包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响——基于心理资本的中介作用

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(1.浙江工业大学 全球浙商发展研究院,浙江 杭州 310023；2.浙江工业大学 政治与公共管理学院,浙江 杭州 310023)

包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响
——基于心理资本的中介作用

方阳春1,陈超颖2

(1.浙江工业大学全球浙商发展研究院,浙江杭州310023；2.浙江工业大学政治与公共管理学院,浙江杭州310023)

领导风格影响员工心理状态和工作行为。我国公务员的职业倦怠问题对传统的领导风格提出了挑战。论文探究了包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响,并深入分析心理资本的中介作用。包容型领导风格分为三个维度：认可并培养员工、尊重并公平对待员工、理性包容员工的观点和失败。实证研究发现：包容型领导风格与公务员职业倦怠具有显著负相关；认可并培养员工对公务员消极怠慢和公务员成就感低落具有显著负影响,心理资本起完全中介作用；尊重并公平对待员工对公务员消极怠慢有显著负影响；理性包容员工的观点和失败对公务员职业倦怠没有显著影响。

包容型领导风格；心理资本；公务员职业倦怠

公务员是众人羡慕的职业,但目前公务员的职业倦怠问题需要引起社会的关注。2012年中国社科院政治学研究所调研组的调研结果显示,79.89%的基层公务员存在职业倦怠的现象,重度表现的公务员的比例为6.40%[1]。2014年《河南商报》记者对基层公务员做了调查,六成受访公务员称有过辞职念头。公务员的职业倦怠情况将影响政府的公共管理与服务水平,迫切需要加以改进和解决,其中领导风格对职业倦怠具有影响。包容是我国传统的思想,是中华文明的历史启示[2],如何把包容理念融入到领导风格中,探究包容型领导风格对员工行为的影响,是目前组织行为学研究的新话题。Hollander(2009)提出包容型领导风格是基于领导与员工相互依存的依存关系的领导风格,关注员工的需求和利益[3]。目前国内外对于包容型领导风格的研究尚处于起步阶段,本文以公务员为研究对象,以心理资本为中介变量,探究了包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响。

一、理论基础与研究假设

(一)包容型领导风格的内涵与特点

包容型领导风格最早在西方的教育领域出现。Ryan(2007)认为教育领域的包容型领导风格是一种平等的集体领导过程[4]。在管理学的领域中,包容型领导风格(leader inclusiveness)的概念最早由Nembhard&Edmondson(2006)提出,将这一领导风格界定为领导者在鼓励下属的语言与行为表现[5]。此后,Hollander(2009)对包容型领导风格进行研究时从领导者与员工依存关系的角度出发,将这一关系定义为双方具有共同愿景、能够共赢的相互依存的关系[3]。Carmeli和Reiter(2010)认为包容型领导风格可以从领导与员工的互动交流中判断,包容型领导在与员工的交流过程中具有开放性、有效性和易接近性[6]。Suk (2016)发现包容型领导风格作为一种开放的、易接近的、有效的领导方式,与员工的优秀表现呈正相关[7]。我国学者刘泱(2016)提出以人为本是包容型的领导奉行的原则,在工作中坚持以平等的态度对下属的付出充分认可,并将自身的努力作为表率[8]。彭伟等(2016)运用“扎根理论”将包容型领导定义为五个方面,即容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属[9]。

包容型领导风格与以往研究中的魅力型领导(张鹏程,2011)[10]、变革型领导(孟慧,2011)[11]、授权型领导(ZHANG X,2010)[12]相比,更强调领导与员工间的互动与依存关系。笔者在以往研究基础上,进行了深度访谈与开放式问卷调查,把包容型领导风格划分为三个维度：(1)领导者认可培养员工。领导对员工的付出给予认可和肯定,重视对员工的培养,在员工取得成绩时不吝啬自己的称赞；(2)领导者尊重并公平对待员工。领导者满足员工被尊重的需求,对待员工秉承公平原则,能充分考虑到员工的需求和利益,与员工共享收益。(3)领导者理性包容员工的观点和失败。鼓励员工提出新的观点和合理化建议,在员工犯错误时给予员工理解、正确引导与理性建议,在遇到紧急问题时能与员工一同面对与解决,而非一味指责员工。

(二)公务员职业倦怠和心理资本的要素

Maslach(1981)和Jackson(1986)最早提出职业倦怠是工作中出现的一种与个人压力有关的心理综合表现,包括情绪衰竭、去个性化、职业效能三个维度。职业倦怠又称工作倦怠,它是指由情感衰竭、去个性化和个人成就感降低构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状[13]。Valcour(2016)认为职业倦怠应该由三个成分构成：情绪衰竭、玩世不恭、效率低下[14]。关于公务员职业倦怠,缪国书(2012)提出,公务员职业倦怠是处于长时间工作压力下而产生的一种关于情感、态度和行为方面的衰竭问题[15]。公务员职业倦怠分为三个维度：情绪衰竭,主要表现为公职人员在工作中时常会情绪低落、身心疲惫；消极怠慢,主要表现在公务员对待工作提不起兴趣；成就感低落,指公务员认为自我价值没有发挥,所做工作没有意义,自身缺乏成就感等。

随着积极心理学和组织行为学的兴起,心理资本逐渐受到国内外学者的广泛关注。Goldsmith(1997)将主体心理与其经济效应结合,后被广泛应用[16]。Luthans(2007)根据积极心理学与组织行为学,将心理资本定义为个人的积极心理力量,并将心理资本划分为自我效能、乐观、希望、韧性等四个方面[17]。本文将心理资本作为一个整体,探究心理资本在包容型领导风格和公务员职业倦怠关系中的中介作用。

(三)包容型领导风格与公务员职业倦怠的关系

Karasek(1979)提出了著名的JDCS模型,认为除了公务员自身具备的能力外,组织需给予公职人员充分支持,主客观条件共同满足才能更好地规避公务员职业倦怠问题[18]。Law(2012)通过实证发现,包容型领导风格在多元化的组织中能有效预测组织成员的个人责任感、成员间的协作性和工作团队的有效性,这一特征有助于领导及时发现员工的负面情绪与工作状态。包容型领导与员工之间相互依存的互动关系有利于员工在工作中找到存在感与归属感,能够消除上班带来的负面情绪,在工作中保持良好状态。根据包容型领导风格的特征,笔者认为,包容型领导风格有利于缓解公务员情绪衰竭,并提出以下假设：

假设H1：包容型领导风格对公务员情绪衰竭具有显著影响。

假设H1a：领导者认可并培养员工,对公务员情绪衰竭具有显著影响。

假设H1b：领导者尊重并公平对待员工,对公务员情绪衰竭具有显著影响。

假设H1c：领导者理性包容员工的观点和失败,对公务员情绪衰竭具有显著影响。

Carmeli(2010)等学者的研究发现,包容型领导风格对员工的投入具有正向影响[6]。缪国书(2012)的研究表明,公务员的职业倦怠多表现为行为等方面的衰竭,需要公务员自身和政府组织共同努力才能消减、规避[15]。刘泱等(2016)发现包容型领导风格影响员工在工作中的主动行为[8]。包容型领导的特点有利于激发员工对工作的激情与兴趣,因此,笔者认为,包容型领导风格能够有效缓解公务员的消极怠慢,为此,特提出以下假设：

假设H2：包容型领导风格对公务员消极怠慢具有显著影响

假设H2a：领导者认可并培养员工,对公务员消极怠慢具有显著影响。

假设H2b：领导者尊重并公平对待员工,对公务员消极怠慢具有显著影响。

假设H2c：领导者理性包容员工的观点和失败,对公务员消极怠慢具有显著影响。

朱瑜等(2014)研究指出,包容型领导对个体和团队的心理安全感、学习行为、创造性、工作投入、绩效水平等变量有着不同程度的影响[19]。包容型领导展示开放性,听取员工的意愿和需求,鼓励员工,使员工易于接近并产生支持感,让员工觉得领导非常重视自己,所从事的工作对于组织而言是非常重要和有价值的(景保峰,2015)[20]。因此,笔者认为,包容型领导风格能够有效缓解公务员成就感低落,并提出以下假设：

假设H3：包容型领导风格与公务员成就感低落具有显著影响。

假设H3a：领导者认可并培养员工,对公务员成就感低落具有显著影响。

假设H3b：领导者尊重并公平对待员工,对公务员成就感低落具有显著影响。

假设H3c：领导者理性包容员工观点和失败,对公务员成就感低落具有显著影响。

(四)心理资本在包容型领导风格与公务员职业倦怠关系中的中介作用

心理资本是促进个体成长与绩效提升的重要因素[21],是一种对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力,能够测量并开发[22]。Luthans 等发现中国员工的心理资本与主管的评价和客观工作绩效指标都显著相关[17],方阳春等(2016)提出包容型领导风格对员工心理资本有显著的正向影响[23],心理资本的每个要素与积极的员工态度和行为正向关联[17],员工拥有更高的心理资本,就拥有更多能够支撑他们展现才能的乐观、韧性等心理资源[23]。基于上述研究,笔者提出以下假设：

假设H4：心理资本在包容型领导风格与公务员情绪衰竭关系中起中介作用。

假设H5：心理资本在包容型领导风格与公务员消极怠慢关系中起中介作用。

假设H6：心理资本在包容型领导风格与公务员成就感低落关系中起中介作用。

二、研究的对象、工具与方法

(一)研究对象

本次调研采用问卷调查方式,数据来自两个渠道。一是利用实习机会对浙江省杭州市政府部门公务员进行了抽样调查。第二个渠道是抓住浙江大学、浙江省委党校、浙江工业大学等高校对公务员进行继续教育的机会对学员进行了面对面的调查。本次研究共计发放问卷423份,问卷全部回收,其中有效问卷为395份。样本中,女性占32.7%、男性占67.3%；样本中将近一半人的年龄介于30～39岁之间,占总样本的47.8%；其中大部分人的学历为大学本科,占67.8%；在单位的任职年数分布较为平均,5年以下到20年以上均有涉及。科员、副主任科员、主任科员、副处长、处长,所占比例分别为29.4%、9.6%、27.6%、17%、11.4%。

(二)研究工具

本研究的调查问卷一共包含四个部分：个人基本情况、包容型领导风格量表、心理资本量表以及职业倦怠量表。其中包容型领导风格量表包含12个题目,是结合本文对包容型领导风格的要素界定和并进行了结构化访谈,同时借鉴了Carmeli等(2010)问卷设计而成。心理资本量表主要参照了Luthans’PCQ～24问卷,对员工的心理状态进行了解,共包含23个题目。职业倦怠量表基本采纳了Maslach等人编制的MBI～GS量表,并根据我国公务员的基本特征有所调整,共包含14个题目。本研究除个人背景资料题以外,其余量表均采用李克特5点量表记分。

(三)研究的基本方法

本研究采用了SPSS进行数据分析,既对数据进行了KMO和Battle球形检验、探索性因子分析和α系数检验,又对数据进行了相关性、分层回归分析,以探讨包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响机理。

三、实证研究结果

(一)量表的因子分析和信度检验

对包容型领导风格量表数据进行因子分析后提取了3个因子：认可并培养员工、尊重并公平对待员工、理性包容员工的观点和失败,各项目的因子载荷在0.52～0.84之间,3个因子总共解释总变异的63.72%,包容型领导风格量表的α系数为0.90。对职业倦怠量表数据进行因子分析,结果得出3个因子：公务员情绪衰竭、公务员消极怠慢、公务员成就感低落,分别解释变异量为：25.97%、11.48%、27.25%,各项题目的因子载荷在0.61～0.84之间,量表的α系数为0.83。公务员心理资本量表的α系数为0.89。三个量表均具有较好的信度。

(二)相关性分析

表1的相关性分析结果显示,包容型领导风格的三个维度与心理资本呈显著正相关,与职业倦怠三个维度均具有显著负相关；心理资本与公务员情绪衰竭、消极怠慢、成就感低落三个维度均呈现显著负相关。但是,包容型领导风格的三个维度与心理资本、公务员职业倦怠之间的相关性存在着明显差异。

表1 相关分析结果

注：F1认可并培养员工,F2尊重并公平对待员工,F3理性包容员工的观点和失败；P心理资本；C1公务员情绪衰竭,C2公务员消极怠慢,C3公务员成就感低落。**p<0.01。

(三)回归分析

研究采用了分层回归分析法。(1)对中介变量的回归分析：以心理资本为因变量,先后引入控制变量与包容型领导风格的三个维度(见表2模型M1、M2)。(2)中介变量在包容型领导风格和公务员职业倦怠中的中介效应的检验：分别以公务员职业倦怠的三个维度作为因变量,首先引入控制变量(见表2模型M3、M6和M9),第二步引入包容型领导风格的三个维度(见表2模型M4、M7和M10),最后引入中介变量(见表2模型M5、M8和M11)。参照Baron&Kenny(1986)[24]中介效应检验的4项条件：(1)自变量对因变量有显著影响。(2)自变量对中介变量有显著影响。(3)中介变量对因变量有显著影响。(4)自变量与中介变量同时代入回归方程对因变量进行解释时,中介变量的效应显著而自变量的效应消失或减弱。运用SPSS20.0对数据进行了回归性分析,结果见表2。

表2 分层回归分析结果

注：F1认可并培养员工,F2尊重并公平对待员工,F3理性包容员工的观点和失败,P心理资本； *p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

根据分层回归分析结果,相较于M1模型,M2的解释力有明显提高(F=15.15,p<0.001)。且从M2模型中可以看出,F1认可并培养员工与F3理性包容员工的观点和失败对心理资本有显著的正向影响。

在M3、M4、M5中,模型M4比M3的解释能力有显著提高(F=6.482,p<0.001),但包容型领导风格的三个维度均对公务员情绪衰竭没有产生显著影响。因此,假设H1a、H1b、H1c没有通过数据检验。从M5模型中可以看出,代入中介变量后心理资本对公务员情绪衰竭具有显著负影响,但是,由于自变量没有对因变量产生显著影响,假设H4没有得到验证。

从M6、M7、M8模型中可以看出M7模型的解释能力比M6有显著提高(F=9.875,p<0.001),在控制了性别、年龄等变量后,F1和F2对公务员消极怠慢有显著的负向影响,而F3对公务员消极怠慢没有显著影响。因此,假设H2a、H2b成立,而假设H2c没有得到数据的支持。引入中介变量后发现(见M8模型),心理资本对公务员消极怠慢有显著的负影响,F1下降为不显著,因此心理资本在认可并培养员工和公务员消极怠慢的关系中起到完全中介作用,在尊重并公平对待员工、理性包容员工的观点和失败与公务员消极怠慢的关系中没有起到中介作用,假设H5得到部分验证。

在模型M9、M10和M11中,将控制变量与自变量一起代入回归方程后发现(见M10模型),F1对公务员成就感低落有着显著的影响,而F2和F3对公务员成就感低落的影响不显著。因此,假设H3a成立,H4b、H4c没有得到数据的支持。在M11模型中引入中介变量后发现,F1的影响下降为不显著,而心理资本对公务员成就感低落有着显著负影响,因此,心理资本在认可并培养员工和公务员成就感低落的关系中起到了完全的中介作用,假设H6得到了部分验证。

四、研究结果

公务员近年来频繁出现的职业倦怠问题也引发了社会的广泛关注,如何从领导方式与风格着手,有效缓解公务员职业倦怠问题,是组织行为学领域关注的新话题。本文探究了包容型领导风格对公务员职业倦怠的影响,并且尝试分析了心理资本在两者关系中的中介作用,为当前公务员队伍的管理提供了新的思路,对缓解公务员群体的职业倦怠,激励国家公务员群体以更好的状态投入到中华民族的伟大复兴中,具有重要的现实意义。得出了以下三个结论：

(1)包容型领导风格共包含三个维度——认可并培养员工、尊重并公平对待员工、理性包容员工的观点和失败。通过对问卷数据进行信度与效度检验,发现了包容型领导风格各维度内部一致性系数较高。(2)包容型领导风格的三个维度与公务员职业倦怠的三个维度之间均呈显著负相关。认可并培养员工对公务员消极怠慢和公务员成就感低落都有显著负影响,对公务员情绪衰竭没有产生显著影响；尊重并公平对待员工对公务员消极怠慢有显著负影响,对公务员情绪衰竭和成就感低落没有显著影响；理性包容员工的观点和失败对公务员职业倦怠的3个维度都没有产生显著影响,可能与公务员工作特征相关。(3)包容型领导风格中认可并培养员工和理性包容员工的观点和失败等两个维度对心理资本有显著影响。心理资本在认可并培养员工与公务员消极怠慢及成就感低落的关系之间起着完全中介作用。

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Abstract: Leadership has an effect on the employees’ psychology and behavior. The burnout of civil servants in our country has challenged the traditional leadership. This paper studies the influence of inclusive leadership to the civil servants’ burnout, with an intensive analysis on the mediation role of psychological capital. Inclusive leadership can be divided into three dimensions: recognizing and training employees, respecting and treating employees fairly, and tolerating employees’ opinions and failures rationally. The empirical study found that: Inclusive leadership and the civil servants’ job burnout has significant negative correlation: recognizing and training employees have significant negative influence on the civil servants’ cynicism and low sense of achievement with psychological capital playing full mediation; respecting and treating employees fairly has a significant negative effect on civil servants’ cynicism; tolerating the employees’opinions and failures rationally has no significant correlations.

Keywords: inclusive leadership；psychological capital；civil servants’ burnout

(责任编辑：王惠芳)

The influence of inclusive leadership on the civil servants’ burnout—based on the mediating role of psychological capital

FANG Yangchun1, CHEN Chaoying2

(1.Global Information Institute for Zhejiang Merchants，Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310023, China；2.Politics and Public Administration，Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310023, China)

D035

A

1006-4303(2017)03-0293-06

2017-06-26

浙江省社科规划项目(14NDJC168YB)；杭州市科技局重点软科学项目(20150834M17-1)；教育部人文社科规划基金项目(14YJA630008)

方阳春(1974—)，女，浙江浦江人，副教授，博士，从事组织行为学和人力资源管理学研究；陈超颖(1993—)，女，浙江台州人，硕士研究生，从事教育经济与管理学研究。