融合发展背景下出版企业人力资源管理的创新对策研究

贺小桐　刘雨萌

[摘 要] 人力资源是出版企业的核心资源。在融合发展的背景下，出版企业的人才能力悄然发生着变革。目前人力资源管理中尚存在顶层制度设计不足、薪酬和绩效激励效果不佳、管理方式导向性不明确、企业创新氛围不足、培训机制不健全等问题。针对这些问题，本文建议应优化顶层设计，制定短期与中长期相结合的薪酬体系，并尝试以股权期权激励为主体的多种激励方式，同时通过拓展晋升通道、完善培训机制，为出版企业在融合发展的时代背景中提供强有力的人才保障支持。

[关键词] 融合发展 出版企业 人力资源管理 创新策略

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2017） 05-0005-04

A Study on the Innovative Strategy of Human Resource Management in Publishing

Enterprise under the Background of Integrative Development

He Xiaotong Liu Yumeng

（Time Publishing and Media Co.， Ltd.， Hefei， 230071）（College of Economic Management， Shanghai University of Oceanology， Shanghai， 201306）

[Abstract] Human Resource（HR）is the core resource of publishing enterprise. Under the background of integrative development， the talents ability of publishing enterprises is changing gradually. At present， there are still some problems in the HR management， such as the lack of top-level design， poor effect of salary plus performance based incentives， unclear direction of management. oriented， and incomplete training mechanism， etc. In order to solve these problems and support the HR management in publishing enterprise to have enough talents， this article proposes optimizing top-level design， formulating medium and long-term compensation system， working out stock option motivation mechanism as the main variety of incentives， expanding the promotion channels， and improving the training mechanism， etc.

[Key words] Integrative development Publishing enterprise HR management Innovative strategy

这是一个融合的时代，行业之间跨界、行业内部整合，加上积极的创新、活跃的资本，融合发展已然成为各行各业的生存常态，出版企业亦在其中。不少出版企业开始涉足其他行业，产业链外延、多元化产业布局、跨行业拓展成为出版行业发展的重要抓手。如今的出版企业早已跳脱传统束缚，大数据、融媒体、“互联网+”、“内容为王”，拼接出具有时代风貌的出版图景，出版界正面临着前所未有的、不可抗拒的机遇与挑战。与此同时，人才的核心作用正日益凸显。出版企业的竞争，是知识资源的竞争，是智慧能力的竞争。究其根本，更是人才的竞争。出版企业应尽早认清此情此景，并顺势而为，提升人力资源管理在企业管理中的战略意义，从而促进包括人才引进、人才培养、人才激励等系列人力资源管理工作的整体提升。

1 融合发展背景下出版企业人才现状特征

人才现状是企业当下人才结构、能力、思想的集中体现。在融合发展的大背景作用下，人才现状随出版企业自身发展的转型而呈现新的时代特征。做好人才现状的特征分析工作，对出版企业应对新背景时期人力资源管理发展的方向与重点十分必要。

1.1 人才结构多元化与复杂性并存

人力资源作为支撑企业发展的核心保障要素，围绕以编校工作为核心业务的传统人才结构早已不能适应融合发展背景下的企业需求，出版企业的人力资源结构变化剧烈。多元化和复杂性成为出版企业目前人力资源构成的典型特征。单就出版主业而言，当“内容为王”披上融媒体呈现方式的外衣、当IP文学著作外延成其他媒介形式的文化产品、当传统文化图书需要面对国际化市场，跨专业、跨行业人才成为成就这些事业的重要推手。此外，企业多元化发展进程中，面临的资本问题、技术问题、法律问题，更是需要非出版方面的专业人才来解决。各知识密集型行业人才在出版领域汇聚，多元化与复杂性并存成为出版企业人才结构的新常态。

1.2 人才能力专识研究与通识应用并举

随着创新转型的要求加剧，通过拓展自身能力适应出版企业多业态发展趋势，成为人才应对跨行业融合发展的良策。传统出版人才文字功底扎实、文学修养丰厚、文化情怀深邃，但在市場的判断能力、书稿的数字化拓展能力方面有所欠缺。新兴媒体人才掌握信息与网络专业知识，对于大数据、数字化的技术要求了然于胸，但文字功底和人文素养相对不足。融合发展背景下，在继续提升人才专业专识技能的同时，注重其他技能的挖掘，使人才转变为具有核心竞争力的多面手，正是出版行业转型期的人才专识与通识能力并举的需求。endprint

1.3 人才应对市场策略由被动向主动转变

由于过去行业环境、产业生存环境的局限，传统人才面对图书市场，普遍存在惯性思维。等待单位派发任务，心中没有产业链、不关注图书的营销状况，敷衍市场需求的工作习惯和作风在现如今的市场环境下早已行不通。编辑要考虑发行，营销要为内容寻找好出路，变被动迎合为主动发现，才是当今出版企业人才应具备的素质。人才对待工作要一丝不苟、精益求精、执著追求，要留心行业态势、关心企业发展、关注自身成长。前瞻性判断市场的潮流、主动迎击市场的挑战、应急处理突发的问题，是当下人才面对出版市场的基本策略。

1.4 人才創新思维由类别化向融合化转型

在集团化发展路径明确之前，我国传统出版更注重图书类别的独立性，并以此为依据，在各省市地区形成以人民出版社、科技出版社、教育出版社、少儿出版社、文艺出版社、美术出版社等为基本结构的地方性出版组织机构。在融合化背景的推进下，特别是各地出版集团纷纷成立之后，虽在内部保留了各出版社原有的建制，但所出版的图书普遍打破原有门类的格局，跨类别出版屡见不鲜。以教育出版社为例，其主攻的图书类型不再只局限于教材教辅图书，主题出版、文学图书、少儿图书，甚至影视作品的制作均能够成为其业务范畴。因此，创新的思路和维度也必然发生转变。在新时代的要求下，出版人心中图书类别的界限正逐渐突破，学会分析判断市场，整合汇聚资源，用融合的头脑和思维，形成优势突出、亮点不断的核心竞争力，正是当下出版人才的思维创新方向。

2 出版企业人力资源管理的现状和问题分析

融合发展给人力资源管理工作带来了全新的考验。出版企业对于人力资源管理工作战略意义的认识程度偏低，对人才的激励方式流于形式，缺乏科学规范的人力资源体系评价标准，对人才创新能力的保障不充分，以及人力资源培训机制不健全等人力资源管理工作中存在的系列性问题，在融合发展的时代背景中被一一暴露。

2.1 顶层制度设计不足，人力资源管理的战略意义发挥不充分

长期以来，人力资源部门作为职能性管理部门，其业务单一、工作单纯，虽保障企业发展的用人需求，却很少参与政策制定、战略规划等关乎企业发展方向的顶层制度设计。特别是在当前出版企业集团化建设、重组与并购、数字化转型、多元业务拓展等步伐加剧的关键时期，繁杂的市场环境很容易使企业迷失前进的方向，及时判断局势、厘清优势，明确企业发展战略尤为关键。很多出版企业，在进行顶层制度设计时，往往忽视人力资源管理在其中的重要作用。没能参与其中的人力资源管理部门，难以完成融合发展背景下的角色转型，对能够满足企业发展战略的人才需求判断不准确，从而难以完成为出版企业融合发展输送和培养优质人才的工作任务。

2.2 薪酬和绩效激励效果不佳，知识型人才需求得不到满足

知识型人才是出版企业的主体资源和核心资源，具有需求层次高、关注个人成长和追求自由意志等特点。现有的激励机制，特别是国有出版企业的激励手段很难满足知识型人才的需求，导致激励效果不佳。主要表现为，首先经济激励水平偏低。《出版商务周报》最近发布的“2016年全国出版从业人员收入调查”显示，2016年出版从业人员平均税前收入为139525.59元，虽较上一年增加16133.75元，但薪酬满意度和行业信心提升不明显，跳槽意愿和行业人才流动表现积极，出版行业职业安全感提升不明显[1]。虽近几年激励政策受市场影响提升明显，但不能否认出版行业内部，特别是国有出版企业仍然存在“论资排辈”“平均主义”等现象，从业人员的智慧贡献与经济收益难以匹配，严重影响从业人员的行业信心和创新活力。第二，中长期规划不明显。目前出版企业的激励模式相对单一，缺乏中长期激励手段。股权激励、期权分红目前还流于概念，虽有一定探索，但效果机制尚不健全。第三，精神激励还需落到实处。相较于经济激励，精神激励是知识型人才有别于其他类型人才的特色性需求[2]。目前，出版企业的人力资源管理工作对个人成长的关注还不多，缺少个人意志的表达渠道。企业发展决策存在“官本位”现象，知识型人才的话语权体现不明显，工作带来的成就感偏低，精神激励收效甚微。

2.3 管理方式导向性不明确，缺乏客观公正的人力资源管理评价体系

目前，出版企业虽在人力资源管理方式上进行了多方面调整，使之更能够适应当下的市场环境，但随着融合发展的形势加剧，管理方式还是未能与创新性的企业发展要求高度匹配。在人力资源管理的导向性问题上，创新导向、成果导向的作用不明显。《出版传媒商报》发布的“2016年全国出版从业人员收入调查”结果显示，出版行业仍然存在“资历越老，收入越高”现象[3]。过度肯定历史贡献，忽视创新贡献和成果贡献的价值[4]，使三者没能做到良好的平衡，新进员工的工作热情必然受到影响。缺乏科学合理、客观公正的人力资源评价体系，创新与成果要素没有以高权重指标的形式，有效纳入日常考核标准，具有突出贡献的员工的工作价值难以评估和兑现，严重阻碍了人才自主创新和成果转化工作的积极性。

2.4 企业创新氛围不足，缺乏宽松自由的环境保障创新能力的发挥

相对于民营出版机构灵活的机制和环境，国有出版企业的体制环境对创新氛围有一定的束缚。因国有企业承担的社会责任重大，不得不严格控制企业内部在经费、资源使用方面的支配权限，使得企业在管理人力资源方面容易惯用固有思维，对参与创新活动的人和项目管严管死。步步审批、事事汇报，企业本身面对创新人才和项目没能及时调整角色，给予其一定的自由空间，并站在服务者的角度，为创新活动配置全方面的保障机制。项目管理方式欠缺灵活，缺少“能进能出”“能上能下”的项目管理机制。企业文化中，缺少实质驱动创新的行为，没有形成能够孕育多元化创新活动、包容探索失败的文化土壤。对员工限制较多，不利于创新思维的启发和创新思路的落实，企业的创新活力受到束缚。

2.5 培训机制不健全，缺乏科学有效的培训评价体系导致培训价值被低估endprint

近几年，在“大兴人才之风”的影响下，出版企业的人力资源培训有了很大程度的发展，企业重视程度也有所提高，但培训体系的整体规划建设还存在不完善、不规范等问题。首先，培训体系不完善，具体工作的开展受企业高层决策影响较大，规划缺乏长期性、系统性，难以真正在员工参与培训的过程中取得显著成效。培训形式仍以课堂教育为主导，理论知识多于实用价值，授课内容与实际需要脱节，培训结果难以指导具体工作中遇到的问题。此外，出版企业人力资源培训评估体系不完善，培训效果难以有效测评，无法对后续培训工作的开展提供参考依据和评价标准，培训本身在员工创造力提升过程中的价值难以判断或被低估，这对日后培训工作的健康发展是很不利的。

3 融合发展背景下出版企业人力资源管理的创新对策

针对在人力资源管理工作中存在的问题，出版企业应将此工作放在关乎企业发展战略地位的重要维度深刻思考，并通过制定短期与中长期相结合的薪酬体系、建立以股权激励为主体的多种激励方式、创建进退自如的人才流动空间等方式，同时通过完善企业培训机制，使出版企业的人力资源在梯队化建设、高端化培育、全面化发展等方面呈现勃勃生机。

3.1 优化顶层设计，确立人力资源管理工作在企业发展中的战略地位

在企业内部的生态环境中，强调人力资源的首要地位和突出作用，把人力资源管理纳入出版企业顶层设计层面。转变人力资源管理的工具性职能为战略性职能，促进人力资源管理与出版企业的战略发展目标的密切联系。人力资源管理部门应该被赋予新的角色，成为出版企业各业务部门、项目单元发展与成长的战略伙伴，从而为出版业的集团化建设、多元业务发展、企业并购与重组、数字出版转型等发展战略提供强有力的人才支撑。招纳、培养更能适应出版企业长远战略规划需求的人才，使企业从上到下，大兴“敬才、爱才、塑才”之风。

3.2 结合人才特点，制定短期与中长期相结合的薪酬体系

薪酬满意度关系到员工对于企业乃至行业的信心，针对目前出版企业薪酬体系存在的问题，制定科学合理，兼顾短期与中长期激励的薪酬体系势在必行。首先，应明确人力资源工作的管理导向，将创新导向、成果导向作为重要因素，并在薪酬体系设计中着重体现。其次，结合融合发展现状，对企业内数字化研发、金融、法律等专业人才应跳出出版行业框架，充分考虑相应行业的薪酬标准和薪酬规律，针对人才特点，灵活设计多元化的薪酬方案。第三，针对出于前瞻性布局考虑，成果转化周期较长、风险程度高、无法评估短期价值的特殊性项目，应制定中长期薪酬管理体系，以此保障人才开展前沿性工作的积极性。

3.3 细分人才结构，尝试以股权激励为主体的多种激励方式

在融合发展背景下，在同一出版企业中，有从事传统出版的编校人才，有进行数字出版研发的科研人才，有从事图书发行的营销人才，有服务企业资本化运作的投融资人才，有负责项目、业务、部门之间协调的管理人才，有从事法务咨询、“互联网+”技术开发等业务的跨行业人才。不同行业归属、不同业务范畴，决定了激励方式必须要有所不同。股权激励被视为是能将企业利益与个人利益相统一的最有效激励形式。针对行业多样、层次丰富、专业复杂的多元化人才，股权激励能够最大程度统筹各结构人才利益，实现跨行业、跨业务人才价值的有效回报。特别是对企业发展具有突出贡献的特殊人才，股权激励除了能在经济上肯定人才的贡献价值外，同时在精神层面赋予人才决策出版企业发展战略的话语权，从而更能激发人才为企业贡献智慧的积极性。此外，出版企业还应该针对自身发展特色，对其他形式的激励方式进行探索，激发人才敢于创新、勇于创业的内生动力。

3.4 拓展晋升通道，建立灵活自由、能进能出的人才流动空间

晋升通道的畅通与否，能够反映员工个人职业规划实现的可能性。传统出版企业岗位多、晋升职位少、渠道单一，不能满足融合发展过程中人才职业规划的需求。员工通常在职位晋升的过程中处于被动态势，被动接受管理层的观察和考核，而管理层视线有限，考察范围难免对个别人员有所遗漏。因此，建立灵活自由的人才流动空间，通过竞聘上岗、双向选择等方式，引导员工主动参与自主规划职业选择过程，变被动为主动，积极展示自身能力。对于发现自身能力与现有工作不匹配的员工，应采取能进能出的机制，确保将合适的人才匹配到适合的岗位中，从而最高程度发挥人才的使用效率。人才晋升渠道应根据不同岗位类型有针对性地进行拓展，避免业务领域人才、拔尖人才最终被动提升为行政管理官员，从而导致精英人才在业务创新上的浪费。

3.5 立足培训教育，打造高端人才培育的优质平台

良好的培训机制是增强企业竞争能力的助推剂。以知识型人才为主体的出版单位，更要从战略规划高度重视培训教育工作的重要意义。在追求经济效益的同时，在时间和资金的投入上强化培训教育工作。培训教育，要立足于课堂又不能局限于课堂。要将名师大家请到企业中，在经济形势、市场形势、行业发展形势等方面给员工明确的指导；要组织员工到兄弟企業、行业龙头企业、全国著名文化企业访学交流，启发创新思路。人力资源管理部门也可先收集企业发展过程中的问题、征集员工急需解决的困惑，有针对性地开展相关培训工作，以便对实践有所指导，发挥培训最大的价值。建立长期培训计划，系统性培养员工创新能力。通过培训教育，关注员工的心理成长，塑造其对企业的认同感、归属感，使员工在能力和精神层面均有所提升。通过建立良好的培训教育体系，为打造出版企业高端人才培育的优质平台奠定坚实基础。

出版企业的激烈竞争，极易演变成为人才的争夺战[5]。在融合发展的背景下，面对文化产业的空前蓬勃和海量资本的积极涌入，机会更多、选择更多，如何使人才身心坚定地在一家企业忠诚奉献，是出版企业人力资源管理工作亟待解决的难题。出版企业需要统筹考虑当今人才需求层次高、关注个人成长和自主权利等特点，充分利用自身优势，在企业发展的战略层面，突出人力资源的重要作用，探索有效管理手段。在保障优厚的物质待遇以外，从精神层面给予人才具有自主权利的干事创业的空间，在“大出版”格局的充沛资源保障下，给予人才成就事业、实现梦想的机会平台，人力资源管理的价值也将得以实现。

注 释

[1][3]周贺. 2016年全国出版从业人员收入调查报告 [N]. 出版商务周报，2017-03-30

[2][4]杨树. 国有企业开展科技人员股权和分红激励的相关政策、实践和建议[J]. 中国人力资源开发，2016（20）：22-29+76

[5]胡成玲. 我国出版人才队伍建设研究[D].长沙：湖南师范大学，2015：39

（收稿日期：2017-04-18）endprint