基于“鲶鱼效应”的用人之道鉴示

李曌+赵福生

所谓“鲶鱼效应”，即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中，放入一条鲶鱼，在搅动沙丁鱼群生存环境的同时，也激活了沙丁鱼的求生能力，避免了沙丁鱼因缺氧窒息而死的问题。“鲶鱼效应”为组织用人提供了新思路。当前，不少组织内部存在组织成员工作积极性不高、效率低下、士气低迷等问题，对此，组织决策者可借鉴“鲶鱼效应”，任用或引入具有强大竞争力的“鲶鱼”式人才，充分发挥其优势，激发群体斗志和活力，为组织内部注入新活力、新动力。

一、识别“鲶鱼”须分类

“骏马能历险，犁田不如牛。”不同人才，各有所长，只有量才适用，才能最大限度地发挥其本身的价值。判断不同类型的“鲶鱼”式人才是否符合组织用人的需要，首先须根据一定的划分标准对其加以区分，明确其特征、优势及作用，才能更好地为组织服务。

首先，从来源这个角度，可以将其划分为内部“鲶鱼”和外部“鲶鱼”两类。内部“鲶鱼”是指从组织内部脱颖而出的人，产生的渠道有内部提拔晋升、员工推荐、工作调换等。识别并任用组织内部人才，不仅有助于激活组织内部激励机制，激发组织成员的竞争意识，而且有助于他们快速投入工作状态，保持良好的团队合作氛围。外部“鲶鱼”主要指从组织外部引进的人才，如外聘人才、外聘专家学者等。他们能为组织带来新观点、新思路、新方法，增进组织与外部信息交流，使组织原有员工强化危机意识，激发其工作斗志和潜力。任用“鲶鱼”式人才，必须明确其来源，不管是内部“鲶鱼”还是外部“鲶鱼”，最终目的都是要发挥其激励功能，营造积极向上的工作氛围，提升组织成员工作的积极性和有效性。

其次，从规模这个角度，可以划分为单个“鲶鱼”和多个“鲶鱼”。单个“鲶鱼”，是指在组织中有且只有一个“鲶鱼”式人才；多个“鲶鱼”，是指存在两个或两个以上具有优秀特质和能力的“鲶鱼”式人才。单个“鲶鱼”在组织中发挥着极为重要的作用，一旦缺失，组织内部很可能陷入只有“沙丁鱼”的低迷消沉境况。多个“鲶鱼”的存在可以不同程度地避免上述难题，但也可能出现相互竞争、意见不合的局面，从而影响组织未来发展。任用“鲶鱼”式人才，不但要考虑从何而来，还要明确所需的数量。对组织而言，“鲶鱼”式人才数量并非多多益善，而是要注重质和量，只有适量适当才能充分发挥其激励功能。

第三，从组织层级这个角度，可以将“鲶鱼”式人才划分为三类，即高层“鲶鱼”、中层“鲶鱼”和底层“鲶鱼”。高层“鲶鱼”是指处在组织较高层次，具有一定导向作用的人。他们不仅清楚这一层级中其他成员的性格特质、优点、缺点，并以此来协调调度大家的工作，激发工作动机和潜能，而且能在协调组织成员关系方面营造良好的人际氛围。更重要的是，高层“鲶鱼”往往能够审时度势，洞察组织内外环境变化，在关键时刻、关键领域为决策者提供建议，及时剔除组织中不思进取、消极怠慢的成员，引进有利于组织发展的人才，不断完善组织人才队伍结构。从个人品质来说，他们敢于追求创新，勇于承担责任，顾全整体利益，为组织发展深谋远虑。中层“鲶鱼”是指在组织中处于中间层次的人才，他们各有所长、各司其职，能够在不同岗位、不同工作性质、不同工作环境中发挥自己的专长，起到表率、带头的作用，以此带动整个团队的工作积极性，提高工作效率，发挥着上传下达、沟通协调的作用，是组织顺利开展工作的纽带。底层“鲶鱼”是指处于组织最底层，能够起到激发同事工作热情、改善工作氛围的员工。他们不满足于循规蹈矩的工作，勇于追求突破和创新，积极思考并解决工作难题，且善于从个别的特殊事例中寻找普遍规律，总结经验，吸取教训，他们的这种工作态度、工作责任心能够感染并激励组织其他成员，使组织工作环境涌现出新的活力。

二、选择“鲶鱼”须考量

“用一贤人则群贤毕至，见贤思其则蔚然成风。”用什么人就是风向标，就有什么样的工作作风。同理，任用不同类型的“鲶鱼”式人才也会对组织产生不一样的效果。这就需要考量任用“鲶鱼”式人才的前提性因素，如组织内外环境状况、“沙丁鱼”的影响及“鲶鱼”本身的特质等。

（一）环境因素要重视

组织的生存发展必须同时兼顾内部环境和外部环境两个要素，对任何一方的偏颇或缺失都是不明智的。组织内外环境的变化，小则影响工作成员之间的关系及工作效率，大则影响组织的生存和未来发展方向，因此，重视环境因素，及时洞察影响组织发展的内外环境状况具有重要意义。

组织内部环境是组织成员发展的“培养基”，包括组织结构、组织文化、工作性质、工作内容、职位设置等。稳定的组织内部环境是组织成员安心工作、提高工作效率的基础。如果组织成员长期从事相同的工作内容、处在固定的工作岗位、体验一成不变的工作环境和组织文化，日积月累就会萌生消极懈怠情绪，对工作缺乏积极性，对岗位晋升、组织革新不抱有期望，工作效率下降、消沉萎靡。这时，就需要引进“鲶鱼”式人才来激发组织的运行活力。组织外部环境纷繁复杂、变幻莫测，包括国际关系的变动、国家政策的出台、群众利益的诉求、大众媒体的宣传、企业之间的竞争等。当外部环境的变动影响到组织的正常发展，特别是在组织内部状况跟不上外部环境发展变化的要求时，就需要决策者敢于革新组织内部运行机制，在用人方面引进能够激发组织生存动力的“鲶鱼”式人才，使组织发展与外部环境变化相适应，为组织赢得更大生存空间。

（二）“沙丁鱼”因素勿忽视

在组织内部，“沙丁鱼”式员工在数量上占绝大多数。这类人或许自身素质和工作经验并不差，但工作动力不足，实际工作效果不佳。和“鲶鱼”式人才相反，“沙丁鱼”式员工大多抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态，不愿成为工作最积极的那个人，也不会让自己成为拖后腿的那个人。他們喜欢做跟随大流的“中间派”，对工作没有兴趣和热情，对组织发展漠不关心，只要求自身职位、工资待遇和大多数人保持一致即可。这类人最突出的特征就是有较强的从众心理，善于效仿周围人不思进取的工作作风和安于现状的处事方法，长此以往，他们在人数上越来越多，明显影响到组织目标的实现。这时，就需要及时在此类“沙丁鱼”群体中引入“鲶鱼”式人才，改变“沙丁鱼”群体消极散漫的心理状态和工作状态，激发其工作动力和生存的紧迫感。endprint

（三）“鲶鱼”特质须善用

在组织当中，“鲶鱼”式人才扮演着“发动机”的角色，具有“催化剂”的作用，这与其本身特质是分不开的。不同类型的“鲶鱼”式人才具有不同的特质，具体体现在性格、气质、能力等方面，并且这些特质往往在组织运行的关键节点更能显露出来。例如，遇事能以丰富的知识和经验为依托，通过敏锐的思维、系统的思考做出判断，在组织环境发生变化时表现出预判事态发展趋势和结果的能力、果断决策并承担责任的自信和勇气以及勇于创新变革的精神。正因为他们具有多重优秀的品质，才能在人群中脱颖而出，在组织中承担重要工作。

三、任用“鲶鱼”须有道

“天下之物莫凶于鸠毒，然而良医囊而藏之，有所用也。”在组织中，“鲶鱼”式人才如同鸠毒，运用得好则相得益彰，运用得不好则一损俱损。要想充分发挥“鲶鱼”式人才的价值和潜能，必须遵循一定的原则，有章有法地实现个人价值和组织利益的最大化。

（一）适度原则

适度原则要求决策者任用“鲶鱼”式人才时要适度。在组织中，“鲶鱼”式人才不管是在工作能力还是个人魅力方面，都是最突出、最引人注目的，势必会受到组织的重视和重用，这就更需要注重对适度原则的把握。如果组织决策者过度重用“鲶鱼”式人才，可能会导致其他成员的不满。从心理上看，会对决策者本人产生怨气，认为决策者待人不公，对“鲶鱼”式人才则表现为不屑或嫉妒的心理；从行为上看，表现为故意排斥“鲶鱼”式人才或不配合其工作，工作积极性下降，负面情绪高涨，这不但影响组织整体的工作效率，而且容易使组织内部滋生矛盾，破坏组织凝聚力。

适度原则要求决策者以系统整体的眼光看问题，在不损害组织整体利益的前提下，充分发挥“鲶鱼”式人才的工作能力和个人魅力，使其既能有效激发组织成员工作积极性，又能促进组织内各部门协调、稳定运转，营造良好的工作环境。

（二）适量原则

适量原则指决策者任用“鲶鱼”式人才时不但要在数量上把握好度，还应在质量上把握好度。从数量上看，任用“鲶鱼”式人才须根据组织发展的需要来安排，既不能太多也不能太少；否则，不但降低工作效率，而且可能会出现推诿扯皮、“踢皮球”等状况，从而导致“个个是条龙，整体是条虫”的现象出现，影响组织的长远发展。从质量上看，對于“鲶鱼”式人才，更需要发挥他们以一顶百的作用。不同类型的“鲶鱼”式人才，具有不同的知识结构、能力素养，看待问题的观点、理念、想法各有千秋，提出的对策、建议各有道理，对组织发挥的作用亦大亦小。这就需要决策者在任用人才时综合考量其各方面能力、素养是否符合组织发展的需要，是否能为我所用，从而最大限度发挥“鲶鱼”式人才的功能和作用。

适量原则要求决策者以联系发展的眼光看问题，将“鲶鱼”式人才的数量、质量与组织发展的需求联系起来，以尽可能少的“鲶鱼”式人才发挥最大的作用，是组织用人的关键所在。

（三）适时原则

选拔并任用“鲶鱼”式人才，要讲究时机，讲究天时地利人和的条件。时机就是时间和机会的组合，任用“鲶鱼”式人才的时机可能是在组织稳定发展的阶段，也可能是在组织变革的阶段，主要由决策者来决定。把握好这一时机，就有机会在同行业中位居前列，在危难中峰回路转；把握不好，则有可能扰乱组织内部成员结构，破坏组织稳定发展的环境，甚至在重大决策中给组织造成严重打击。

适时原则要求决策者用变化的眼光看问题，实时警惕影响组织发展的各种因素的变化情况，在合适的时机引入“鲶鱼”式人才，真正实现组织的协调发展。

一个组织的进步并不仅仅是因为有“鲶鱼”式人才的存在，但是缺少“鲶鱼”式人才的组织必将落后于时代发展的潮流。“鲶鱼”式人才犹如双刃剑，决策者在任用时必须考虑其类型，任用的前提条件，并遵循适度、适量、适时的原则，才有可能发挥出“鲶鱼”式人才的激励功能，作用于组织成员的日常工作，促进组织长久发展。

（本文为2014年度国家社科基金项目《领导干部掌握舆论斗争领导权的对策研究》项目编号：14BXW023）

（责编 / 傅建芬）endprint