机关内耗：组织的“隐形杀手”

周少来

机关内耗愈演愈烈，最终可能导致相互之间的人格诋毁

机关内耗是指在个别机关单位存在或明或暗、或大或小的各式内耗，如有领导与领导之间的内耗、领导与同事之间的内耗、同事与同事之间的内耗等。不管什么类型的内耗，都在扭曲组织目标、干扰组织行为、恶化组织生态。机关内耗实可谓组织之“隐形杀手”，必须对其高度重视，进行有效治理。

内耗表现：花样繁多

机关内耗的表现，可划分为不同类型。

组织目标上“相互排斥”。各级机关作为一级组织形式，都有一定的组织定位和职能角色，但在具体的组织发展目标上，领导之间可能有不同意见，甚至对立排斥。如果一把手权威不足，领导之间相互不服气，加上组织决策不按照民主程序，同时还掺杂个人恩怨或私利等，就会裂变为机关组织中的决策内耗：久拖不议、议而不决，或表面形成“决意”，实则“各自为政”。

组织活动中“相互拆台”。领导是组织目标的“关键决策者”，也是组织活动的“关键推动者”。如果领导者之间关于组织目标没有达成“一致意见”，就导致在执行过程中，领导“相互拆台”。组织中的“资源”和“能量”无法在行为上形成“合力”，组织行为出现“扭曲”，甚至“变向”，这就为其后的“权力争夺”和“责任追究”留下后患。

组织权力上的“相互争夺”。一个机关都有法定和组织规定的“权力体系”。“党委领导下的行政首长负责制”“民主集中制”等组织原则和程序很清晰。但现实中可能存在变相的“争权夺利”：一把手可能能力不足、独断专行，二把手可能更懂专业、更有抱负等。如果一把手独裁横行，其他“领导”则可能“抱团结盟”。更严重的是，如果领导各自“纠集”自己的“铁杆和随从”，将导致本机关组织内部或明或暗的“帮派政治”。

组织责任上“相互推诿”。领导之间在组织目标、组织行为和组织权力上的“暗斗”和“多轮博弈”，必然导致领导之间“信任和认同”的严重“耗散”。对于“有权有利”的“好事”，领导之间就会相互“争夺”；对于“无权无利”的“麻烦事”，领导之间则会相互“推诿”。

机关内耗愈演愈烈，最终可能导致相互之间的人格诋毁。“向上蔓延”可能是向上級机关“匿名告状”，“向下蔓延”则可能是同事之间私下窃议“领导丑闻”。这样的内耗如果在单位长期“潜伏”，则会恶化一个组织的组织生态，衍生人人猜疑的组织文化。

内耗根源：错综复杂

正如机关内耗的表现花样繁多，机关内耗的根源也是错综复杂。

作为组织系统的机关单位，人是最能动的要素，其中领导是最重要的主体。领导的素质及其领导之间素质和能力的“协同性”问题，是内耗发生的主体性根源。主要领导之间可能在“组织目标”的认知上发生歧义，个性各具特色，年龄学历相差较大，在上下级关系上亲疏不同等等。这些都可能是引发“不协同”的个体因素。

一把手按照体制规定，是一个机关的“负责人”，并往往是“上级”最信任的人，体制上处于“有利地位”。但一把手可能“德不配位、能不配位”。在干部选拔任用“向上负责”的体制下，机关单位内部的民主监督相对乏力。如果一把手公私不分、德能较差，就极可能把本级组织拖入内耗的泥潭。此外，一个单位如果“副职”过多，又没有明确的权力和责任分工，也可能陷入副职领导之间的内耗中。

如果一个机关组织，领导“良莠不齐”，体制配置不合理，那组织的功能障碍和功能耗散就会大量发生。领导之间“较劲”，无法形成共同的组织行为，如果主要领导“各拉一帮人”，就会形成“分裂性”组织运作。这种运作方式具有扩散性。领导之间的“裂痕”会扩散渗透到下级同事，造成多数群众“无所适从”和少数群众“裹挟站队”，那领导之间的内耗就会扩张为同事之间的内耗。

同事之间的竞争或矛盾，也可能“向上”延伸为领导之间的“分歧”，主要领导如果各自“袒护自己人”，同事之间的“内斗”就会扩大为领导之间的“内斗”。这和领导们的“公正性”相关，但领导也可能出于“私心”，有意“壮大”自己的支持基础。

以上的组织要素、组织结构、组织功能与组织环境，都对组织运行或组织内耗发生作用，但往往是“交互作用”、错综互动的。

内耗危害：隐秘持久

组织内耗是长期“潜伏”于各种组织之间的“隐性病毒”，其“毒素”的释放无形而长久，是组织学上较难根治的“隐疾顽症”。

一个组织的存在，会有一定的组织价值和目标，这是组织奋斗的价值共识和价值基础。如果一个机关领导，漠视组织目标，把一个单位看成自己的“私家领域”，打击异己，以致扩大为领导之间“各拉一派”，则公共组织的价值目标，会在内耗之中扭曲变异，最终可能导致组织溃烂和组织瓦解。

公共组织的设置和运行，都有一定的法律规定和制度程序。但陷于“内耗泥潭”之中的组织，往往处于“无序化衰变”之中，组织的“民主集中制”原则可能被“虚置”，“集体决策”的制度程序可能被“虚化”，组织成员的监督制约可能“无从表达”，被内耗撕裂的领导更无法真诚地“集体议事”。组织内耗越严重、越持久，对组织的制度程序造成的“损伤”越大，对组织造成的危害也越严重。

内耗严重的组织中，组织领导“各拉一派”，组织力量被强行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而没有进入“小圈子”的多数群众，则可能在行动上“茫然无所从”，处于徘徊观望之中。而组织的能量和资源就在其相抵相冲中“耗散”。

正向的组织文化生态，能够凝聚组织的价值和共识，促成组织的向心力和团结力。而长期陷于内耗侵蚀之中的机关组织，正向激励机制不足，“小圈子”文化泛滥。有关领导或同事的“传闻”盛行，由此造成“小环境”之内“邪气”蚕食“正气”，甚至“正气”压不过“邪气”。

机关内耗，作为组织运行中的逻辑畸变，具有隐秘性和模糊性，游走于法律与道德的边缘地带，是附着于组织演进之中的“隐疾顽症”。治理内耗，要靠公正公开的领导选拔机制，要靠民主法治的制度程序，要靠民众和社会的有效监督。（作者为中国社会科学院政治学研究所研究员、政治理论室主任、博导）endprint