可以调整）和机制（如员工工资的条件和时机可以调整）。

五、关于对我国国有企业薪酬管理的几条建议

根据上述分析，现针对我国国企薪酬管理模式提出以下几点建议：

（一）进行岗位分析，建立更加分明的等级体系：在进行人才招聘中，应该首先分析岗位难度，根据岗位难度与工作量，酌情对工资与补助进行系统分析，尽量减少轻松职位多人争先恐后，个别职位无人问津的尴尬局面。

（二）加强绩效考核，完善分配制度体系[4]：有效的津贴红利制度，是激发员工积极性的有利手段，管理阶层要根据加大对员工的绩效考核制度，是员工所得与工作努力程度相关，而不是死气沉沉的死工资。

（三）坚持按劳分配，减少人员冗余情况：以按劳分配为主体的分配制度，是我国的主要分配制度，是最适应我国当今社会发展的分配制度。对于国企员工的薪酬管理，也要根据工作价值给予适当的薪酬，按照工作所需适当增减人员，减少人员冗余的情况。

（四）采用短期合同考核制，打破以往“铁饭碗”的模式：大部分选择过国企的员工一般是因为工作稳定，不会失业，进入国企就等于拥有了“铁饭碗”，而大部分员工则恰恰因为有了这个铁饭碗，而对工作产生懈怠，因此，短期合同制更有利于员工产生危机感，配合绩效考核制度，更能激发员工的积极性，提高工作效率。

六、总结

随着社会的发展，我国已逐渐成为科技大国，国有企业已经成为我国经济的经济命脉[5]，每年也有不计其数的人想进入国企，但我国国有企业的薪酬管理模式还有待完善[6]，根究统计分析，喜欢国企工作的国企员工少之又少，大部分员工仅仅是因为工作稳定轻松、失业几率小而选择进入国企，这是阻碍国有企业发展的重要因素之一，但本研究收录的问卷有限，想得到更为准确的数据，还需要进行更为准确的统计，但希望进行岗位分析，建立更加分明的等级体系、加强绩效考核，完善分配制度体系、坚持按劳分配，减少人员冗余情况、采用短期合同考核制，打破以往“铁饭碗”的模式等建议能为一些企业提供参考价值。

参考文献：

[1]秦兴方 . 人力资本与收入分配机制 [M]. 经济科学出版社，2003，12.

[2] 李树林 . 人力资源管理 — 中国企业管理科学案例库教程 [M].光明日报出版社，2002，3.

[3] 赵曙明 . 人力资源战略与规划 [J]. 中国人民大学出版社，2002，10.

[4] 杨德佳 . 国有企业薪酬管理及实证研究 [J]. 武汉大学学报，2004 ，11.

[5]陈腾.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革[J].现代商业，2011（05）.

[6]许泷元.我国企业薪酬管理存在的问题和创新[J].现代经济信息，2011（03）.

（作者单位：大唐广元风电开发有限公司）