论公立医院员工培训管理—以四川省德阳市人民医院为例

王倩

四川省德阳市人民医院人力资源部，四川德阳 618000

论公立医院员工培训管理—以四川省德阳市人民医院为例

王倩

四川省德阳市人民医院人力资源部，四川德阳 618000

在我国医疗卫生改革逐步深化的背景下，对公立医院员工培训提出了新的要求。传统的“重过程，轻效果”员工培训理念已经不足以满足现代医院发展需要。该文以四川省德阳市人民医院为例，对该院的员工培训管理现状和存在问题进行深入分析，结合相关理论知识，提出以建立院长为主导的专业培训管理团队，提倡全院职工参与，制定详细培训规划，并进行培训效果评估，评估结果与职工个人职业发展相挂钩，保障医院员工培训效果和效率。

公立医院；医院员工；培训管理

医疗卫生服务业属于知识密集型行业[1]，医疗技术的先进性决定了医院的竞争力，医院对新知识、新技能、新理念的要求非常高。同时，由于医疗技术是一种“软件”，医疗服务人员必须通过终生的不断学习，从而保持在医疗技术和医疗理念上的先进性[2]。员工培训是医务人员学习知识和提高技能的主要途径[3-4]。因此，员工培训管理对医院来说非常重要。

1 德阳市人民医院员工培训概况及存在问题

公立医院是我国医疗服务体系的主体，区域性地级市医院是公立医院的核心力量，它承载了我国医疗服务的主要部分[5-6]。医务人员作为公立医院医疗技术和能力的最终承载着，具备较高的知识水准和扎实的理论基础，在专业知识领域受到系统的教育[7]。该院是四川省某地级市唯一的一家国家级三级甲等综合性医院，是全国首批国家级住院医师规范化培训基地。该院专业设置齐全、设备先进，是集医疗、教学、科研、健康管理为一体的区域性综合医院，主要服务于周边区域广大老百姓，在当地具有良好口碑。该院2016年员工培训情况如表1所示。

结合调研结果，目前该院医院员工培训存在的主要问题有：①缺乏科学培训规划，职责分散。医院在员工培训方面虽然制定了相关管理制度，但是缺乏较为科学合理的整体培训规划，对年度员工培训工作没有相关计划，在员工培训方面的管理力度和精力投入较为缺乏。同时，由于医疗行业特殊性，在医院中医生的相关培训由医教部负责统一组织和管理，而护理人员的培训由护理部组织负责，人力资源部对外出进修员工进行登记和考勤，不负责具体培训工作和内容。因此，从职责分工来看，全院培训工作职责分散，各自为政，缺乏统一管理和组织。

②培训方式较为单一，外出参加培训职工人数较少。从职工的培训方式来看，主要是3种方式，形式较为单一。①该院选派人员到其他医院参加培训，这种培训时间一般较长，短的有一个月，长的有3年。②该院自组织的讲座式培训学习，时间一般有2～3 h，比较随机。③科内人员的分享式学习，主要以案例分析为主。从3种培训方式的人数和比例来看，外出培训的职工比例较低，仅为27.59%。

③培训内容较为随机，无系统性。在该院组织的讲座式培训中，培训内容的选择和确定较为随机，缺乏系统、全面、系列性的主题式培训，培训内容没有系统性。

④培训内容以医疗技术为主，无管理类培训。在培训过程中，培训内容绝大多数均以临床医疗技术为主题，在医患沟通、人文素养、职业道德等方面的培训内容较少，对管理类知识的讲座培训几乎没有涉及。

⑤培训过程形式化，忽略培训效果评估和反馈。不管是在科内组织学习，还是院内组织的讲座培训，管理者在组织的过程中较为注重培训学习的过程，要求参会人员签到，讲座结束意味着培训的结束，对于培训内容的适宜性和培训效果的反馈均不再进行进一步评估[7-8]。在培训过程中注重培训本身的形式化，从而忽略了培训效果的评估和追踪反馈，使得员工对于培训的认识存在一定的不足，重视程度不够高。

表1 2016年医院员工培训情况

2 公立医院员工培训管理的对策建议

2.1 一把手主导，全院参与

院领导的重视和主导，是员工培训管理强化落实的关键要素。院长对员工培训的重视程度决定了员工培训结果和培训效果，建立以“一把手”院长为组长，相关职能部门和临床科室中层管理人员为成员的员工培训管理委员会，形成专业的培训管理团队，在制度层面保障员工培训管理的重要性和可操作性[9]。院长明确员工培训的主体方向和政策支持，中层管理干部在院长的指引下考虑医院发展和学科发展需要，同时结合该院职工具体情况制定和出台相关培训政策和培训计划，实施有计划、有目的、有组织、有成效的员工培训管理。全院职工根据自身需要，积极提出相关培训需求申请，主动反馈相关培训结果和效果。最终形成以院长为塔尖，中层管理人员为塔身，普通职工为塔底的“金字塔”结构，保障信息畅通，促进员工培训管理，提升培训效果。

2.2 以医院战略发展为指引，科学制定培训规划

根据医院整体发展战略，对医院战略目标进行分解，形成各科室学科建设目标[10]。各科室主任在听取科内职工意见的基础上，结合该科室现有医务人员技术掌握成熟情况和人才建设情况，以及各医务人员的职业发展规划情况，制定和形成临床科室的培训规划，保障学科人才梯队的持续建设和医疗技术水平的先进性。然后，由人力资源部、医务部、科教部和护理部对全院所有科室的培训规划进行汇总和梳理，最终形成全院的培训规划。在培训规划中明确每项培训工作的预计开展日期、培训对象、主要负责人、培训讲师、培训内容、培训周期以及培训后达到的预期效果等等内容。3个职能部门根据分工原则对全院培训规划内容进行合理分工，明确自身职责，按培训规划内容进行协同合作，保障每项培训规划工作的落实。

2.3 培训内容与职称晋升、岗位调动挂钩，强调专业化发展

医院的培训管理团队和科室主任根据每位医务人员的职业发展规划，为每位员工制定具有专业化、系统化、职业化的相关培训内容，将各类培训规划和培训内容进行规范化，与职工职业发展规划相结合，形成相对固定的制度化培训体系，同时根据具体员工的特殊情况和培养方向进行针对性培训，最终培养一批具有一专多能的复合型人才。通过系统化的职业发展培训，形成具有亚专业特色和技能的专业医疗技术人员，从而构建具有专业特色和优势的学科体系。每项培训工作将根据培训规划进行逐步落实，全院每位医务人员的培训内容将与自身的职称晋升、岗位调动、津补贴、学术评奖等内容相挂钩，尤其在岗位调动方面形成严格的上岗要求，经过严格的岗前相关知识培训并合格后，才能任职。在培训体系和培训内容的大力约束下，要求和强调个人的专业化发展，从而推动医务人员的职业化发展。通过培训的个性化制定，实现员工的职业生涯发展。

2.4 评估培训效果，纳入绩效考核

培训的目的在于培训内容能够帮助培训对象实现根本性的成长，达到所期望的目标，因此，培训效果的评估非常重要。根据培训规划中每项培训内容的培训预期结果，由专职人员组织对培训后的效果进行事中、事后的跟踪，对培训对象在培训中、培训后理论和技术掌握程度进行专业测评和评估。培训管理专职人员根据各项培训的目的、周期、内容的不同，建立不同的测评和评估体系，并对培训对象的培训效果进行客观评价和打分，同时建立相应职工培训信息系统，将所有培训情况进行登记，为医院以后培训体系的建立提供数据决策支持，将评估和测评的结果作为培训体系和培训内容设置的重要参考因素，同时也作为员工培训效果评估和人选确定的主要考核指标。每半年或一年将各科室及医务人员的培训规划执行情况和培训效果进行汇总，对各科室培训规划执行情况和培训效果进行绩效考核，将培训绩效考核结果纳入各科室半年或年度综合绩效考核，与科室整体综合绩效奖励挂钩，以此调动科主任及科内医务人员参加培训积极性，并且保障每次培训效果，保障培训效率。

2.5 培训内容多样化和常态化

在培训内容的选择和确定上，结合医疗行业发展特点和需要，考虑职工需要、医院需要和工作需要等多方面因素，同时，根据培训内容的适用性和专业性，对培训内容进行分类和组合，将培训内容分为普适性培训体系和专业性培训体系。普适性培训以医学基础知识、沟通、医院文化、团队合作、信息系统使用等内容为主，全院职工必须全部参加该类培训；专业性培训以各临床科室专业发展前沿知识为主，例如腹腔镜技术使用、脑卒中治疗等，培训对象以临床医务人员专业化发展为主，使其在专业领域具备专长和技术优势。同时，根据不同系列医务人员，如医生、护士和医技，结合职业特点建立不同培训体系，将不同系列培训体系形成标准化，使其培训成为常态化。

3 结语

员工培训作为公立医院保持核心竞争力的重要手段之一，对医院长期稳定发展来说非常重要[11]。医院对员工培训的支持力度，决定了医院医疗技术水平和服务能力。从医院管理者的角度来说，只有员工积极参与培训，才能将更多、更好、更先进的理念、技术引进到医院，才能提升医院整体实力。同时，良好的培训和学习文化，更加能够吸引优秀的人才加入，正所谓产生“筑巢引凤”的聚合效应。随着新医改的持续深化，员工培训将成为公立医院医疗技术和服务能力提升的主要途径，更加受到医院管理者的重视和支持。

[1]高晓兰.加强医院人才队伍建设的认识与实践[J].中华医院管理杂志,2004,20(6):343-344.

[2]诸玲.打造学习型职业团队努力培养高素质医务人员[J].中国医学创新,2011,8(17):142-143.

[3]钟贵陵,郭琪,周剑锋.某区军队医院教学培训管理的实践与思考[J].解放军医院管理杂志，2013,20(3):242-247.

[4]崔羽洁,李淑迦.北京市护理员培训管理体系建设与行业有序发展的探讨[J].中华现代护理杂志，2014,20(15):1848-1852.

[5]刘延东在上海考察医改工作时强调：推进医改向纵深发展让医改成果更多惠及广大群众[J].卫生经济研究,2013(7):40.

[6]陈星伟,梁若柽,林春艳.医改进入攻坚期药品改革迫眉睫[J].现代医院,2013,13(8):2-4.

[7]刘传红,史云菊,屈清荣.结构一过程一结果模式在三级综合医院护士培训管理中应用的效果评价[J].中国实用护理杂志,2013,29(22):77-78.

[8]刘敏杰,张兰凤,叶赘，等.结构一过程一结果模式在护理质量评价中的应用进展[J].中华护理杂志，2013,48(4)：371-373．

[9]中华人民共和国卫生部.近期卫生部领导答记者问精选一.张茅:积极探索勇于创新不断深化公立医院改革[J].中国实用乡村医生杂志,2012,19(22):4-7.

[10]柳州,刘红,刘国芳.新医改背景下企业医院的发展战略[J].中国煤炭工业医学杂志,2013,16(4):677-679.

[11]刘丽华,于世利.我国医院床位三十年发展:成就与挑战[J].中国医院,2012(9):9-12.

Study on Training Management of Staff in Public Hospital—Taking DY Hospital of Sichuan Province as an Example

WANG Qian
Human Resource Department,Deyang People’s Hospital,Deyang,Sichuan Province,618000 China

In the context of gradually deepened China’s health care reform,new requirements for public hospital staff training are put forward.The traditional staff training concept of “stressing on process,thinking little of effect” cannot meet the needs of modern hospital development any more.This paper takes DY hospital in Sichuan Province as an example,thoroughly analyzes the hospital staff training management status and problems,refers to the relevant theoretical knowledge,and proposes to establish a director-oriented professional training management team.It tries to promote the participation of all staff,to make a detailed training plan and to evaluate the effectiveness of training.The evaluation results and staff’s personal career development are linked to guarantee the effectiveness and efficiency of hospital staff training.

Public hospitals;Hospital staff;Training management

R192

A

1672-5654（2017）08（a）-0114-03

2017-05-05）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.22.114

王倩（1987-），女，辽宁沈阳人，硕士，经济师，研究方向：医院管理。