非物质文化遗产传承人培养体系研究——基于现代人力资源管理理论视角

吕淑芳

非物质文化遗产传承人培养体系研究
——基于现代人力资源管理理论视角

吕淑芳

传承人是非物质文化遗产传承的承载者和传递者，传承人的培养体系影响到非物质文化遗产的传承与发展。我国非物质文化遗产传承人培养体系有四个风险源：培养目标战略性缺乏、计划系统性不足、培养过程封闭、评价专业性不够。基于现代人力资源管理理论，科学的非物质文化遗产传承人的培养体系，应包括培养宗旨与目标、培养规划、组织与实施以及效果评价等组成部分，其保障措施包括岗位目标与职责设立、支持与保障工作、资源配置三个方面。

现代人力资源管理；非物质文化遗产；传承人；培养体系

一、引言

非物质文化遗产是前人智慧的积淀、人类文明的结晶，是人类社会得以延续的文化命脉，它包含了人类无限的情感。[1]66-81传承人是非物质文化遗产保护的重点。[2]182008年文化部颁布了《国家非物质文化遗产项目代表性传承人认定与管理暂行办法》，一些地方政府也相继出台了关于非物质文化遗产保护及其传承人培养方面的管理条例，如广东的《广东省非物质文化遗产条例》。在学术界，研究者们对传承人的培养进行了研究，周开军从传承人的认定办法、培养、考核、奖惩制度和权利保护等五个方面，对青林寺谜语传承人提出了具体的管理建议[3]24-25；吴平建议通过设立保护性基地，加强对传承人的培养[4]；游文静以厦门地区为例，从营造良好大环境、创新培养途径、健全选人机制、保障传承人利益等方面，提出了非物质文化遗产传承人的培养体系[5]；张邦铺、燕朝西以阿坝州为样本进行实证分析，提出了非物质文化遗产传承人保护与培养机制的多元构建[6]；李艳林通过对法国、日本和韩国非物质文化遗产传承人培养经验的分析，提出从国家和地方两个层面构建传承人培养模式[7]34-36；王光荣等从彝族祭司立位仪式角度研究了非物质文化遗产传承人培养与造就模式[8]。

现有研究成果较为丰富，但多是从社会学视角分析具体案例或具体问题，比较零散，不具有系统性，缺乏理论基础。根据我国非物质文化遗产传承状况，在各级政府对非物质文化遗产传承人具有很强的组织和管理能力的前提下，本文以现代人力资源管理理论为切入点，对我国传承人培养体系存在的问题进行系统剖析，设计培养体系，探讨传承人培养体系有效运行的保障措施。

二、我国非物质文化遗产传承人培养体系风险源

尽管传承人在非物质文化遗产的保护过程中起着关键作用，各级政府、社会团体以及专业人员也都在为此尽各自最大的努力，但仍然存在着一些制约传承人培养的不利因素，如传承人培养途径单一[9]，传承人法律保护制度不成熟[10]22，传承人精神权利规定缺失[6]，传承人工作满意度不高[11]24，传承人断代化、老龄化[12]，传统习俗淡化乃至消失的压力[13],少数国人存在一定文化自卑心理[14]45，等等。已有研究对这些制约性因素分析较为孤立，缺乏体系性和完整性。从现代人力资源管理角度考虑，我国非物质文化遗产传承人的培养体系存在如下四方面的问题。

(一) 传承人培养目标缺乏战略性

我国非物质文化遗产十分丰富。它们不仅是中华民族上下五千年历史的产物，更是劳动人民勤劳智慧的结晶。因此，非遗传承人的培养不单单是传承艺术、文化形式，最重要的是领悟及发展非遗精神。目前，我国非遗代表性传承人呈现出年龄大、学历低的状态。据统计，到目前为止，文化部已经公布的四批2 008名国家级传承人，平均年龄在65岁左右，约1/3的传承人超过70岁，最大的100多岁，50岁以下的传承人不到10%。这些传承人年龄大，思想相对保守，通常“以传承人带徒传艺为核心”[15]134-135。在互联网时代，这些年高的传承人与后继者之间存在较大的分歧，非遗是直接传承还是创新发展？是单传还是扩大受益面？这种分歧可能影响非物质文化遗产的传承宗旨和目标，甚至直接导致非遗后继无人，以至于失传。由此可见，我国非遗传承人的培养目标缺乏长远性和战略性。

(二)传承人培养计划缺乏完整性

制订传承人培养计划的基本前提是每个非遗项目都有一定数量的代表性传承人，然而，现代工业文明的冲击，使得这一前提变得异常艰难。如西部某省有82项省级非物质文化遗产，但是只有28项有代表性传承人，剩余的都没有代表性传承人，传承人数量偏少，缺位严重。[4]即使有了相应的传承人，其培养计划也多是争取活动经费和开展文化活动，没有针对传承人的具体培养计划。另外，我国非遗的基本传承方式是口传心授，没有标准的文字记录，所以在传承人的培养计划中一般没有书面文字材料，包括培养经费也是按照项目或活动的开展拨付，没有专项的培养经费计划。

(三)传承人培养过程具有随意性和封闭性

我国有少数非物质文化遗产项目在民族地区的院校中进行人才培养，但由于传承人自身素质不高，特别是缺乏一定的教学素质，所以其培养内容多局限于基础性和普及性的技艺。除此之外，多数传承人培养过程一直是师傅带徒弟的方式，完全受项目传承人的主观意识控制，具有较强的随意性。受我国传统封建思想的影响，拥有传承权的师傅通常思想保守，如“单传”“传男不传女”。从这种封闭性的培养过程可以看出，第一，非物质文化遗产所承载的文化不自信；第二，非物质文化遗产传承的意识比较狭隘；第三，这种传承只是一种静态的线性传递，缺乏时代适应性。没有时代适应性的非遗传承很容易退出历史舞台，给人类的历史发展带来遗憾和损失。

(四)传承人培养效果缺乏专业评价

“口传心授”是我国非物质文化遗产传承人培养方式的主流，其培养效果主要通过文艺作品或艺术活动的形式体现，其最终鉴定效果也是个别人的主观感受，没有相应的文字标准。尽管有地方政府规定要加强对传承人进行相关培训，但是参加者很少，即使参加也只是把培训当作一种自娱自乐的聚会[3]，培养效果很差。更为糟糕的是，目前国内存在一些不健康文化市场，为了某些人的蝇头小利运用现代媒体过度炒作非遗作品或活动，对非物质文化遗产精髓的传承构成严重的障碍。专业评价不是某些权威的评价，缺乏群众基础的专业评价只能让该项目边缘化，最终退出历史舞台。

从对传承人培养目标、培养计划、培养过程和培养效果评价的分析可以看出，我国没有形成非遗传承人培养体系，仅仅有一些围绕培养过程的经验和总结。这种没有体系的传承人培养不符合传承人培养规律，必然导致传承人逐步消失，最终使传承人承载的知识、技能和艺术等失传。由此，运用现代人力资源管理理论，设计一套非遗传承人的培养体系对传承人保护也就具有重大的战略意义。

三、基于现代人力资源管理理论的非遗传承人的培养体系构建

依据现代人力资源管理理论中关于人力资源培训与开发的相关知识，笔者认为构建非遗传承人培养体系是一项系统性较强的技术，这项技术可以保证传承人及其所在群体获得传承该项文化或艺术所必需的专业态度、技能和专业知识。培养体系构建主要围绕三个问题展开，即培养宗旨和目标是什么？开展哪些具体的活动才能在维护宗旨的前提下达成目标？在当下环境中如何检验宗旨和目标是否达成？因此，我们应该建立一套开放、有效的现代非遗传承人培养体系。

基于现代人力资源管理理论构建的非遗传承人培养体系应当由培养宗旨和目标分析、培养规划、培养组织与实施、培养效果评价四个部分组成，其关系如图1所示。

图1 传承人培养体系结构设计图

(一)培养宗旨和目标分析

培养宗旨和目标分析是传承人培养体系的首要工作。如果传承的项目工作不规范、不专业，就会导致传承人培养计划难以制订，使培养工作难以形成完整的系统，影响传承人培养整体效果。在培养宗旨和目标中主要完成两项基本任务：第一，明确培养人和被培养人，即认定非遗传承人和选拔培养对象。政府关于非物质文化遗产代表性传承人的认定已有法律条文和相关规定，而且有从地方到国家的四层认定，已经形成了比较严谨的认定体系。选拔培养对象是一个双向选择的过程，即传承人组成临时选拔小组，利用各种信息传播途径储备有兴趣或有基础的培养对象，经过专业考核，选择有意愿参加培养活动的人。第二，制定传承人培养标准，即确定被培养人适合培养的标准，或继续培养后应达到的标准。该项任务对专业要求较高，应由非遗代表性传承人、该领域的研究专家等完成。

(二)培养规划

为了从根本上保证传承人培养的质量，每个非物质文化遗产项目应根据自身特色和传承宗旨，在分析培养目标的基础上，制订出一套完整的培养规划。

第一，确认培养的具体内容。非遗培养内容应由非遗传承人及其团队根据本领域的特点，围绕培养宗旨和目标，由浅入深、循序渐进、系统而科学地撰写讲授内容，并形成规范文本。

第二，根据培养内容选择培养方式方法。非物质文化遗产传承人的培养比较个性化，即培养对象、培养环境、培养内容等都具有横向和纵向的个性，因此，培养方式方法的选择也应不断创新。

第三，设计培养内容。设计是一门艺术，非物质文化遗产传承人的培养内容在设计上也应根据内外环境的变化有所创新，培养规划中必须体现设计思路。

第四，确定培养时间和培养老师。培养时间的长短因非物质文化遗产性质的不同而不同，但是在具体培养规划中必须有所体现。培养老师是关键，可以从四级传承人的认定库中选择合适的专家，并妥善安排具体事宜。

第五，编制培养预算和具体的培养计划。根据该非遗项目能申请到的经费支持以及培养过程中的耗费，合理做出预算，制订具体的培养计划。

(三)培养组织与实施

第一，根据培养计划组织培养老师，确定培养所需的各类资料，包括设备、工具、乐器等，确定培养时间、地点、参加培养活动的人。

第二，实施培养计划，并为整个培养过程提供后勤保障。实施培养计划一定要制定合理的管理制度，以便科学地控制整个培养过程。

第三，实行培养考核。这里的考核是指培养过程中的阶段性评价，目的是监督培养计划的组织和实施，最终达到预期的培养目标。

(四)培养效果评价

第一，收集与培养相关的各类信息，尤其是传承人在各项活动中的数据资料。

第二，对培养活动的实施情况进行反馈和总结。

第三，对被培养人所取得的成果进行多级评估。培养效果的评价要在所收集资料的基础上，对培养过程进行深入分析并不断改进，以逐步提高培养效果、优化培养体系，促进传承人培养目标的达成。

上述四个部分之间相互影响、互为支撑，共同构成了非物质文化遗产传承人的内部培养体系，具有相对的开放性。同时，该内部培养体系又与外部的组织、文化、制度等环境因素进行信息交流，从外部输入一些有用的因素，以促进自身不断发展。

四、非物质文化遗产传承人培养体系有效运行的保障

为了保障非遗传承人培养体系的有效运行，还必须做好一些基础性工作。

(一)合理定位内部各培养体系目标和职责

1.传承人培养宗旨及目标功能的细化

培养宗旨及目标管理是对传承人培养宗旨及目标分析的全过程管理，主要包括培养方向、申请，培养目标的分析，培养目标的确认。非物质文化遗产项目理想状态与现实状态之间的差距决定着培养方向和申请。这个差距是非物质文化遗产所在领域对传承人的理想要求与现任传承人情况的差距。对于这些差距，最了解情况、最有发言权的是项目的现任代表性传承人以及提供相关资源的管理者。但现任传承人提出的培养目标不能直接作为培养目标。因为现任传承人提出的培养目标常常是就某一项非遗项目提出的，不具有全面性，所以应当对参加培养活动的所有传承人的意见进行综合分析。

2.传承人培养的组织管理功能细化

培养的组织管理的任务主要是负责组织、协调所辖领域所有非物质文化遗产传承人的培养工作。作为管理部门，它的中心任务就是组织协调传承人培养体系中各种关系，共同完成培养任务，并为传承人培养提供令人满意的服务。传承人培养的最终目的与各级政府人力资源部门的任务之间存在紧密联系，这也是当前我国各级政府人才资源开发与管理的一种方式和手段，所以传承人培养的组织管理应由人力资源和社会保障部门负责，或者在某社会团体、艺术协会中单独设立这一机构。也可以利用高校的资源，将传承人培养纳入学校教育，在校内设立“民间传统工艺技能名师工作室”等，并赋予这些工作室相应的组织管理职能。

(二)政府及相关职能部门应做好各项支持与保障工作

1.培养经费的支持

传承人培养经费的来源应多渠道，主要包括项目的专项经费、与其他人才一起下拨的人才培养经费、地方开发与发展中含有的人才培养经费、各级各类教育经费等。这些经费的出口主要由政府部门调控，这是由我国国情决定的。这种经费调控模式可以为传承人培养提供稳定经费保障。另外，培养经费应该有使用规范、管理方式和审核制度，做到“专款专用”，保障传承人培养目标的实现。

2.培养过程所需的场地、设备、资料等保障

与其他人才培养相比，非遗传承人的培养所需的场地与设备具有较强的灵活性、多样性，需要沟通、合作的组织或机构比较多。为此，具有较强组织协调功能的政府部门应专设岗位，由专人负责后勤保障工作。这样既能体现现代人力资源管理中业务职能合理归属的原则，又可以节约人力和财力等资源，有效地执行传承人培养计划。

3.传承人基本生活保障

依据马斯洛需要理论，组织管理活动只有满足了相关人员的基本生理需要，才能保障活动的有序开展。由于部分非遗传承人所处的生活环境十分艰苦，甚至有些非物质文化遗产就是在那样环境中产生的，因此，非物质文化遗产的组织管理者一定要在保障传承人的基本生活的同时，改善参加培养活动的传承人的生活环境。

4.传承人档案的建立与完善

对于人才培养体系来说，档案管理也是一项重要的支持性和保障性工作。档案的本质属性是原始记录性，是传承人活动第一手资料的生动反映。除了传承人的基本信息外，档案主要包括以下内容：传承人在接受培养过程中的学习记录，尤其是具有代表性的阶段性作品、艺术表现以及艺术效果与评价。档案管理要适当使用现代信息技术，并确保传承人信息的安全。

(三)非遗传承人及相关资源的配置

1.传承人的培养者与被培养者

现有的传承人保护制度带有显著的行政色彩，是一种主要由政府行为和学术研究行为构成的片面化的文化保护模式。[16]这种模式具有一定的负面作用，政府有必要鼓励社会团体、民间组织等形成各自关于传承人的保护模式。

被传承人选拔的基本思路是建立多元化的信息渠道。由于我国非物质文化遗产分布较广，多数位于信息比较闭塞的少数民族地区，所以仅通过文化宣传是不够的。这是因为，第一，这些地区的经济发展是非遗资源得以传承的基础，是选拔传承人的平台；第二，九年义务教育在这些地区的普及程度，以及地方特色文化与各类教育的融合情况，都会影响传承人的选拔；第三，各级政府拿捏手中行政权的情况会直接影响信息渠道的畅通程度。

2.培养过程所需教材、设备等配置

传承人培养过程所需的教材一般应由代表性传承人负责确定、编写或组织编写，因为他们最了解人才培养内容，针对不同的被培养对象采取不同的培养方式和方法。如果非遗传承人本身没有能力将所授内容直接上升为文本、教材，组织者应为其配备相应的助手，协助其完成该项任务。但是关于传承人培养大纲以及教材的其他工作应该由政府的相关部门负责完成。传承人培养过程中所需要的设备也是必不可少的资源。如果传承人培养过程所需的设备等不是市场常见物品，政府相关部门一定要争取其他部门和民间团体的大力协助。

五、结语

非物质文化遗产是人类的宝贵资源，传承人是非物质文化遗产的承载者和传递者，保护传承人是保护非物质文化遗产的核心工作。构建非遗传承人培养体系是保护传承人的战略选择。非遗传承人培养体系包括培养宗旨和目标分析、培养规划、培养组织与实施以及培养效果评价等构成部分。为使传承人培养体系有效运行，可以从现代人力资源管理中岗位目标与职责、支持与保障、资源配置三个关键内容入手，落实非物质文化遗产传承人的培养工作。

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(责任编辑 周军伟)

On the Training System of Inheritors of Intangible Cultural Heritage——Based on the Modern Human Resource Management Theory

LV Shufang

(ScientificResearchOffice,LuodingPolytechnic，Luoding527200，China)

Inheritors are the bearer and transmitter of intangible cultural heritage，and inheritors’ cultivating system affect inheritance and development of the intangible cultural heritage. There are four sources of risk in inheritors’ training system in China, i.e. training objectives strategy is lacking, systematic planning is insufficient, training process is closed, and professional evaluation is inadequate. Based on the modern human resource management theory，the article designs the training system of inheritors of intangible cultural heritage，including training objectives and goals, training program, organization and implementation, evaluation, etc. Meanwhile, it proposes three safeguards：set up the position objectives and responsibilities, support and protection, and resource allocation.

modern human resource management； intangible cultural heritage； inheritors； training system

1006-2920(2017)04-0012-06

10.13892/j.cnki.cn41-1093/i.2017.04.003

吕淑芳，罗定职业技术学院科研处副教授(罗定 527200)。

2015年广东省哲学社会科学规划项目“云浮非物质文化遗产保护与旅游开发研究”(GD15XGL47)。