契约化管理的山东实践

□张玉岩

契约化管理的山东实践

□张玉岩

党的十八届三中全会提出，国有企业要建立职业经理人制度，以更好地发挥企业家作用。近年来，山东省率先在契约化管理上破题，以省属国企经理层的市场化选聘和契约化管理作为改革重点，在全国率先实现经理人职业化。

山东省管企业高级管理人员契约化管理工作2014年开始试点，2015年在企业逐步推开。目前，共25家省管企业实行高管人员契约化管理，涉及身份转换的69名原高管有65名作出选择，放弃了山东省委或山东省国资委党委管理的干部身份。

按照新规，山东省管国有企业经理层人员由董事会按程序聘任，实行契约化管理，不再纳入省委管理。原则上要求未满57周岁的企业经理层人员应选择契约化管理；如果不选择契约化，将退出企业经理层。具体做法：一是把党委常委会讨论研究作为董事会、经理层决策的前置程序，党委常委会事先研究与董事会行使决策权有机衔接；二是董事会与经理层人员分别签订契约，总经理要对董事会负责，执行董事会的战略部署；三是在合同授权下，经理层可以充分发挥自主性，对自身具体经营行为决策，并根据市场动态调整。

为完善对经理层的激励措施，山东省还进行一套班子两套薪酬体系的尝试。山东省委、省政府专门印发《省管企业负责人薪酬制度改革实施方案》，建立与国企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，部分企业总经理完成上限指标能拿到董事长薪酬的2倍，完不成下限指标只能拿基本薪酬的80%。而董事会成员由于是省委或省国资委聘任的，则实行限薪。

头衔没变 身份已改

相开进担任鲁信集团总经理已两年多，在山东省新一轮国企改革中，他放弃了省管干部身份。现在，他的身份是鲁信集团董事会聘任的职业经理人。2015年9月28日，他与董事会签下首轮三年聘任合同，合同聘任期限自2015年9月28日起至2018年12月31日。与他一同签合同的，还有3名副总经理，其中1名兼任首席财务官。

虽然依然是鲁信集团总经理，看起来和过去的头衔没变化，但实际上相开进的身份已经彻底改变。此前，他是省委管理的企业正职领导干部，而现在只是“合同工”，由鲁信集团董事会任命。

根据双方签订的聘任合同书，在任期内，按照双方约定的经营业绩目标和考核办法，如果总经理出现考核不合格等情形，鲁信集团有权提请董事会解除合同。

中泰证券是山东省国资委党委管理领导班子企业中首批开展高管人员契约化管理的试点企业之一。经历前后一年多的时间，试点方案几易其稿，2015年4月得到山东省国资委党委批复。原10名高管人员中，有9名接受契约化管理，1名选择退出经理层。2015年9月，完成了高管人员聘任契约的签署工作。到目前为止，中泰证券已经完成了两个年度的考核和奖惩，考核得分最大差距达30%。

中泰证券人力资源部总经理胡增永介绍，高管契约化管理之后，首先发生变化的就是高管的聘任程序。契约化管理的前提和落脚点是还原和归位董事会对高管人员的聘免权、考核评价权和薪酬分配权。实施契约化管理后，企业党委在选聘中发挥领导和把关作用，董事会直接表决聘任。

“实施契约化后，每位高管人员都有自己的考核目标，董事会直接考核到个人，根据每个人的考核结果，决定奖惩、去留。”胡增永说。契约化管理，是将每位高管人员的经营目标责任写进契约。对于考核较好的，给予奖励；对于考核相对较差的，降低薪酬。

高管薪酬难分配也得改

2015年的9月28日，鲁信集团董事会与4名高管人员签订了聘用合同，而经营目标责任书，也就是“契约”，一直等到2016的3月28日才签订。在这半年时间里，鲁信集团一直都在研究应该如何制定经营目标责任书。

所谓经营目标责任书，是契约化管理的核心，每个年度签订一次。主要规定高管人员的年度经营目标、职责权限、绩效考核、薪酬分配等问题。企业年度经营目标、职责权限、绩效考核等内容都还好说，但是高管人员的薪酬分配是最关键的地方，也是最难啃的骨头。

鲁信集团党委组织部部长杨光军感慨:“第一个螃蟹不好吃呀！”

为了能制定出科学合理的首份契约，鲁信集团派出工作小组，多次到上海、北京、江苏等省外同行业国企进行考察，希望能借鉴省外国企的经验。但是，在走访过程中发现，山东的契约化改革走在全国前列，即便是几个经济较为发达的省市，也没有可以复制的模板，没有已经成型的经验可以借鉴。不少企业高管人员身份改是改了，但是没有个性化、差异化的契约，薪酬分配基本上还是跟原来一样。

高管人员究竟要拿多少薪酬？各方意见都不统一。薪酬定高了，董事会的压力大；薪酬定低了，高管人员又未必满意。而鲁信集团作为第一批改建国有资本投资运营公司的试点单位，推行高管人员契约化管理不仅仅是一家企业的事，还要给省内其他国企做出示范。鲁信所处行业是一个充分竞争的行业，职业经理人的薪酬都比较高，如果薪酬定得不合理，无形中也会给其他行业的国企带来一定压力。

两三个月的时间里，鲁信集团接触了解了省内外十多家企业，论证会开了一次又一次，与山东省国资委、山东省社保基金理事会以及经理层多次沟通，最终才拿出一个各方都满意的经营目标责任书。高管人员的薪酬以董事长薪酬为基准线，根据考核情况和经营目标完成情况上下浮动，大体在0.8到2倍之间。

不仅仅是“摘官帽”

实际上，国企高管人员实行契约化管理，不仅仅是企业高管“摘官帽”这么简单，对于企业来讲，更重要的是理顺各治理主体的关系，健全公司法人治理结构。

鲁信集团党委组织部部长杨光军介绍，在实行高管人员契约化管理之前，公司的“三会一层”框架都在，不过党委会、董事会和经理层之间交叉任职的情况比较多，权责边界并不是非常清晰。从前公司的经营任务目标，重要事项决策，都是大家共同研究，分工落实。而契约化管理之后，党委会、董事会和经理层之间的边界进一步明晰，分工更明确。董事会负责战略决策、负责选聘经理层，经理层负责贯彻执行董事会决策部署，扛起企业的经营目标，党委会则主要发挥把方向、管大局、保落实的作用。

山东省国资委主任张斌在接受记者采访时说，国企高管人员契约化管理难点，就是如何处理党委会、董事会、经理层的关系，做到不越位、不缺位、不错位，这也正是改革的重点。而在山东，一是把党委(常委)会讨论研究作为董事会、经理层决策的前置程序，党委(常委)会事先研究与董事会行使决策权有机衔接；二是董事会与高管人员分别签订契约，总经理要对董事会负责，执行董事会的战略部署；三是在董事会授权下，经理层可以充分发挥自主性，对具体经营行为决策，并根据市场动态调整。

中泰证券相关负责人也表示，协调运转、有效制衡的公司治理，是实施契约化管理的基础；科学制定并严格执行聘任契约，是实施契约化管理的关键。

目前，山东省国企改革的红利正在释放。根据山东省国资委的统计，2016年列入考核的11户契约化管理企业,主要考核指标比上年整体提高了20%以上。