对当前国企改革大背景下人力资源管理工作的一点思考

王瑞坤

摘 要：近年来，对国企改革背景下的人力资源管理工作得到了业内的广泛关注，研究其相关课题有着重要意义。本文首先对相关内容做了概述，分析了国企人力资源配置中存在的问题，并结合相关实践经验，分别从多个角度与方面提出了国企改革背景下人力资源管理工作的有效对策，阐述了个人对此的几点看法与认识，望有助于相关工作的实践。

关键词：国企改革；人力资源；管理；策略

1前言

作为国企改革背景下的一项重要工作，其人力资源管理工作的特殊性不言而喻。该项课题的研究，将会更好地提升对国企改革问题的分析与掌控力度，从而通过合理化的措施与途径，进一步优化人力资源管理工作的最终整体效果。

2概述

国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳、快速发展起到了重要的作用。党的十八大报告指出，“要毫不动摇地巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。”

在经济全球化不断深入、市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为企业重要的战略资源和生产要素，是创造社会财富的源泉。习近平总书记在“七一”重要讲话中对我们党保持和发展马克思主义政党先进性的根本点进行了阐述，得出了四条重要经验，其中第三条是“要坚持任人唯贤、广纳人才，始终保持党的蓬勃活力。”将总书记的讲话应用到企业发展上来，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进企业的人力资源管理改革升级，建立适应新形势的企业人力资源管理制度。

3国有企业人力资源开发与管理的现状与主要问题

总体来说，我国国企人力资源开发与管理方面已经取得了初步成绩，但依然存在着管理方式落后，自身定位不高、相关培训不完善，缺乏激励机制等问题。

（1）人力资源开发与管理观念落后

长期以来，国有企业经济活动主要重视“物力资源”、“财力资源”的发展，忽视了“人力资源”的重要性，缺乏对自身员工培养、激励的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜也没有充分发挥。对人力资源部门的定位也仅仅是做些人事、发下工资、组织培训、提拔干部等日常性的工作。正是由于在人力资源问题上的落后观念，没有树立战略意识和大局意识，导致在当前国企改革大形势下，人力资源部门对企业战略转型发展的支持明显不够。

（2）人力资源开发投资过少，培训体系不完善

部分企业短期行为盛行，只注重眼前工作，忽视长期发展，职工培训投入过少。据调查显示，我国国有企业中30%以上的只是象征性的拨付培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费人均在10元一30元之间。由于缺乏人力资源的培训支持，我国国有企业的人力资本的增值能力十分低下。并且多数情况下培训流于形式，或满足于眼前的需求，而缺乏系统性、科学性、前瞻性。

（3）“三能机制”还没有完全建立

《关于深化国有企业改革的指导意见》明确把“优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为改革的主要目标之一。尽管市场化了这么多年，但在当前国企中，基本还是维持了人员能上不能下，员工能进不能出，收入能增不能减的传统，偶尔引进市场化模式，但也仅仅局限于试点模式，大规模的推广还未曾有之。“铁饭碗”抱久了，加上缺失有效的激励体制，考核不严格、缺乏客观公正的量化标准等，与市场经济的要求存在较大差距，不仅对企业员工的工作积极性造成严重的负面影响，使之不能成分发挥自身能力，同时对于企业发展带来不利影响。

（4）人力资源工作者的能力层次不齐

国企普遍重视创效部门或者生产部门，人力资源工作者尤其是基层单位，人力资源科班出身的凤毛麟角，大多是非专业出身，从事事务性、日常性的工作还可以应付，但面对人力资源范围内的，尤其是国企改革对人力资源部门提出的高要求、高挑战相比，明显感觉力不从心。

4国企改革背景下人力资源管理工作的有效对策

（1）以价值创造者、企业战略推动者导向定义人力资源管理部门

许多外国企业或者国内比较成功的企业中，人力资源管理部门不再是执行部门，而是在企业发展中非常重要的一个因子，企业的发展最终比拼的还是人才。要以价值创造者导向重新定义人力资源部门，紧密联系企业经营战略发展的方向。

（2）依据企业发展战略制订人力资源规划

企业的发展离不开人才的配备，所以企业的发展规划必须有强力的人力资源规划作为支撑。根据企业发展战略，分析企业人才需求，制度合理地人力资源管理方式和方法。企业发展到不同阶段就会有不同的人才需求，人力资源管理部门首先要了解企业的战略目标，经营环境和人力资源现状，然后进行具体分析，制定相应规划为企业的人才需求提供分类、分层次的预测。

（3）建立现代化的人力资源管理体制

废除过去国企人力资源管理套用国家行政管理的相关制度，建立符合国有企业实际发展、市场化导向的人力管理策略，做到尊重知识，爱惜人才，因才适用。建立完善的人才考核及晋升制度，建立员工能上能下；建立完善的员工薪酬激励制度，突出业绩考核对于薪酬的激励约束作用，扩大绩效工资所占比例，向价值创造者倾斜，向高绩效者倾斜，实现收入能增能长；建立动态的用人制度，采用末位淘汰制，实现员工能进能出。

（4）加大人才培训力度

未来企业的竞争的人才的竞争，所以要充分重视人才在价值创造中的作用。企业的人才分为两种，一種是人力资源工作者，另一个是企业其他部门的人才，两者都面临人才素质相对较低的现状，企业亟待有针对性的加强培训工作。足额制定培训预算经费，合理制定培训规划，因需施教、因人施教，有针对性的开展培训工作。

5结束语

综上所述，加强对国企改革大背景下人力资源管理工作的研究分析，对于在实际工作中如何提升人力资源管理水平有着十分重要的意义，因此在今后的工作过程中，应该加强对其关键环节与重点要素的重视程度，并注重其具体实施措施与方法的科学性。

参考文献：

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