柔性管理需要避开和选择的问题

□ 文/*赖凤平 雅侃

柔性管理需要避开和选择的问题

□ 文/*赖凤平 雅侃

我们从事企业管理的人员都知道，柔性管理是人力资源管理和开发的深化形式，随着现代企业管理的不断完善，“以人为本”的管理理念得到了快速推广，也有越来越多的企业认识到人在企业管理中的价值。

但在目前的企业柔性管理中，一些企业由于观念上滞后或者方法失当造成了效果差强人意。主要原因是没有很好地在柔性管理实践中避开一些误区。

要从“四大误区”中走出来

第一个误区，片面认为企业的战略发展与柔性激励无关。

实践表明，企业的发展战略是否科学则会影响员工对企业的认知。企业员工的行为与企业的战略发展存在着密切联系，而柔性管理的激励有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。小米公司的一项调查发现，对现行激励计划不满的员工中，有83%的人认为，企业长远发展战略规划无法有效促进员工个人的成长，所以导致员工凝聚力和向心力不足。

第二个误区，盲目认为金钱激励可以解决一切问题。

一些企业管理人员认为，企业内部员工以追求物质利益为根本目标，无论何种类型的员工，都可以采用金钱激励的方式来改善他们的行为。例如在员工加班之后，为每个员工发放加班费；春节或节假日期间，给上班的员工发放高于国家薪酬标准的报酬。但对于部分类型的员工来说，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。

第三个误区，柔性激励的方式过于单一。

当前，很多企业都认识到了柔性管理的重要性，并采用了多种人性化的手段对员工实施激励，但是为了追求一种形式上的公平，企业往往对所有员工都采用单一化和同质化的激励方式。如有的企业到了年底发放年终效益兑现奖，不管张三李四王五，都是一律价位。殊不知这种单一的平均主义，会伤害那些优胜者的积极性。目前很多企业柔性激励形式的过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。例如多数国有企业采用的是“低工资＋少量奖金”的激励方式，而国外企业普遍采用的股票期权、权益分红等激励方式则很少见。显然，单一性的激励方式不利于提高员工的积极性和创造性。

第四个误区， 柔性管理抓不住重点和要点。

在众多的企业管理的案例中，不难发现好多企业在实施柔性管理过程中，是胡子眉毛一把抓，不善于抓重点和要点。其表现要么是重精神，要么是缺乏层次。

“重精神”的一些企业领导者往往喜欢采用精神性的激励方式，对待员工取得的成绩习惯采用口头式的嘉奖，或者采用书面性的表彰，但这种忽视员工物质利益的激励行为，长此以往容易造成大多数员工的荣誉意识淡薄。

“缺乏层次”的一些企业管理者往往在员工的“基本满足”上做文章，长此下去，员工会感到在这样的企业再工作下去没意思。心理学家马斯洛的需求层次理论指出，当个体的一种需求得到满足之后，就会产生下一阶段的更高级别的需求。生理、安全需求是员工的最基本需求，而精神归属需求则是员工的最高需求。一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。

腾讯网对企业员工的一项随机调查发现，年龄在20－28岁之间的员工中有63%的人希望企业领导给予他们更多的关注；年龄在29－37岁之间的员工有72%的人希望有更多的物质奖励；年龄在38－46之间的员工有69%的人希望企业在荣誉方面给予更多认可；年龄在47－55之间的员工有61%的人希望有更多的休闲时间。现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。

柔性管理的理性选择

从好多企业实施柔性管理的成功经验来分析，要真正做到做好柔性管理从而达到“激励”之目的，笔者认为要注意选择和把握以下三个方面的环节。

一是要在柔性中找到适合企业实际的形式。

随着现代企业的不断发展，一直以来形成的平均主义分配制度正在逐渐被打破，员工的福利、薪酬、人格尊严等各方面受到企业越来越大的重视。但从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。

柔性管理作为现代企业一种重要的激励形式，在激发员工进取心、促进员工长远发展、优化企业管理等方面起到了积极作用。而当前的企业实施柔性激励的目的在于，通过一系列的管理实践来探索出适合企业发展的激励方式，并在企业中建立长期性的、时效性的柔性激励机制，以此来促进企业员工潜能的发掘，最终提升管理效率。能否满足员工的需求是柔性激励与传统激励机制最大的区别，同时也决定了激励的实施效果。从本企业员工的内在需求出发，结合企业战略发展现状和规划采取科学的柔性激励方式，是企业人力资源优势发挥的重要条件。

腾讯网2014年对100家上市公司管理层员工随机调查发现，64%的受访者表示企业的激励措施无法有效地激励人才；51%的受访者表示企业对员工人文关心不足；42%的受访者表示企业薪酬待遇仍需进一步提高。这就说明了员工需求的多样性还得不到满足。目前，很多企业都认识到了这一点，如一些上市公司对此也采取了改进性的措施，如实施“基本工资＋绩效工资＋奖金”的方式，但由于企业绩效考核体系不健全及操作过于固定化，也难以发挥较好的激励作用。

二是要在柔性中做到及时和到位。

公平理论指出，每一位员工都希望获得与自身付出对等的回报，但这种心理效应很大程度上受到了现实对比的影响。员工如果发现在同等条件下自己获得的回报并不比别的单位或别人少，不满情绪自会降低。而如果企业不能有效地与员工进行沟通，一些员工的“月亮还是外国圆”的心理就会日益增长，即便企业已尽可能地对员工进行了奖励，但依然会有很多员工“想当然”地认为企业还是不够重视员工。

现实中，企业希望将员工的激励固定到某一特定时间实施，如企业年度表彰大会、企业季度绩效核算、企业管理提升月等，但这种集中式的奖励却在时间上严重滞后于员工的期望。激励的不及时会使激励效果大打折扣。

强化理论指出，较高频率和较为及时的正强化会稳定保持个体的积极行为，而反复性的负强化则会对个体的积极行为产生抑制作用。鉴于此，企业一方面要及时对员工的成绩进行激励，另一方面要适当降低负强化运用的频率。

三是要在柔性中抓重点和要点。

要想搞好柔性管理，抓终点和要点非常重要。

《聊斋志异》中有这样一则故事：两个牧童进深山，入狼窝，发现两只小狼崽。他俩各抱一只分别爬上大树，两树相距数十步，片刻老狼来寻子。一个牧童在树上掐小狼的耳朵，弄得小狼嗷叫连天，老狼闻声奔来，气急败坏地在树下乱抓乱咬。另一棵树上的牧童拧小狼的腿，这只小狼也连声嗷叫，老狼又闻声赶去，就不停地奔波于两树之间，终于累得气绝身亡。

这只狼之所以累死，原因就在于它企图救回自己的两只狼崽，一只都不想放弃。实际上，只要它抓住一个重点，守住其中一棵树，用不了多久就能至少救回一只。这只狼犯了一个错误，那就是布里丹毛驴效应。更为可悲的是，它不仅在实质上，而且在形式上也完整地再现了这一效应的形成过程。

还有一个典故，也能帮助我们来理解这个问题。法国哲学家布里丹养了一头小毛驴，每天向附近的农民买一堆草料来喂。这天，送草的农民出于对哲学家的景仰，多送了一堆草料。这下子，毛驴站在两堆数量、质量和与它的距离完全相等的干草之间，可是为难坏了。它虽然享有充分的选择自由，但是两堆干草价值相等，客观上无法分辨优劣。这头可怜的毛驴就这样站在原地，一会儿考虑数量，一会儿考虑质量，一会儿分析颜色，一会儿分析新鲜度，犹犹豫豫，来来回回，始终无法决定究竟选择哪一堆好，在无所适从中活活饿死了。

这只“死毛驴”的故事，也告诉我们一个道理，那就是在很多情况下，机会稍纵即逝，并没有留下足够的时间让我们去反复思考，反而要求我们尽快抓住重点和要点，当机立断，迅速决策。如果我们犹豫不决，就会两手空空，一无所获。古人所讲的“用兵之害，犹豫最大；三军之灾，生于狐疑”也就是这个道理。

作者单位：* 中国石化河南石油勘探局财务结算中心