虚拟人力资源管理的概念、理论框架及实践

樊晓军

[摘 要] 虚拟人力资源管理是适应全球化、网络化企业竞争的一种新型管理方式。国内外学者对虚拟人力资源管理给出了不同的定义，主要认为虚拟人力资源管理是一种战略性人力资源管理，是以信息网络技术为支撑，以伙伴关系为基础，可将其分为组织虚拟和技术虚拟两大类，目的是为了更好的获取、应用、开发和配置智力资本，促进组织发展。根据企业虚拟人力资源管理的动因，对虚拟人力资源管理的实证研究、运行机制、风险及缺陷进行了分析。提出了虚拟人力资源管理研究与实践的未来发展趋势：虚拟人力资源管理的系统化、文化融合、专业人力资源管理服务机构的发展。进而推动组织变革和企业的持续健康发展。

[关键词] 虚拟人力资源管理；产生动因；评述；未来研究趋势

[中图分类号] F127 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2017）09-0086-04

Abstract： Virtual human resource management is a new management way to adapt to the globalization and the web-based enterprise competition. Domestic and foreign scholars give different definitions on the virtual human resources management. They believe that the virtual human resources management is a kind of strategic human resources management， based on information network technology and partnership. It can be divided into two categories， organizational virtual and technical virtual. The purpose is to better access， application， development and configuration of intellectual capital for promoting organizational development. According to the motivations of virtual human resource management， the empirical research， operation mechanism， risks and defects of virtual human resource management are analyzed. Finally， this paper puts forward the future research and practice trends of virtual human resource management： the systematization of virtual human resource management， the integration of culture， and the development of professional human resource management service organizations. And thus promote organizational transformation and the sustained and healthy development of enterprises.

Key words： virtual human resource management， cause of generation， review， future research trend

一、前言

經济新常态背景下，互联网+、大数据、众筹及社群经济等热词层出不穷，整个社会充满着机会与挑战，希望与不安等情绪相互交织，预示着“流变时代”的到来，变化与创新成为时代的主旋律。2014年11月第一届世界互联网大会在乌镇的召开，更加坚定了我国发展互联网经济的信念。在此基础上将会催生和成就一批明星企业和新兴产业，助推产业的更迭和企业的兴替。在就业环境面方面，新一代大学毕业生更加注重自我认同感，其生活方式明显有别于父辈。新的生活方式及就业形式正在悄然影响着他们的工作观念、工作方式和组织的管理理念与方式。

信息技术的发展促使企业人才观发生深刻变革：从2.0版的有组织的人类活动，升级到3.0版的“自由人的自由联合”体；从“人才为我所有”向“人才为我所用”的转变。互联网技术的广泛应用，使企业跨区域、跨组织及更大范围的协同成为可能，影响和改变着原有的组织结构、人际关系和管理模式。例如，阿里巴巴等企业顺应时代发展，提出了“互联网精神”和新商业文明的理念，一些企业则开始实施平台战略和构建开放性的生态型组织，逐步形成了“人才为我所用”的更为包容、开放和动态的大人才观。

新经济、新生代和新技术共同作用下的“流变时代”，对企业人力资源管理活动的战略性、柔性化及效益性、顾客导向性提出了更高要求，虚拟人力资源管理则应运而生并得以快速发展。虚拟人力资源管理是交易成本理论、企业资源理论、分工理论和核心竞争力等理论在人力资源管理理论上的应用与创新，是战略人力资源管理理论的重要组成部分，日益受到人们的关注。本文主要从虚拟人力资源管理相关概念、产生动因、理论依据和实证分析与实践等几个方面，对虚拟人力资源管理的相关研究与实践进行文献综述。

二、虚拟人力资源管理的概念、特点与分类

（一）相关概念

Mcnerney（1995）认为[1]，虚拟人力资源管理是自主服务技术在人力资源中的应用。Connell（1996）指出，在没有人力资源管理部门介入的情况下，任何能够让员工自主完成人力资源管理相关输入、修改和获得信息的技术均可以认为是虚拟的。这些技术主要包括：网络技术、数据库技术和文件镜像等。endprint

Lapak & Snell（1998）认为[2]，虚拟人力资源是一种以构建合作伙伴关系为基础，以信息技术为手段，以帮助组织获取、开发和利用智力资本为目的的网络结构。具有多样性、独立性、柔性化和协作性等特点。而虚拟人力资源管理则是企业为适应虚拟组织结构变革的需要，采用先进的信息技术，对企业的智力资本进行获取、考评、薪酬和开发的一种战略性人力资源管理，并且可以将其分为技术虚拟与组织虚拟两大类。

谢奇志，汪应洛等（2003）认为[3]，虚拟人力资源是指企业为了实现既定目标而临时利用的外部人力资源。张国梁（2003）认为[4]，虚拟人力资源主要是以合作伙伴关系为基础，以信息技术为手段，帮助企业获取、筹划和发展智力资本的一种基于网络信息技术的人力资源新构架，与Lapak & Snell的观点基本一致。

综上所述，国内外学者从不同侧面对虚拟人力资源管理给出了不同的定义，到目前为止虽无一致认可的定义，但其主要内涵如下：虚拟人力资源管理是一种战略性人力资源管理；以信息网络技术为支撑；以伙伴关系为基础；企业虚拟人力资源管理可以分为组织虚拟和技术虚拟两大类，其目的是为了更好的获取、应用、开发和配置智力资本，促进组织发展。

（二）虚拟人力资源管理的特点及分类

Lepack & Snell（1998）认为[5]，传统人力资源管理注重职能专业化；而虚拟人力资源管理更注重于对过程、信息和关系的管理。通过对虚拟人力资源管理概念的界定，以及与传统人力資源管理比较发现，它具有以下特点：第一，功能专业化。虚拟人力资源管理属于战略性人力资源管理，是以企业核心竞争力为基础，使企业成为功能较少专业化较强的组织，可以做到“少而精”而非传统组织的“大而全”或“小而全”。第二，合作化。企业通过与其他组织的合作，实现企业之间的优势互补，企业人才观从“人才为我所有”向“人才为我所用”转变。第三，分离化。在分工理论基础上，实现虚拟人力资源管理功能与企业之间有选择性的分离，打破了原有的行业、企业的边界，进而形成各类松散的网络合作关系。

企业虚拟人力资源管理可以通过人力资源外包、租赁和员工自助服务等形式来实现，在内容上可以包括招聘虚拟、培训开发虚拟、薪酬福利虚拟等多个方面。

三、虚拟人力资源管理的产生动因

Snell（1994）认为[6]，企业间竞争的日趋激烈，“低投资高收益的压力”与日俱增，以及企业内部资源的有限供给，需求增加难以满足等因素是促使虚拟人力资源出现的主要原因。Mc Cormick（1998）提出[7]，成本、技术和服务是导致虚拟人力资源管理出现的三大主要因素。David PLepak和Scott A Snell（1998）[8]从交易费用和企业资源理论分析了企业采取虚拟人力资源战略的原因。交易费用理论认为[9]，在虚拟人力资源背景下，当市场交易越有效率，企业越趋向于将人力资源外包。

苗青，王重鸣（2001）[10]认为，日新月异的IT变革，组织虚拟化进程的加快以及人力资源管理自身面临的挑战是导致虚拟人力资源管理产生的主要动因。楼旭明，沈小圃（2009）[11]陈锦鸣（2015）[12]在对企业虚拟人力资源管理定义、动因和类型分析的基础上，采用结构方程模型对虚拟人力资源管理的动因及其与绩效之间的关系进行实证研究，提出战略、成本、风险和技术等因素是驱动企业虚拟人力资源管理的主要因素。而且，虚拟人力资源管理对企业的绩效有一定的影响，技术虚拟大于组织虚拟的影响。

综上所述，企业进行虚拟人力资源管理的主要动因如下：企业间竞争的日趋激烈，控制和降低成本与风险的需要；提高企业灵活性和核心竞争力；信息技术的日新月异；企业的战略因素；人力资源市场的成熟度；传统人力资源管理的缺点等。但是很少有学者从目前人力资源管理对象的特点，比如价值观、工作观念、学习生活方式等方面展开，而这些又往往会影响到企业的管理理念与方式。另外，企业的人才观、经济实力和信息化程度等因素也会对虚拟人力资源管理的开展产生影响。许多企业组织结构的扁平化、虚拟化组织变革实践，也成为企业实施虚拟人力资源管理的重要原因之一。

四、虚拟人力资源管理的理论基础

亚当·斯密在其巨著《国富论》中分析了劳动分工对劳动效率乃至经济增长的影响，认为劳动分工有利于提高劳动者的专业技术水平；降低劳动者的工作转换成本；促使专业机械设备的发明和使用，提高生产效率。虚拟人力资源管理，可以使企业将部分的人力资源管理业务外包，一方面可充分发挥外包服务商在管理、技术、知识和人员等方面的优势，提高其效率，另一方面可使外包企业集中于核心业务，降低成本，实现优势互补及其战略目标。比较优势理论源于市场经济的资源配置机制，大卫·李嘉图认为[13]，市场机制会把稀缺的资源配置到那些相对较高的生产率中，并从国际贸易的视角提出比较优势理论。该理论认为，如果一国与别国相比具有相对优势并且进行专业化生产，不管它是否具有绝对优势，都可以通过贸易获利。如果将理论中的国家变为企业，也会产生相同的效果，即合作的双方都可以通过人力资源外包交易与合作而获利。价值链理论是一种用于描述组织价值创造过程的理论模型，最早由迈克尔·波特提出。波特认为[14]，企业的生产活动是由设计、生产、销售等环节和辅助生产环节构成的集合体，并且可以用价值链来表达。链条上各环节之间相互联系，彼此影响，并延伸至整个价值链。由于各环节创造价值能力的差异性，需要企业特别关注和培养在价值链上的关键环节，并将某些薄弱环节外包，以形成和保持企业核心竞争力。企业可以通过合作化、外包化来补齐短板，又可集中优势资源将优势发挥到极致，最终增强企业的核心竞争力。MartinJ.G.等人（1999）运用资源理论、代理理论和交易费用理论等对企业采取虚拟化进行了综合分析。资源基础理论认为[15]，企业是各种资源的集合体，而企业拥有的异质性资源决定了企业竞争力的差异，人力资源的异质性与不可模仿性，又会直接影响到企业的核心竞争优势的获得和巩固。这就需要企业树立“人为我所用”的人才观，优化整合企业内部、外部的人力资源，实现协同效应。endprint

以上多种理论分别从不同侧面对虚拟人力资源管理进行了理论分析，各有侧重点，但是更多的是对业务外包的理论解释，而虚拟人力资源管理不仅涉及到人力资源外包，还涉及到租赁、合作、员工自助服务、虚拟实践社团等内容，合作化和信息化也是虚拟人力资源管理的重要策略之一，从技术层面的解释较少。

五、虚拟人力资源管理的研究动态

（一）虚拟人力资源管理的实证研究

郑轶松等人（2005）[16]主要针对国有企业提出实行虚拟人力资源管理的主要途径。楼旭明，沈小圃（2009）运用结构方程模型从实证的角度研究了目前国内企业人力资源管理虚拟的动因及其与企业绩效的关系。杨秀丽（2010）[17]从虚拟人力资源管理风险的评价与控制入手，构建企业虚拟人力资源管理风险评估体系及控制机制。胡煜（2010）[18]通过对企业虚拟人力资源管理的调查研究，提出管理的意见与建议。钱黎阳，楼旭明（2011）[19]通过对全国212家企业虚拟人力资源管理现状的问卷调查，发现我国企业人力资源虚拟化管理的程度较低，西部地区低于中东部地区，该管理模式的主要应用领域也有所不同。王秋菊（2010）[20]采用IPA分析法，以龙光电子集团公司人力资源虚拟化管理为研究对象，构建判断中小企业能否实施人力资源虚拟化管理的应用模型，建立影响中小企业虚拟化实施的两级指标体系。黄智铭，董雄报（2012）[21]以影响虚拟人力资源管理的战略、成本、风险和技术等因素为基础，结合传统人力资源管理评价模型中的协调、效率、效果因素构建了企业虚拟人力资源管理模式的优度评价模型，并对其进行评价，最后为虚拟人力资源管理提供更为有效的方案。郝冬梅，李仲英（2013）[22]以虚拟人力资源管理中的知识型员工为研究对象，在对知识型员工激励现状、存在问题及原因分析的基础上，从心理契约的视角，构建报酬、事业和情感三维立体式的激励模型。楼旭明，贺蕾蕾（2014）[23]通过对陕西省企业虚拟人力资源管理的技术及组织虚拟程度的调查分析，发现了其中存在的问题并提出管理建议。

综上所述，目前学者和企业界对于企业虚拟人力资源管理的研究主要集中在虚拟人力资源管理与企业绩效之间的关系；虚拟人力资源管理风险的评价与控制；虚拟人力资源管理的应用程度及存在问题和对策，但针对某一地区、某一行业、某一类型企业的虚拟人力资源管理的实证研究较少，针对性和指导性不强。尤其是在大众创业、万众创新的背景下，小微企业雨后春笋般的崛起，此类企业可否实施虚拟化人力资源管理、如何实施，成本和风险的管控，以及實施效果如何评价等问题涉及很少，将成为今后人力资源研究的主要内容之一。

在虚拟人力资源管理研究与实践当中，针对通用型和专有型不同人力资源，如何灵活采用外包、合作、租赁等不同虚拟人力资源管理策略及其组合策略；如何发挥员工异质性优势；基于知识管理视角下的虚拟人力资源管理，如何实现企业内部、企业与合作单位及个人之间，就知识共享、知识融合、知识创造和知识应用的研究较少，也将成为理论界今后研究的主要内容之一。

（二）虚拟人力资源管理运行机制

在虚拟人力资源管理实践当中，楼旭明（2007）提出了虚拟人力资源管理的基本流程，主要包括虚拟人力资源业务和虚拟伙伴的选择；虚拟伙伴间信任关系的建立和虚拟人力资源管理的效果评价等四个环节。如下图所示：

虚拟人力资源管理基本流程示意图

目前，虚拟人力资源管理主要体现在技术虚拟和组织虚拟两方面，其中技术虚拟主要涉及人事管理、人力资源规划、员工招聘与测评、员工培训、薪酬与绩效、员工关系、个人职业发展规划的信息化和员工自助服务等9个方面。组织虚拟主要体现在薪酬设计与发放、福利管理、绩效管理等11个方面。目前，西部地区企业虚拟人力资源管理程度低于中东部地区。在技术虚拟方面，大型企业的技术虚拟程度最高，中型企业次之，小型企业的技术虚拟程度最低。主要原因在于大企业实力雄厚，在资金、技术、人才和管理等方面占有优势，为实施较高水平的技术虚拟创造了条件，而中小企业则只能望其项背；小型企业由于实力弱，只能寻求与其它组织的合作，因此组织虚拟的程度较高；外资企业高于国有企业，民营企业最低。在组织虚拟方面，小企业的组织虚拟程度最高，大型企业次之，中型企业的组织虚拟程度最低；外资企业最高，国有企业程度最低。

（三）虚拟人力资源管理的风险及缺陷

随着虚拟人力资源管理实践的深入，将会对原有的工作模式、职业生涯规划与管理以及人力资源部门、直线管理者的角色等方面产生影响，可以采取无边界职业生涯管理、加强自我职业生涯与后职业生涯管理等措施加以应对。引入虚拟人力资源管理也是知识型服务企业和中小型科技企业解决专业人员不足问题的有效途径之一，不仅有利于企业对智力资源的充分利用，提升企业的服务水平，又可以降低企业人力成本。但是如果企业人才储备较少时，将会增大反应不及时的风险，增加管理难度。在一些高校已经开始探索构建虚拟事务中心、虚拟职能团队和工作团队，尤其对于非核心业务的虚拟化，提高高校人才资源的管理效率和整体竞争力。在实践当中，企业所需的专用型人才的交易费用和离职成本一般较高，也会增加人员之间文化融合、无障碍沟通和建立信任关系等方面的难度。

人力资源管理业务外包给企业带来竞争优势的同时，也会增加合作伙伴间的协调难度，甚至需要成立专门的部门，加大管理成本。因此，人力资源管理外包，不能一包了之，应提高企业与外包服务商的匹配度，在考虑外包费用的同时，注重企业文化对于外包决策的影响。在实施外包之前，应加强企业与员工的沟通与交流，缓解、平复员工可能产生的抵触情绪。在外包之后，发包企业还应适度参与过程管理，这些都会增加企业潜在的协调成本和控制成本。除此之外，市场的不成熟、外包费用、外包业务的质量保障等因素都会影响到企业的外包决策与效果。采取虚拟人力资源管理，往往会引起员工之间非正式沟通的减少，组织内部出现沟通管理障碍，还会影响到员工间、员工与企业间信任关系的建立，影响员工忠诚度的培育；虚拟人力资源的松散型，还会致使员工道德风险上升，这些风险和问题的规避与解决也将成为后续研究的方向之一。endprint

六、虚拟人力资源管理的未来趋势

从虚拟人力资源管理诞生至今，理论研究取得了一定成果，但实践中的文化冲突、协调困难、信任危机及成本过高等问题依然存在。随着未来管理理论和信息技术的发展，企业组织结构的变革和从业人员的变化，人事制度改革的不断深入，未来的虚拟人力资源管理将会主要集中在理论研究、模式创新和技术开发与应用等方面，其中实践探索会更为重要。虚拟人力资源管理的应用范围将会进一步扩大，进而推动组织变革和企业的持续健康发展。

（一）虚拟人力资源管理的系统化

目前，关于企业虚拟人力资源管理研究与实践还不够系统，还需进一步对人力资源管理各模块进行全面评估，以确定关键环节和重点业务，构建科学、可行的评价指标体系对其进行量化；指标设计应涵盖风险、成本和效益管控，员工的满意度，内外部的协调与沟通，虚拟合作伙伴的遴选以及过程控制方法和控制关键点的选取等方面。针对不同行业、不同类型和不同规模企业，构建虚拟人力资源管理的评价指标体系，创新虚拟人力资源管理模式，更好的指导企业开展虚拟人力资源管理工作。随着信息技术、网络技术、数据库技术的发展，服务于虚拟人力资源管理的技术将大量涌现，并形成一个针对性强、功能强大、易于操作的虚拟人力资源管理技术系统。

（二）文化融合

企业虚拟人力资源管理的实施，可以有效发挥企业内外部人力资源的作用，践行“人才为我所用”的大人才观。由于人员生活工作经歷、家庭环境、专业背景以及个人价值观和世界观的不同，容易产生文化与观念冲突，导致企业管理成本上升、员工工作积极性弱化和内耗等问题出现。如何通过加强员工之间的相互沟通，进行必要的文化感知培训，改造和优化现有文化体系，营造正向的合作文化，实现不同文化的相互尊重和深度融合，进而缓解、平复员工的抵触情绪，控制冲突，将成为今后虚拟人力资源管理研究和实践探索的主要内容之一。

（三）专业人力资源管理服务机构的发展

虚拟人力资源管理打破了原有的组织边界，它既是一个资源整合系统，又是一个网状的、开放的系统。虚拟人力资源管理的发展不仅需要企业推动，而且需要专业人力资源服务中介机构的大力配合。专业人力资源管理服务机构的发展水平，直接影响着企业对外部人力资源的整合能力。目前，我国人力资源管理服务产业仍然处于发展的初级阶段，还有许多方面需要完善和提高，对于这些机构的研究、关注、扶持与规范应成为今后研究与实践的内容之一，以推动企业虚拟人力资源管理的持续创新与发展。

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[责任编辑：史朴]endprint