国有企业人力资源管理的创新发展对策

孔令利

摘要：随着经济全球化的发展，我国也被带进了经济全球化的行列，我国国有企业面临着很多方面的竞争，想要在激烈的竞争中脱颖而出需要付出很多努力，特别是人力资源的管理。本文就如何加强人力资源的管理，通过分析现阶段我国国有企业人力资源管理的现状，发现其中存在的问题，然后针对这些问题提出解决这些问题的对策。

关键词：国有企业 人力资源 管理 创新

随着知识经济占据社会主导地位，企业在各种生产要素的掌握和运用中，逐渐发现了人的重要性，人逐渐成为企业的核心竞争力。在这样的大环境下，作为我国国民经济的主要支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争立于不败的地位，必须坚持以人为本，坚持全面可持续的协调发展，突破传统的人力资源管理模式，创建新的人力资源管理方式，新的激励和约束机制，新的制度，要充分激发劳动者的积极性，激励劳动者勇敢创新，形成具有可持续发展的竞争力。

一、国有企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理的认识

目前，我国对人力资源管理的理论知识和管理方法还是缺乏深刻的认识。第一，在管理方面每个企业都有自己的一套方法，没有形成一套行之有效的管理方法，由于国有企业比较大，员工较多，总体的素质不高，不便于统一管理，但是目前还没有有效的分层管理方法。第二，国有企业在不同地区都分布的有，但是每个地区的国有企业发展严重不平衡，在西部地区，国有企业分布的地区都比较偏远，经济也比较落后，西部工业发展水平本来就不及东部，又分布在偏远交通不发达的地区，更是不利于国有企业的发展。相对而言，东部企业就发展的比较好，由于东部地区地理位置优越，又在改革开放的过程中吸收了国外优秀的管理经验，经过实践消化吸收后应用到国有企业中，在国有企业中取得了巨大的进步。现阶段要深刻的认识到这个问题，东西地区发展不平衡，对于西部地区的国有企业，国家要加大投资。“要想富，先修路”，对于西部边缘地区交通不发达地区，要修好与外界联系的路，加大建设西部偏远地区的机械现代化，培养一批具有现代化创新精神的工作人员，让他们带领西部的国有企业走上致富的道路。

2.我国与西方国家的差别

虽然我国在人才资源管理方面学习了很多西方国家的管理经验，但是，我国的市场经济和西方的市场经济还是有差别的，不能照搬照用。所以说，我国在人才资源管理方面的能力和西方国家有差别的，西方国家有先进的管理水平和系统的管理体系，而目前我国只是采用重招聘、签订员工合同、对员工进行日常的管理和考勤、绩效、薪资管理以及调动和培训等具体操作的事项，严重的忽视了企业之间的合作，把侧重点放在了与终端消费者的联系，没有关注消费者需求的变化，也没有结合市场的变化及时调整企业的战略，没有形成与市场环境一致的人力资源管理战略。我国虽然与西方的管理方式有差别，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要结合自己的国情，结合当地的实际情况，建立一套具有中国特色的符合中国国情的人力资源管理方式。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

1.选人方面

我国国有企业虽然在人力资源管理方面取得了巨大的进步，但是，从实质上看还是没有从根本上解决问题，没有实现真正的现代人力资源管理，没有建立相对完善的现代机制。在选人方面，企业不知道要选用什么样的人，没有衡量的标准。招聘的人才直接关乎着企业的发展，很多企业在选人方面都没有长远规划，在招聘时没有做系统的人才需求计划，只是凭借现阶段公司缺乏什么样的人才，就急急忙忙的从市场中招聘这样的人才，只重视解决公司的燃眉之急，没有进行长期的规划。还有一些企业只是在公司缺乏这样的人才的时候才开始招聘，由于时间的问题，招聘就只是很简单的走流程，筛选简历安排面试，没有对面试人进行进一步的考察，这是一种极其不负责任的招聘。

2.用人方面

人力资源管理的重要环节是用人机制，它关乎着企业是否能够发展壮大。国有企业的用人制度比较僵化，没有竞争力和严重缺乏灵活性。现阶段我国的人力资源管理制度主要是依靠劳动合同来约束员工，没有其他更为灵活的激励政策。在用人方面表现出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公开性，人事的任用主要是依靠领导的推荐、部门的考察来确定，公开、公平、公正的管理制度没有得到真正的落实。在育人升值方面企业做的不好，育人是维持和提高企业竞争力的基本手段，企业如果想在长期的发展中立于不败的地位，并能够获取可持续发展的能力，最重要的就是培养员工，对员工进行开发选拔，培养好的人才，实现个人价值。这对员工来说，不仅能够增长薪资，还能够使获得精神上的成就感，增加员工对企业的信任感和依赖感。

三、国有企业人力资源管理的创新发展策略

1.加大人力资源的建设力度

加大人力资源的建设力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才备用资源。国有企业人力资源管理的创新发展中，人力资本的投资起着至关重要的作用，其作用远远大于物质资本的投资。制定完善、科学、合理的人力资源规划和建立相应的企业人才储备库是极为重要的，可以有效改善国企人员富余和人员短缺并存的境况。完善的人力资源规划应当包括宏观、微观以及长期、短期的人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。对于企业而言，建立科学的人才库相当于是在为企业储蓄一种无形的财富，适当的时候人才资源库可以不断向外释放自己的能量，给企业带来巨大的利益。人才庫的建立有两种途径，一种是在企业内部选拔工作能力突出的员工；另外一种是在外部进行招聘，招纳贤才。事实上只有合理的培训计划，奖励机制，能更好的鼓励员工认证工作，为企业带来利润。其中最为关键的是要定期对员工进行专业技能的培训，知识的不断更新，在整个训练的过程中，不但要加强其普通职员的教育培训，还要注重企业家队伍的建设，开展一定的企业文化宣传活动，让员工参与其中，感受到企业文化的渗透，使其具备爱岗敬业的精神。始终要认清企业家是创新的主体，不管是企业的制度创新还是管理上的创新以及人力资源发展战略都有赖于企业家的创造性工作。

2.企业文化引导管理者转变管理观念

坚持以企业文化带头，相关领导引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，营造鲜明的特色企业文化。以人为本的管理观念就是把人力资源看做企业的核心，管理的重点是要营造一个良好的氛围，充分弘扬正能量，让每一个员工都能思考“我能为企业带来什么？”这一问题。鼓励员工大胆创新，提出相关调整优化产业结构的方案，充分发挥员工的内在潜能，让每一个员工都能发挥自己的长处，做出更大的绩效。同时还要关注企业文化的建设，企业软实力的建设是企业未来发展道路上的指路明灯。在经济全球化的今天，要想能够在国际化的市场竞争中站稳脚跟，企业就必须要有自己独特的企业文化。人力资源的执行是为了更好的管理员工，而企业文化则是指导所有人努力建设企业最终成为的企业类型。只有将二者完美的结合才能发挥其作用。因此每一个人都应当抑制心理阴暗面，发扬正能量。为建设一个大型的文化企业强国而努力，为复兴伟大的“中国梦”而奋斗。另外，还要不断改革完善企业的工资制度，根据报酬与劳动力相匹配的原则，将收入的差距拉开，这样才能激励工作人员奋发前进。

综上所述，要想让国企人力资源能够有效的为企业带来创收，就必须在企业的整个发展战略中寻求一种最佳方案，使得员工各尽其能，各展所长。管理人员与员工要认清一个目标，那就是打造企业文化品牌，构建企业文化，合理利用人力资源，树立‘‘人力资源是第一资源的”文化理念。endprint