加强人才队伍建设为改革转型提供人才保障

■ 邹积威 张泽生

加强人才队伍建设为改革转型提供人才保障

■ 邹积威 张泽生

人才是应对改革的最宝贵战略资源，是推进转型的最重要无形资产，是打赢生存攻坚战的决定力量。当前，我们正处在盐业体制改革过渡期，在这一特殊时期，对各类、各层次人才的需求更加迫切。为此，全面加强人才队伍建设，完善人才工作机制，建立具有行业特色、符合战略需要的各类人才培养选拔体系，形成开放式、制度化人才配置机制，建设一支能够满足转型发展的高素质的人才队伍，是适应转型发展、夺取改革发展新胜利的重要举措。

当前人才队伍建设面临的新挑战

“人才兴企”，是中央、山东省委、山东省国资委做出的重大战略部署。对于长期主要以食盐生产经营这一传统产业为主导的各级盐业企业来讲，要在改革中求生存，在竞争中求发展，加强人才队伍建设成为当务之急。近年来，山东省盐业集团有限公司在人才队伍建设方面取得了一定成绩，但与下一步的转型发展要求还有一定差距。

——人才队伍整体素质偏低。总体表现为文化、年龄、专业结构不合理。据近期统计，集团公司大专以上学历（含后学历）3100人，占在册人员的30%，全日制本科以上学历占不到1%；高级工程（政工、经济）师144人、工程（政工、经济）师273人，占在册人员的4%；高级技师112人、技师85人，占在册人员的2%。

——高层次人才不足。人才特别是高端人才引不进、用不好、留不住的问题十分突出。专业型、创新型、复合型人才尤为匮乏，这已经成为制约我们发展新产业、拓展新领域的“瓶颈”。

——用人机制不活。人才管理制度、措施与市场化要求不适应，人才引进、培养、使用、激励机制不健全，还没有真正建立完全的市场化、制度化、规范化的竞争性选人用人机制。干部能上不能下、能进不能出的问题还存在。有些企业不能因需设岗、按岗选人。市场化选聘高管人员比例偏低，领导人员专业、知识、年龄结构不够合理。具有行业特色、符合发展战略需要的各类人才培养选拔体系尚未建立，转型发展急需的高端人才严重不足。

——激励机制不健全。对基层企业领导班子尚未完全建立起业绩考核、履职评价、公信度评价有机结合的考评体系，考评结果与职务进退挂钩的机制没有规范运行。特别是对管理人员的岗位目标、岗位责任、岗位绩效评价的管理、考核体系还需要完善。企业发展的动力与活力未能有效激发。

在应对盐业体制改革的新形势下，这些不足如果不尽快克服，矛盾将更加突出。这就要按照市场化要求，努力实现人才选聘、引进和激励的市场化，为各类人才施展才华搭建平台。

注重整合，高起点规划人才队伍建设

加强人才队伍建设要以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才工作体制机制创新和人才培养环境建设为重点，最大限度地整合、开发人才资源，为集团在改革中实现持续稳定较快发展提供坚强的人才保障。

——坚持党组织总揽全局、协调各方原则。发挥党的领导核心作用，形成集团党委统一领导、组织部门牵头督导、有关部门各司其职、密切配合、广泛参与的人才工作新格局。正确处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系。

——坚持人才资源是第一资源原则。树立人人皆可成才、人才存在于职工群众中的科学人才观，真正把人才队伍建设作为推动集团改革发展的第一战略，更加自觉地把抓好改革转型这个第一要务与建设人才队伍这个第一资源有机结合起来。

——坚持德才兼备、以德为先的原则。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

——坚持科学发展、以人为本的原则。做到尊重劳动、尊重知识、尊重创造，把科学发展观贯穿于人才队伍建设的全过程，促进集团各级和职工的全面发展。

只有按照以上原则，高起点规划整合人才队伍，我们的人才总量才会有较大幅度的增加，人才结构与改革转型才能相适应，人才队伍的整体素质才会有明显提高。

注重人才培育，加快推进人才队伍建设

实施“良才培育、贤才引进、英才塑造”三大工程，是建设高质量人才队伍的有效手段。

——良才培育工程。企业要发展，教育是基础，人才是关键。要充分发挥各级企业人才培养的主体作用，利用自身潜在的教育资源，加强内部培养。一是要加大投入，设立人才培养专项基金，实行专款专用；二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训、专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会；三是激励自学成才，建立激励机制，激发求知欲望，鼓励员工通过各种途径和形式，如函授、自学考试、专业技术资格考试等自学成才，提升自己的知识水平和业务能力。

——贤才引进工程。根据企业实际，有计划、有针对性地引进人才，做到广招精选，实现由满足现有岗位需要，向增强后劲、长远发展转变。同时，在重视以优惠条件对各类人才进行“有形引进”的同时，还要重视人才的“无形引进”，与大专院校、科研单位建立科研联合体，借助他们的技术优势，联合开发高科技新产品，实施技术创新工程，在具体实践中培养造就人才，形成“产学研结合”、“借脑法”等引进人才的新路子。

——英才塑造工程。高技能人才是推动盐业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。要制定高层次专业技能人才的培养规划，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加速培养的原则，建立高技能人才队伍培养体系。坚持企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人学习与集体研讨相结合；坚持国家职业标准与企业岗位标准相结合、职业技能鉴定与企业生产经营实际相结合，建立以职业能力为导向、以业绩和贡献为重点、注重职业道德和职业知识水平、符合企业实际的高技能人才评价选拔新体系。逐步建立职工凭技能职业资格得到重用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的激励机制。

注重创新，完善人才队伍建设机制

——构建科学的人才选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，变“相马”为“赛马”，采取公推直选、公开招聘、竞争上岗等方式，形成有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，做到人尽其才，才尽其用。

——构建科学的人才评价机制。坚持以科学发展观为指导，以岗位职责为基础，以能力、业绩为导向，遵循全覆盖、可量化、可追溯原则，建立以业绩为重点，定量考核和定性评价相结合，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。其中，管理人才以管理业绩、管理创新和管理效益为评价的核心内容，重在生产经营管理和成本控制；专业技术人才以技术创新和解决技术难题的能力、业绩为评价的核心内容，重在运用先进技术增产提效；技能人才以技能熟练程度、完成生产任务的产销量、产品质量以及技能鉴定结果为评价的核心内容，重在实际操作和岗位实绩。

——构建科学的人才激励机制。积极探索和创新符合各类人才需求的分配方式，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济效益直接挂钩，用合理、适当的收入分配制度激励人才、吸引人才，使一流人才享受一流待遇、一流贡献获得一流报酬。探索运用先进技术、现代化管理等生产要素参与分配的路子，逐步建立起重实绩、重效益、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。

总之，加强人才队伍建设事关山东盐业集团未来的长远发展，是一项系统工程。只有集团各级牢固树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，才能培养、造就优秀人才队伍，引导、保护、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进集团各级企业持续稳定较快发展！

（作者单位：山东省盐业集团有限公司）