论劳动者的预告解除权

摘 要：《劳动合同法》赋予了劳动者对劳动合同预告解除的权利，充分表明了我国法律对于劳动者较大的保护力度。从法理和自由角度来看，劳动者的预告解除权是为了平衡劳动关系，保护处于弱势地位的劳动者而赋予他们的一项权利，因而具有合理性。但是在实践过程中，有的劳动者滥用预告解除权导致用人单位权益受损的现象也常有出现。本文从预告解除权的基本理念和实践出发，对劳动者的预告解除权现状进行论述以及提出完善建议。

关键词：劳动者；用人单位；预告解除权；完善建议

一、劳动者预告解除权的基本理论

所谓劳动者预告解除，即是指劳动者一方在依法订立劳动合同后，且还未将其履行之前，将劳动合同的法律效力消灭，并解除劳动合同约定的双方权利义务关系，而这一系列行为均未经另一方同意。《劳动合同法》第三十七条中明确规定：“劳动合同的解除，必须是劳动者提前一月告知用人单位，且不得以口头形式。同时若劳动者在还处于试用期，则劳动合同的解除就需其提前三日通知用人单位。”因此，预告解除是劳动者享有的一项法定权利。

二、劳动者预告解除权的缺陷

1.劳动者预告解除权适用范围过于广泛

根据我国《劳动法》第三十一条与《劳动合同法》第三十七条之规定，并没有对劳动者行使预告解除权的范围做出限制，所以，不论是哪一类劳动合同均适用劳动者的预告解除权。但由此也让用人单位面临劳动者离职不可控的风险，进而也就使用人单位在劳动者的付出成本上，予以了严格控制，限制或减少劳动者的福利待遇。用人单位将不敢轻易去培养有关技术性人才，从另一方面来说，也会降低用人单位的经济效益，导致市场滞后。有的单位为防止劳动者突然离职，与劳动者签订关于放弃预告解除权的协议，且不说这个协议是没有法律效力的，如果劳动者真的放弃预告解除权，其不行使即可，而不需要进行约定。还有的单位规定延长预告期限。

劳动者经常会因为顾及自身的利益而对预告解除权滥用，造成用人单位生产效率降低。劳动者享有预告解除权，造成用人单位随时面领着劳动力不足，岗位缺失的威胁，尤其针对那些特殊岗位的人员，或者特殊工作时期劳动者提出预告解除，势必影响用人单位工作的顺利进行，从而导致社会生产和经济发展滞后。

2.对劳动者预告解除权的预告期限规定过于笼统

根据《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条之规定，虽然劳动者要解除和用人单位的劳动合同，必须要满足提前30天（试用期3天）和书面形式两项条件。但是这种规定过于笼统，并未对部分个案的特殊性考虑到。对于某些职业，例如高技术人才，用人单位往往很难在短时间内找到或重新培养出合适的人员，还有那些领导职位的劳动者，在三十天的预告期内很难完成工作上的交接，所以的他们的离职将让用人单位的额外成本大大增加，因此，在这种情况下，三十天的时间过短。而对于那些普通劳动工人和只提供简单劳动力的劳动者来说，三十天的预告期可能过长，当一位劳动者找到另一个条件更为优越的单位后，很可能因为这三十天的预告期使得其错失一份好工作，因此在这种情况下可以视情况缩短预告期。

三、劳动者预告解除权的国外立法例

1.法国

法国针对预告期的规定是，若劳动者不是正式员工，则其预告辞职就无需预告期，辞职不受时间时间，若劳动者已为正式员工，则以相关法律规定为准，而其它的则参照预告期的长短、当地习惯等。

2.瑞士

不论是用人单位，还是劳动者解除劳动合同均享有预告期，若二者存在不同的预告期，且劳动合同的解除是又用人单位提出的，则应适用对劳动者一方有利的通知期限。劳动合同建立后的第一年，若要解除需提前30天告知，之后则应提前2个月，若时间在9年以上，通知则应提前3个月。

3.日本

《日本民法典》第627条规定：“雇佣因解约申告后经过两周而消灭。”

四、劳动者预告解除权的完善

1.调整劳动者预告解除权的范围

通过增设劳动者预告解除权的行使条件，适当限制部分劳动者预告解除权。将劳动者预告解除权的限制在无固定期限的劳动合同中。由于劳动关系双方就合同期限预先约定，劳动者在签订劳动合同时是具有遇见可能性的，其对双方当事人在这一过程中的应合力创造最大价值做出了明确规定，若期限约定无法对劳动者产生约束作用，则劳动关系也就无法得到合理信誉的支持，也使得定期合同变得没有实际的法律意义。因此，将劳动者的预告解除权限定在无固定期限合同中，可以保护当事人之间的信赖利益，创造出更大的劳动价值。

2.合理调整预告期

对劳动者预告期应当作出具体的划分，针对不同劳动者确定不同的预告期，既可以维护法律的一般公平正义，还可以考虑到个案的特殊性。其划定方式主要有两种思路：其一，根据劳动者的职位高低确定预告期。由于职务的不同，其在用人单位中所发挥的作用也不相同，因此，根据职务高低划分，对高层管理人员等应当确定较长的预告期限，对那些职务较低的，其离职对用人单位影响较小的劳动者，可以确定较短的预告期。其二，根据劳动关系长短调整预告期。一般来说，在单位的劳动期限越长，对单位的作用和影响也就越大，对于这类人，应当確定较长的预告期限，而那些劳动关系建立时间较短的劳动者可以确定较短的预告期。

3.允许约定预告解除合同的违约金

用人单位通常会因为劳动者在离职时行使预告解除权而遭受相应的损失，若不对此类行为加以一定的限制，势必会造成劳动者滥用该项权利。同时，立足于自愿、协商签订合同的原则，应允许劳动者和用人单位就劳动者行使预告解除权应当承担的违约责任进行协商约定，如此不但让保障劳动者辞职自由和劳动力自由流动的精神充分得到了充分体现，又使得用人单位的合法权益得到了必要的保护。但劳动者与用人单位约定的违约责任应当受到法律及相关法规的限制，例如不得违反公平原则。

五、总结

虽然我国劳动者预告解除制度实施时间较短，但随之而来的问题却应引起我们的高度重视。虽然每一制度均会或多或少的存在的一些问题，但这并不是我们忽视、逃避问题的借口，须知保障制度的完善与持久得益于对问题的积极回应，所以，笔者希望通过此文的分析，进一步完善劳动合同解除制度，进而促进劳动关系的更加和谐，稳定。

作者简介：

张敏，四川农业大学法学院法学本科。endprint