积极领导相关研究进展

黄培焰

摘要：积极领导是当前一种新兴的领导方式，在当前竞争越来越激烈的情况下，在企业中施行积极领导能给企业到来诸多好处，如提升组织绩效，提高企业创新能力等。介绍了积极领导的相关研究进展，回顾了积极领导的概念，前因变量，结果变量，以及积极领导的测量方式，并讨论了当前研究的不足和未来研究的展望，希望能进一步推动积极领导的研究。

关键词：积极领导；测量

中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.29.043

领导学经历了长时间的发展，呈现出从消极向积极方向发展的趋势。长期以来，领导学研究是被心理学尤其是消极心理学主导的。然而从消极角度出发的领导力研究更加重视对组织中一些消极影响的避免，而不是主动构建和挖掘组织中的积极优势。当今世界是竞争的世界，主动发展积极的行之有效的领导方式，对促进组织发展至关重要。一方面，基于消极心理学的领导方式会对员工或组织产生不利影响，如降低员工的组织承诺，使得员工抵制组织变革，阻碍组织创新等（Tombaugh， 2005）。另一方面，学者们发现积极的领导方式可以促进员工的忠诚度，促进员工工作投入，进而提高组织绩效 （Tombaugh， 2005； Cameron，2012）。此外，《积极心理学导论》的出版，标志着国际积极心理学研究领域的兴起（Seligman &Csikszentmihalyi， 2000），这也为积极领导的提出和发展奠定了研究基础，在一定程度而言，积极领导力可以说是将积极组织学、积极心理学和积极行为学这几个领域的研究发展的必然产物（Cameron，2012）。因此，在这种研究背景下，厘清积极领导的内涵和探索积极领导未来可能的研究方向显得非常重要。

1积极领导的概念

Lloyd和Atella 在2000年最早提出了积极领导的概念，他们认为积极领导是能关注到人自身更多的可能性，对人有更深刻的理解，并能给领导者和被领导者带来更多身心积极性的领导方式。其中，承诺感，责任心等都是构成积极领导的有效成分。此后，西方学者陆续对积极领导进行了研究，与Lloyd的观点相类似地，Cameron（2012）认为积极领导具有肯定的倾向，关注人们优势和能力，并肯定人们的潜能，此外，他还强调如何关注人们的善良美德，指出了积极领导的目标是实现卓越的绩效，具体而言，则是要创建积极的氛围，促进积极关系，保持积极的沟通，并构建积极意义。Hannah和Woolfolk（2009）则从自我建构角度提出了积极领导的研究框架，认为领导者的过去的经验或干预措施对自我及其能力产生更积极的看法时，便可视为领导者有着积极的自我构建，即为积极领导。后来，Yousself 和Luthans（2012）从整体方法论出发，提出了积极领导的概念框架，他们将积极领导定义为领导者、下属及其所在组织不断提升的、杰出的、具有优势、才能和发展潜力的积极的领导特质、过程、行为和绩效结果的系统和整体表现。继此之后，国内学者也开始尝试探讨积极领导的内涵，国内学者熊克寒（2012）认为，积极领导是一种以人的积极情感体验、积极人格特征、优秀道德品质、美好人性力量等内在积极心理优势为基础发展起来的积极影响力，主要包括整体性、均衡性、内在性和生活性4个基本特征。学者闫艳玲（2014）在总结过去研究的基础上，将积极领导行为定义为领导者不断提升的、杰出的、具有优势、才能和发展潜力的领导行为。纵观国内外关于积极领导的研究，不同学者对积极领导的概念有着不同的看法，但是他们对于积极领导的内涵的理解不乏共通点，综上，我们可以认为积极领导是与积极的心理品质相联系的，关注个体的优势和潜能，追求卓越绩效的积极的领导方式。

2积极领导的前因变量

通过对过往的研究进行梳理，我们发现积极领导的领导者的前因变量主要可以分为领导者的个性特点和与领导过程相关的情境因素。首先，个性特点是积极领导形成的重要原因（Christmasa， 2009）。Yousself 和Luthans（2012）认为领导者的自身遗传因素和儿童发展过程可对个体的积极性产生影响，另外，领导者有着积极的自我建构和对自身价值有积极认知时， （Hannah， Woolfolk， & Lord， 2009； Alok， 2015），会使得领导者倾向于施行积极领导，此外，领导者自身的精神倾向以及对追随者的责任心等都会对积极领导产生影响（Alok， 2015）。其次，与领导过程相关的情境因素也是积极领导形成的另外一个重要原因。研究表明，外部情境线索会激发积极领导者的对自身积极角色的认识（Yousself &Luthans， 2012），进而影响积极领导效能的发挥。印度学者立足于印度自身的文化情境，也提出了具有印度本土文化特色的积极领导（ Sāttvika leadership），这些学者还表明一个民族的文化以及文化强度，还有组织的道德氛围也会影响积极领导（Alok， 2015），学者卡梅隆也认为，积极的氛围也是激发积极领导的有效方式（Cameron，2013）， 由此可见，情境因素是积极领导形成的另一个重要原因。

3积极领导的结果变量

积极领导的结果变量通常可以分为三个层面，分别是个体层面，人際层面，以及组织层面的变量。首先，是个体层次的变量，研究表明，积极领导可以为员工带来更加积极的改变，如使员工工作更加乐观，对未来更加充满希望，也使得员工有更高的生活满意度（Christmasa， 2009； Nel， 2013）积极领导还可以提高员工的主观幸福感和心理资本，促进员工的工作投入和道德认同感（Wong， 2012； Alok， 2015），还能提高员工自身的创造力Youssef-Morgan， & Luthans， 2013）以及提升员工的敬业度（闫艳玲，2014）。其次，在人际关系层面，积极领导可以促进人际间的信任（ALOK， 2015）和组织中成员的积极关系（Cameron， 2013）。最后，在组织层面，积极领导可以有效提升组织的绩效（（Youssef， & Luthans， 2012； Tombaugh， 2005）和提高组织的总体创新能力（David ，Lindsey & Godwin， 2011）一般而言，积极领导通常与积极的组织行为相联系（Hannah， Woolfolk，& Lord， 2009）。

4积极领导的测量

尽管学者们对积极领导的概念甚至积极领导的理论框架进行了探讨，但是关于积极领导测量的研究仍然较少。以往的研究曾采用领导实践库（Leadership Practice Inventory： LPI） 来测量积极领导（Kouzes & Posner， 2003； Butler， 2011），LPI是目前是全球广泛使用的360°领导力测评工具，用以测量领导者的卓越领导力，一方面，从适用对象来看，该问卷适用于任何职位的个体，另一方面，积极领导与卓越领导的定义也不完全相同，所以，从适用对象和定义来看，用LPI来测量积极领导力，并不合适。之后，卡梅隆开发出了积极领导问卷，共24条目，分别包括积极关系，积极沟通，积极意义，积极策略这5个维度，可以说这是根据积极领导的定义所开发出来的最早的积极领导的问卷，但是在组织行为学和领导力的相关研究中，该量表并没有被广泛使用（Cameron，2013）。

再后来，国内学者也在积极领导的测量方面做出努力和尝试。熊克寒（2013）根据积极领导的基本定义和核心假设，采用多层次的分析方法，在个体、组织层次上都进行了整体化的现场应用性试验研究，进行了4项评估，而且这些评估得到了较好的验证，但是因为题项较多且施测较为复杂，该工具的推广效度较低，目前也在相关研究中使用较少。另外国内学者闫艳玲，2014）. 在其博士论文中，立足于现有积极领导的基础上，开发出了14条目的积极领导量表，共包括激发热情，共启愿景，以身作则，挑战陈规4个维度。但也同样存在在相关研究中使用较少的问题。

5不足和展望

纵观目前国内外关于积极领导的研究，存在以下几点不足，第一，虽然学者们对积极领导的定义和测量都进行了探索，但事实却是，目前学界尚缺少公认的权威定义和权威的测量方式，未来的研究可以在这方面进行进一步的探索。第二，除了上文所提及的结果变量，积极领导还可能存在其他的结果变量，一些积极行为如建言行为，前瞻性行为等也很可能和积极领导存在关联。第三，就目前而言，现有的研究主要是立足于西方情境，而根据中国文化情境的积极领导研究较少，尤其是缺少相关的实证研究，未来研究可以更多地考虑不同文化情境下积极领导的机制。最后，学者当前主要是根据情绪感染理论，社会学习理论等来研究积极领导（闫艳玲，2014）；Hannah， Woolfolk & Lord， 2009），未来研究可以尝试根据从新的理论视角来探讨积极领导和其他变量的关系。

参考文献

[1]Cameron K， & Plews E. Positive leadership in action：applications of pos by jim mallozzi，ceo，prudential real estate and relocation[J].Organizational dynamics，2012，41（2）：99105.

[2]Hannah ST， Woolfolk RL， & Lord RG. Leader selfstructure： a framework for positive leadership[J]. journal of organizational behavior， 2009，30（2）：269290.

[3]Youssef CM， & Luthans F. Positive global leadership[J]. journal of world business， 2012，47（4）：539547.

[4]熊克寒.積极领导：一种新型领导范式[J].领导科学，2012，（17）：3336.

[5]闫艳玲.积极领导对员工敬业度的作用机制研究[D].武汉：（DOCTORAL DISSERTATION， 华中科技大学），2014.

[6]Youssefmorgan CM， & Luthans F.Positive leadership：meaning and application across cultures. organizational dynamics，2013，42（3）：198208.