国营企业多元化用工形式探讨

张霖静

摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。

关键词：劳动合同制 劳务派遣 劳务外包 退休返聘 多元化 风险

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。

一、国营企业多元化用工形式的现状

改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。

第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。但是，采用这种用工形式，一方面国营企业需要为员工支付工资、保险、福利等一系列费用，人工成本高；另一方面随着劳动关系的长期化，这部分员工危机意识逐渐降低，特别是已签订无固定期限合同的部分老员工“铁饭碗”意识更加严重，不利于企业的长效发展；同时国营企业虽然每年根据用工计划，通过企业内部推荐和社会公开招聘的方式，择优录用一批合同制员工，但是这种名额非常少。

第二，劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。近年来，为了合法有效地规避有关法律责任，劳务派遣这一用工形式已成为国营企业用工形式的最主要部分。与劳动合同制员工相比，劳务派遣员工用工成本较低，采用劳务派遣用工形式不仅可以大大降低企业人工成本，同时还可以有效控制部分不确定的风险，并将其转移给劳务派遣公司，减少劳动纠纷事件的产生。但是，很少有国营企业能做到劳动合同制员工和劳务派遣员工的同工同酬，因此劳务派遣员工虽与劳动合同制员工身处同一企业，但部分福利并不能享受，导致其长期缺乏安全感和归属感，工作积极性也较低，员工流失率居高不下。

第三，劳务外包，是指企业将部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。2013年7月1日实施的新《中华人民共和国劳动合同法》明确指出：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。”在对劳务派遣进行严格控制后，劳务外包极有可能成为国营企业劳务派遣的“替代品”。采用劳务外包，国营企业可以把主要精力放在公司的核心业务上，有效增强了企业的竞争力。但是社会上的劳务外包单位服务水平和技术能力参差不齐，使国营企业的管理难度增大，同时由于劳务外包使企业责任外移，为服务质量监控和生产安全管理带来了更大的难度和风险。

第四，退休返聘，是指退休人员在享受养老保险待遇之后被返聘，与用人单位形成用工关系，明确工作期间双方的权利和义务的行为。招录的退休返聘人员一般都是原单位的技术骨干，工作经验丰富，同时退休返聘人员一般均享有健全的保险福利，对薪资要求也不高，能够大大降低国营企业的用工成本。但是退休返聘人员因工作特殊性，企业无法为其购买工伤保险，一旦返聘人员发生工伤事故，作为责任主体，企业便会承担高额的赔偿费用。

二、国营企业多元化用工形式的问题

现目前，国营企业基本实行中央和地方两级国资委进行分管的管理体制。但是过分地追求国有资产保值和增值这一目标，却严重导致了资本对劳动的挤压，国营企业仅能通过牺牲员工利益为代价，从而完成国资委下达的各项成本预算目标。同时，由于劳务派遣、劳务外包和退休返聘人员属于“编外”员工，与国营企业建立的是劳务关系，这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分离。特别是针对劳务派遣和劳务外包人员，部分国营企业并没有做到真正意义上的“同工同酬”，为此类“编外”员工提供的薪酬和福利待遇较低，也缺少公平的激励机制，员工的职业发展前景不明，晋升空间狭窄，员工权益未受到有效的保护，这类员工在感受到差距和不公平待遇后，便会存在敷衍应付的心理状态，工作缺乏热情，稳定性差，无法融入企业文化，从而影响人员内部和谐和稳定，导致“编外”人员流失率攀升。同时，即便“编外”人员是非关键岗位，人员的流失和频繁更换，也会导致企业生产效率降低，无形中增加了新招录入员的招聘成本和培训成本。

三、有效实现多元化用工形式的措施

劳动合同法修订后，国营企业势必会将原有劳务派遣的用工形式逐步向劳务外包进行转型，因此国营企业应积极探索和尝试不同用工模式的组合，对原有用工制度进行分析和评估，梳理企业内部各类岗位性质，提升企业人均劳动效率，将有限的资源配置在企业核心业务上。

第一，基于合作的管理模式，建立多元化的激励形式。一方面采取灵活转编的用工模式，制定劳动合同制员工招聘管理办法，明确招录条件和破格条件，定期将优秀的符合条件的劳务派遣和劳务外包用工人员转编为劳动合同制员工；另一方面逐步缩小“编内”和“编外”人员收入差距，实行“以岗定人”和“以岗定薪”。同时，还可以通过荣誉等精神奖励形式，鼓励各类用工人员参与到企业发展中来，在企业内部建立畅通的沟通机制，注重多元化用工人员之间的平等关系。

第二，丰富业余生活、重塑“以人为本”的企业文化。由于“编外”员工不属于企业自雇自用，国营企业应积极利用党工团的组织力量，组织开展各类丰富多彩的业余活动，给予员工更多的相处机会和交流空间，帮助各类用工人员尽快融入到企业中来，充分调动他们的主观能动性，增强企业凝聚力，营造良好的和谐的人际关系氛围。

第三，国营企业还应该尊重多元化员工的个性差异，为其提供系统、长期和有针对性的培训，让员工获得不断学习的机会。同时国营企业还应该为多元化用工人员定制科学合理的职业生涯规划，用心关注员工个人发展，为其提供相匹配的工作岗位，引导员工实现自己的发展目标，双方结成相互支持、相互依赖、长期认同的“利益共同体”。

综上所述，多元化的用工形式，是国营企业实现战略目标的有力保障。国营企业应该努力平衡好多元化用工人员之间的关系，使各类员工都拥有与企业齐发展的使命感，最终让国营企业在激烈的人才竞争中脱颖而出，从而实现企业的可持续发展。endprint