破除优秀青年人才引进约束及人才发展支撑体系优化路径*——基于广东工业大学“青百计划”的调查分析

明娟

破除优秀青年人才引进约束及人才发展支撑体系优化路径*
——基于广东工业大学“青百计划”的调查分析

明娟

青年人才的引进与培育是实施“人才强校”战略的关键，而如何优化青年人才发展支撑体系，破除优秀青年人才职业发展瓶颈，也成为当前高校人才工作关注的重点。对广东工业大学“青百计划”的调查、研究发现：“青百计划”的实施，面临学科发展失衡、25-30岁年龄段人才引进偏少、职称晋升通道拥堵、聘用待遇外部竞争力不足、二级学院（或学科平台）政策落实不到位、人才服务配套支持弱化等问题。而调整优化聘用待遇、专项制定并实施优秀青年教师破格晋升机制、弹性降低青年人才准入条件、提升二级学院在人才项目中的参与度、建立较完备的青年人才服务保障体系等，是提升青年人才计划竞争力的必要途径。

青年人才；青百计划；支撑体系

一、问题提出

实施“人才强校”战略，青年人才的引进与培育是关键，是高校转变发展方式、推进一流学科建设及创建世界一流大学的重要支撑力量（宋永华和朱晓芸，2016）。而为了满足“双一流”及高水平大学建设的发展需求，一些省的高校加大了对人才中坚力量和后备军的青年人才的关注，出台相应配套政策和举措来持续推进青年人才的引进与培育。但当下面临一些问题和挑战，如“为引进而引进”的盲目、粗放状态，缺乏学科总体布局和人才培育发展通道的设计，导致青年人才引进的针对性不强，事业发展平台的整体性欠缺等。而如何优化青年人才发展支撑体系，破除优秀青年人才引进约束，也成为未来各高校人才工作关注的重心。

广东工业大学是其中的典型代表。2013年为进一步贯彻执行“人才强校”战略，学校实施了引进海内外优秀青年人才的专项行动计划“广东工业大学青年百人计划”（下文简称青百计划），以优惠的政策与灵活的措施，提供优越的薪酬和福利待遇，面向广东省重点学科及学校重点建设的科研平台，引进一批有潜力的优秀青年人才。目前已有近一百五十名“青百计划”人才到岗工作，初步形成特色较为鲜明的学科团队和学术梯队，为推动学校科研实力和学科水平的进一步提升作出了重要贡献。但也出现了一些新的矛盾和问题，如在优势学科（如工科）产生了优秀青年人才聚集的“洼地效应”，而在人文社会科学等非优势学科形成“虹吸效应”；职称晋升通道拥堵，聘用待遇外部竞争力不足等。

基于此，本文以广东工业大学“青百计划”为例，通过问卷调查，分析“青百计划”引进现状、学术生产力，探讨体制机制约束与发展瓶颈等问题，提出人才支撑体系的优化措施，以推动高校优秀青年人才职业发展与支持体系建设。

二、“青百计划”人才引进现状与科研绩效

2013年实施“青百计划”至今，共有约150名“青百人才”到校工作。本次调查在3月10-15日进行，使用问卷星平台对“青年百人计划”的人才发展支撑体系建设与优化展开调查。用QQ群、微信群等邀“青百人才”群员参与，同时利用个人或者同事等关系网络做链接推送，随机定向邀请部分校内青年百人填写问卷，至2017年3月16日，共获得有效问卷51份，约三分之一的“青百人才”参与调查，具有一定的代表性。

（一）“青年百人”引进情况及人才基本特征分析

1.引进基本情况。从学科分布来看，工科聚集的“青年百人”最多，达到31人，约占调查总样本的60.78%，成为人才引进主学科，这符合广东工业大学“建成与产业深度融合、最具创造活力、特色鲜明、以工科为主的高水平大学”的学科定位。理科引进“青年百人”15人，位居第二，工、理协调发展趋势明显。但经济管理及人文社科（除经管外）引进“青年百人”5人，反映了工科院校人文社会科学学科发展的弱势地位。从聘任层次结构来看，青百A类人才与B类人才之比大约为47：53，基本达到1：1配备。聘任层次在各学科之间分布严重不均衡，优势学科工科A类人才聘任最多，而弱势学科如人文社会科学，基本没有A类人才聘任。

高素质、高水平人才队伍的一个基本条件是具有合理的学历、学缘和知识结构。而从“青年百人”学缘分布来看，在一定程度上提升了学校的海外人才比例（学缘结构），在51名“青年百人”调查样本中，港澳台院校毕业生8人，国外高校及科研院所毕业生9人，共占样本总人数的三分之一。特别是理科在海外人才引进中处于优势地位，15人中，7人毕业于海外高校，而作为优势学科和高水平大学主建学科的工科，引进海外人才比例不高，仅占其样本总人数的25.8%，有待进一步提升。

表1 各学科“青年百人”分布

2.“青年百人”人才基本特征。“青年百人计划”是为引进35岁以下海内外优秀青年博士而设立的人才项目，调查显示，25-30岁年龄段集中了43.13%的样本，而31-35岁年龄段集中了49.02%的样本，基本达到年龄结构预期，但25-30岁年龄段人才数量总体偏低。而从聘任层次也可以看出，25-30岁年龄段A类人才聘用率仅占年龄段人数的31.82%，而在31-35岁年龄段A类聘用率占该年龄段总人数的比例达到56%。25-30岁年龄段人才数量偏少且聘用层次不高，不利于人才队伍结构优化，而25-30岁年龄段过高的聘用条件的设置更不利于人才梯队的长远建设。因为25-30岁是自然科学及工程技术领域科研发展最有利的年龄段，未来学科发展更有潜力的支撑，而博士毕业再经历5年左右的科研积淀后，更有利于冲击一些学科建设急需的人才项目，如“青年千人计划”“万人计划”“青年珠江学者”“省优秀青年基金”“省特支计划”青年拔尖人才等。

表2 “青年百人”个人特征分布

“青年百人”中，已婚比例较高，达到68.63%，女性“青年百人”已婚率略高于男性，A类人才中已婚者约占总样本量的83.33%，而B类人才中，已婚者约占其人才总量的55.56%。家庭稳定有利于“青年百人”更好地投入科研工作中去，但同时也可能面临诸如住房、子女教育等生活难题，这需要在人才支撑体系建设中给予“青年百人”更多的生活支持，尽可能地将他们的时间和精力从生活压力等束缚中解放出来，以便全身心投入科学研究工作中去。

（二）“青年百人”科研绩效

业绩成果特别是科研业绩成果是“青年百人”常规年度考核、聘期中期业绩成果检查和聘期结束业绩成果考核的主要指标，也是衡量高水平大学建设绩效的核心指标。在调查中，为了避免学科评价差异，仅选择入职以来公开发表的论文数量和主持的课题情况来评价科研绩效。

表3 “青年百人”科研绩效分布

从表3的“青年百人”科研绩效分布可以看出，论文发表：51位“青年百人”入职以来平均发表论文接近3篇，其中T类论文平均达到1.25篇，A类论文0.84篇。具体来说，入职以来有T类论文发表的22人，占样本引进总人数的43.14%，有A类论文发表的21人，占总样本的41.18%，远高于学校同期其他非“青年百人”类青年教师的发文水平。主持课题：51位“青百人才”入职以来平均承担1.25个课题，而32人入职以来有课题立项，占总样本的60.78%。具体来看，入职以来人均立项0.39个国家级课题，有37.25%的人入职以来承担过国家级课题，主持过省部级课题者有21人，占总样本的41.18%。

三、“青年百人”人才职业发展约束与支持体系瓶颈

（一）“青年百人”人才职业发展约束

“青百人才”职称晋升通道拥堵。调查显示，51位“青年百人”中，获评副教授职称者，仅有15人，占调查总样本的29.41%。其中A类聘用者中获评副教授的有13人，占A类人才的54.17%，而B类聘用者中获评副教授的仅有2人，占B类人才的7.4%。“青百人才”特别是B类聘用者获评副教授比例较低，对于青百人才可持续发展不利。其原因，一是B类聘用者大多是刚毕业参加工作的博士，科研条件和工作年限距离副高职称评审条件还有一定的差距；二是与学校新实施的专业技术资格评审办法有关，新的职称评审条例提高了任职年限及科研条件，如把工作年限由博士毕业后工作两年提升为三年；论文发表要求总计达到14分以上，且其中至少有1篇A类以上期刊论文；课题要求主持广东省自然科学基金或者广东省社会科学规划项目以上；三是学校严格控制副高评审指标。职称评审以学校岗位编制要求、现有专业技术队伍总体状况和结构为基础，考虑学校的学科、平台、高水平成果等因素，设置并严格控制当年职称评审指标，无疑造成副教授评审“僧多粥少”的局面，“青百人才”与相当数量的有4-6年教龄的讲师竞争指标，职称晋升颇有难度。

（二）“青年百人”人才支持体系瓶颈

1.聘用待遇外部竞争力不足，人才激励力度下降。2013年广东工业大学开始实施“青百计划”，2014年在执行原高聘薪酬待遇的基础上，增设青年百人岗位津贴。其中在五年聘期内，A类聘用人才前三年每月增加津贴8400元/月，B类聘用人才前三年每月增加津贴5000元/月，后两年视在合同聘期前三年内能否“以广东工业大学为第一作者单位申报并成功获批国家自然科学基金或国家社科基金项目”进行调整。“青年百人”的聘用待遇在实施的前三年，在广东地区乃至全国都处于领先地位，有较强的人才竞争力，也为学校招揽到大量优秀的青百人才。但是，随着广东省高水平大学建设推进以及广东省理工科大学和理工类学科建设力度的加大，“青百计划”聘用待遇竞争力已明显不足。

从表4可以看出，近年来省内主要高校都加大了对于优秀青年博士引进的支持力度，如大幅提升年薪（津贴）、住房补贴、安家费、科研经费等。广工大现有的“青百人才”在聘用待遇上虽然整体优于华南师范大学和华南农业大学，但同等科研条件要求下的人才聘用，已经低于广州中医药大学、广州大学、佛山科技学院，特别是在安家费上的差距在拉大，而与东莞理工学院在购房补贴、科研启动经费的差距在缩小。不仅如此，在年薪（津贴）、购房补贴或者安家费上甚至被财经类院校广东财经大学以及广东金融学院超越，使得经济管理及其他人文社科类优秀青年人才的引进更加困难。

表4 广东省内主要高校优秀青年博士引进待遇

而聘用待遇外部竞争力不足，会导致人才激励力度下降，影响“青年百人”的工作积极性及科研产出。笔者对“青年百人计划”中的科研启动经费、岗位津贴、住房津贴三个主要的聘用待遇满意度进行了反馈调查，见表5。

表5 科研启动经费、岗位津贴、住房津贴满意度

调查显示，“青年百人”获得的科研启动经费与入职初期研究需求之间仍存在差距，其中有11人认为存在较大差距，占21.57%，有21人认为略有差距，占总样本的41.18%，合计达到62.75%，而认为提供的科研启动经费能够完全满足入职初期科研需要的仅有1人。有64.51%调查样本反馈在入职初期存在科研启动经费缺口，这无疑对推动以工科为主的学科集群发展形成制约。而认为岗位津贴水平适中的略低于认为岗位津贴偏低的比例，为45：55，岗位津贴激励力度有所削弱，不过认知偏差并不大。被调查者普遍认为现有购房补贴偏低，仅有20%认为学校提供的购房补贴适中，相反80%认为学校提供的购房补贴偏高。而与省内其他高校相比，广东工业大学在购房补贴上的激励力度已经偏低，广州大学已经达到20万，最高100万，广州中医药大学50万，广东财经大也提到了30万，而东莞理工学院、佛山科技学院虽然也是20万购房补贴，但额外提供了6万和20万的安家费（广东工业大学只有2万）。在广州房价大涨的背景下，20万的购房补贴在吸引优秀人才中的竞争力明显不足

2.二级学院（或学科平台）政策落实不到位，科研配套缺位而教学任务偏重。二级学院（或学科平台）是“青百人才”教学科研的使用单位，“青百计划”的成功实施，离不开二级学院（或者平台）的支持，不过，二级学院（或者学科平台）对“青年百人”的支持力度明显不够。在51名被调查者中，仅有9人所在二级学院或者研究平台提供了相应的经费配套支持。而各二级学院（或者学科平台）却安排青年教师承担了过重的教学任务。调查显示：有78.43%的“青年百人”承担了过高的教学工作量，其中有40人承担了研究生或者本科生的教学任务，平均周课时5.5节，更有33.33%（17人）的“青年百人”每周承担教学课时不低于6节，最多高达16节课。从聘任层次来看，A类聘用人才承担教学工作量远高于规定的“60学时/年”，甚至有15人的周教学工作量在4节以上，5人在6节以上，这无疑会分散“青年百人”的科研工作时间，有违引进优秀青年人才推进学科建设和高水平大学建设工作的初衷。

表6 “青百人才”不同聘任层次承担本科生或者研究生课程教学任务情况

3.子女教育、医疗等配套支持薄弱，子女入托入学及就医转诊报销困难。目前广州学前教育发展中依然存在公办幼儿园占比较低，民办幼儿园占比过高的问题。对于广东工业大学的青年教师来讲，适龄儿童入托难问题更加凸现。由于历史原因，广东工业大学停办了附属幼儿园及附属学校，目前入托主要靠教师个人解决，部分也可以在大学城“小谷围街中心幼儿园”解决，但该园学位紧张，要靠摇号，中签率不高，并不能保证教师适龄子女有学位。而在51名被调查者中，有三分之一遭遇过子女入托难或者入学难问题。如何破解或者缓解青年人才家庭面临的普遍“入托难”问题，也是青百人才支撑体系建设务必考虑的重点。另外，广东工业大学目前实施的公费医疗制度，原则上须先到校医院就诊（急诊除外），经校医院医生处理，若因条件所限或病情所需转到大医院诊疗的，由接诊医生开具转诊单，到其选定的医疗机构就诊，所产生的医疗费用按规定比例报销。就近在校医院就诊以及转诊制度在一定程度上为保障教职工身体健康，提高教职工生活和工作质量作出了重要贡献，但在实施中也有医疗水平不高与转诊及报销手续烦琐等问题。参与调查的51人中，有19人有过转诊经历且需医疗报销，其中有8人认为转诊制度不合理，接近一半的受访者认为报销程序过于烦琐。

四、优秀青年人才发展支撑体系优化路径

“青百计划”的实施，在一定程度上推动了学校学科、科研实力的提升，但也出现了一些新的矛盾和问题：在优势学科（如工科）产生了优秀青年人才聚集的“洼地效应”，但在人文社会科学等非优势学科则形成“虹吸效应”；25-30岁年龄段人才引进偏少，后续冲击国家及省级人才项目动力不足；职称晋升通道拥堵，影响“青年百人”计划的实施效果；聘用待遇外部竞争力不足，人才激励力度下降；二级学院（或学科平台）“青百计划”政策落实不到位；子女教育、医疗等配套支持薄弱等。而这也成为高校优秀青年人才引进与人才支持体系面临的主要难题。如何优化青年人才发展支撑体系，破除优秀青年人才引进约束，也成为未来高校人才工作关注的重心。

（一）优化聘用待遇，提升人才计划吸引力

提升聘用待遇的外部竞争力，才能有效吸引人才，特别是引进人才的购房补贴和科研启动经费两个项目，要根据外部市场和地区房价水平做动态调整。同时，对于聘用待遇要根据文理科情况区分调整，如对工科类院校人才引进中形成“虹吸效应”的人文社科等弱势学科，应重点关注协调学科发展。可考虑单列人文社科类优秀青年人才专项基金，对入职后取得标志性人文社科科研成果（如发表T类论文，主持国家级项目等）的青年人才适当增加津贴额度。

（二）以高水平大学建设人事制度改革为契机，优化青年教师职称评审制度，专项制定并实施青年教师破格晋升高级专业技术职务评审办法

副高职称是青年教师实现职业目标的起点，也是后续获取科研资源必须依赖的重要资格条件，而现有引进的青年人才与相当数量的青年讲师竞争副高职指标，导致晋升通道拥堵，影响人才计划的实施效果。可以高水平大学人事制度改革试点为契机，优化职称评审规则，制定并实施青年教师破格晋升高级专业技术职称评审办法，调动青年教师的积极性和创造性，鼓励其脱颖而出，加快培养和造就一批青年骨干教师和学科带头人。其中青年教师破格晋升指标单列，每年设置一定量的正高和副高岗位，对于满足一定年龄规定（如申报副教授，不能超过30岁，申报教授，理工科不能超过32，文科不超过35岁），且达到学校相应系列副高或者正高专业技术职务申报条件者，可不受任职年限限制申请专业技术职务评审。

（三）弹性降低准入条件，加大对30岁以下青年博士的引进力度，建立一支有竞争优势的人才梯队

25-30岁是自然科学及工程技术领域科研发展最有利的年龄段，也是高校未来学科发展最有潜力的支撑，更有利于冲击一些学校学科建设急需的省部级及国家级人才项目。但目前引进条件中课题主持或者发表记录设置偏高，导致部分优秀的25-30岁年龄段博士难以满足优秀人才的聘用条件，致使人才年龄梯度不合理，不利于后续学科发展。所以，应根据具体情况，科学审慎地弹性降低招聘准入条件，为建立一支有竞争力的人才梯队奠定必要的基础。可在两个方面予以调整：第一，应弱化已有的发表记录或者发表数量评价，建立代表作或者博士论文评价机制，依此来评价其未来科研潜力，评判聘用层级；第二，可采用“准聘-长聘”机制，三年一个聘期，在两个聘期内按要求完成相应的科研任务并获评副教授及以上职称者，进入长聘机制。

（四）把优秀青年人才引进与培养纳入二级学院（或者平台）绩效考核体系，增强其参与引进和培养优秀青年人才的积极性

广东工业大学“青百计划”及青百人才引进主要由学校负责，二级学院很少参与后续青百人才的培养，这也就导致广东工业大学“青百人才”承担大量的教学任务，而科研配套不到位现象突出。如何提升二级学院在“青百人才”引进和培养中的参与度和积极性，无疑是未来高校推进优秀青年人才引进工作的重点。因此，第一，明确学校和学院两级负责制，下放优秀青年人才引进评审权限到学科组或者学院，强化二级学院或者学科组在优秀青年人才引进中的主体地位；第二，明确二级学院或者学科组在青百培养中的角色，要求二级学院或者学科组从学科建设经费中单列一定比例的“优秀青年人才”培养经费，专款专用。如果二级学院或者学科组在当年没有完成专列比例的预算，预算将由学校统筹收回，转移补充到引进或者培养“优秀青年人才”突出的其他学科组或者学院；第三，严格执行“优秀青年人才”年度最高教学任务规定，让“优秀青年人才”专注科研工作。

（五）统筹协调优秀青年人才子女入托等配套服务，营造有利于优秀青年人才成长的人才服务保障体系

公立幼儿园入托率甚至低于同期高考一本录取率。而随着二胎政策的放开，未来公办幼儿园入托难问题会更加严重，如何有效解决青年教工子女入托难问题显得十分棘手。所以，第一，要新建或者扩建学校附属幼儿园，满足优秀青年人才子女的入托需求；第二，在校区附近通过资金支持等多种方式，共建一到两所公立幼儿园；第三，在无法复建或者共建幼儿园的情况下，提高适龄教工子女入托补贴，缓解教工子女入读私立幼儿园的经济困难。而对于医疗服务，应在校医院满足教工常见病诊断和治疗的前提下，改革转诊制度，尝试定点医院治疗报销制度；建立大病保障机制，由高校划拨部分资金，为重大疾病建立支持基金，缓解因病致贫现象。参考文献：

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责任编辑：何言

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1671-6531（2017）08-0014-06

*2016年度广东工业大学高等教育研究基金项目

明娟/广东工业大学经济与贸易学院副教授，博士，硕士研究生导师(广东广州510520)。