高职院校雇主BCG矩阵构建与应用

帅海燕

摘 要 借鉴波士顿矩阵法理论，从新的角度探讨高职院校雇主建设问题。以相对聘用率和聘用增长率为维度，构建高职院校雇主波士顿矩阵，将雇主划分为“问题型”“瘦狗型”“明星型”和“金牛型”四类，结合实证给出不同类别雇主的建设策略，以促进资源分配的合理性和有效性。

关键词 高职院校；波士顿矩阵；雇主

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2017）12-0081-03

1 前言

目前与高职院校雇主建设相关的文献较多[1-3]，研究视角主要是从雇主满意的角度，探讨高职院校如何进行品牌建设以提高人才培养质量的问题，而站在高职院校的角度对雇主进行分类建設的研究还未见报道。雇主分类建设是指在建设者构建的评价指标体系框架下对雇主进行优劣评价，并对不同类别的雇主实施不同建设方案的活动。高职院校进行雇主分类建设，可提高资源分配的合理性和有效性。

本文尝试在高职院校雇主分类建设的研究中引入BCG法，设想构建一种“高职院校雇主波士顿矩阵”（以下称雇主BCG矩阵），从一个新的角度探讨高职院校雇主的建设和管理问题。以相对聘用率和聘用增长率作为构建雇主BCG矩阵的维度，将高职院校雇主划分为“明星型”“瘦狗型”“问题型”和“金牛型”四类。以某高职院校为例，总结不同类型雇主的特点并给出相应的建设策略，以期促进雇主的建设和管理，提高高职院校资源合理配置的水平，进而提升其办学水平。

2 构建雇主BCG矩阵的可行性分析

BCG矩阵法的基本原理 BCG矩阵是由美国波士顿咨询集团首创的一种“企业业务投资组合分析法”，也称四象限法，是企业战略管理常用的一种方法，它从市场引力与企业实力两个方面考量企业的每种业务性质和发展前景。在二维矩阵图上，市场引力和企业实力分别用最能反映各自特性的销售增长率和市场占有率表示。销售增长率与市场占有率既相互影响，又互为条件，两者相互作用，可将企业业务划分为不同性质的四种类型，各自的发展前景也不同，如图1所示。

1）“明星类业务”：销售增长率和市场占有率 “双高”的业务群。

2）“瘦狗类业务”：销售增长率和市场占有率 “双低”的业务群。

3）“问题类业务”：销售增长率高和市场占有率低的业务群。

4）“金牛类业务”：销售增长率低和市场占有率高的业务群。

BCG矩阵旨在分析企业在市场竞争中的优势，据此制定企业发展战略，并找到如何将企业有限资源有效地分配到合理的业务组合中的依据，以保证企业实现效益最大化。

构建雇主BCG矩阵的可行性分析

1）高教领域已有应用先例，从2006年开始，陆续有研究人员将用于分析“企业业务投资组合”的BCG矩阵法试水于高等教育领域差异化管理研究，主要涉及专业设置、师资队伍建设和辅导员队伍建设等。高职院校雇主分类建设也属于高等教育领域，因此将BCG矩阵法用于其中具有可行性。

2）雇主BCG矩阵与BCG矩阵的相似性。BCG矩阵研究的是在不同维度下能被区分的、有不同特点的、能进行差异化管理的业务群体；同样，雇主BCG矩阵研究的也是在不同维度指标下依据不同特点而被划分成不同类型的、可以进行差异化管理的雇主群。

BCG矩阵选取市场引力与企业实力作为矩阵中的横、纵坐标维度，这两个相互关联的维度从“当前测度”和“未来预测”两个角度来测定业务的现有实力和成长性。同样，在构建雇主BCG矩阵时，也可从结果导向和未来导向两个角度将反应业务现有实力和成长性的两个维度转化为能体现高职院校雇主当前实力的相对聘用率和未来引力的聘用增长率，并以这两个相互关联的指标来实现对高职院校雇主群的分类建设。

3 雇主BCG矩阵的构建与应用

雇主BCG矩阵的维度选择 BCG矩阵认为引力与实力是考量一项业务的基本因素。对一所高职院校来说，雇主的引力包括对毕业生的聘用增长率、就业市场的供应量、同类雇主的强弱等外在因素，其中聘用增长率综合反映了雇主的引力大小。雇主实力包括对毕业生的相对聘用率、薪酬、地理位置、工作环境等内在因素，其中毕业生的相对聘用率是决定性因素，代表雇主的竞争力。故选取相对聘用率和聘用增长率作为构建雇主BCG矩阵的两个测量维度。

定义：

相对聘用率=某雇主聘用某校毕业生人数/该雇主最强竞争对手聘用该毕业生人数×100% （1）

其中，“最强竞争对手”是指聘用该校毕业生人数最多的雇主。

聘用增长率=（本年度某雇主聘用某校毕业生总人数-上年度某雇主聘用该校毕业生总人数）/上年度该雇主聘用该校毕业生总人数×100% （2）

雇主BCG矩阵的划分 在一所高职院校雇主群中，只有超过雇主群平均水平的雇主才能被称为好雇主。借鉴BCG矩阵分界思想，将相对聘用率和聘用增长率的平均值分别作为雇主BCG矩阵的横轴和纵轴的中间分界点；再以两者的最小值为原点，以最大值为各自边界终点，以此标准将雇主BCG矩阵划分为四大区域，形成四种不同类型的雇主（如图2所示），即：Ⅰ—问题型雇主（聘用增长率高，相对聘用率较低）、Ⅱ—明星型雇主（聘用增长率和相对聘用率均高）、Ⅲ—瘦狗型雇主（聘用增长率和相对聘用率均低）、Ⅳ—金牛型雇主（聘用增长率低，相对聘用率较高）。

雇主BCG矩阵的应用 以湖北省内某工科高职院校为例，根据前面所述原理构建雇主BCG矩阵，如图3所示。图中只给出13个雇主的归类状态，分别用A、B、C、D、E、F、G、U、V、W、X、Y和Z表示。（注：相关数据来源于湖北省高等学校毕业生就业办公信息系统和该校就业部门的统计数据。）可以看出，第二象限雇主B、W和Y属明星型；雇主E、G和X落在第三象限，属瘦狗型；雇主F、U、V和Z位于第一象限，属问题型；第四象限雇主A、C和D属金牛型。

借鉴BCG矩阵分析原理，对上述四大类型雇主进行分析。

1）明星型雇主。此类雇主聘用增长率和相对聘用率均高，对缓解该校就业压力、提高就业质量、提升学校知名度作用较大，一般是知名度高、欣欣向荣的企业。对此类雇主，学校要加大资源分配的倾斜力度。

首先，通过进一步更新思想观念、改变思维方式、优化专业结构、深化内涵建设、进行课程改革、提高师资队伍水平、创新人才培养模式等方式提升办学水平、创建学校品牌，提高人才培養质量。

其次，强化个性化服务意识，为雇主提供差异化人才及服务。采用“现代学徒制”“人才订单”“校企联合”“工学交替”“顶岗实习”等人才培养模式，为雇主培养适应其需要的人才；进行深度校企合作，为雇主提供技术支持、员工培训等个性化服务。

最后，通过网络、传统媒体、校友等媒介加大宣传力度，提升学校社会知名度和美誉度，使明星型雇主了解、知道、熟悉、认同、喜欢和偏爱本校，最终实现明星雇主成为本校雇主的主力军。

2）瘦狗型雇主。这类雇主聘用增长率低，相对聘用率也比较低，其内在和外在条件往往达不到学校和毕业生的期望，对学校就业贡献度不大。对于瘦狗型雇主，学校一般情况可采取收缩策略，必要时也可舍弃。

3）问题型雇主。此类雇主聘用增长率高，相对聘用率较低，多数是新进该校招聘的雇主，在毕业生中知名度不高，所以相对聘用率很难在短时间内形成优势。对于此类雇主，学校要根据具体情况来确定建设策略。若该雇主的内外在因素都不错，如知名度较高、薪酬较丰、成长性较好、工作具有一定的挑战性、雇员个人发展有空间、工作环境较适宜等，则学校应参照明星型雇主的建设策略来加强与此类雇主的合作，使之由问题型雇主转变为明星型雇主；反

之，则可参照瘦狗型雇主的建设策略，或收缩或舍弃。

4）金牛型雇主。这类雇主聘用增长率低，相对聘用率较高，一般是该校曾经的“明星型雇主”，聘用该校毕业生多年，但由于行业衰退，导致其对毕业生需求降低；抑或由于就业市场出现供过于求，雇主选择范围更大。对于第一种情况，学校应采取稳定战略，保持其市场份额；第二种情况说明该校毕业生竞争力还有待提高，因此，学校要内修外练，不断提高人才培养质量，使此类雇主重归“明星阵营”。

需要指出的是，与企业单纯以盈利为目的不同，高等教育的公益性决定了高职院校具有培养人才、开展科学研究和服务社会三大职能。因此，高职院在进行雇主分类建设过程中，除了考虑自身发展问题外，还要兼顾承担的社会责任，即应对瘦狗型雇主进行扶持，提供技术支持、员工培训及开放实训基地等，使其逐渐成长为问题型或金牛型。

4 结论

本文以相对聘用率和聘用增长率为横、纵轴构建高职院校雇主BCG矩阵，为高职院校雇主建设提供了一种新的思路。基于雇主BCG矩阵，对某校雇主进行分类并给出建设策略，促进资源的合理分配，提高资源的利用率。

但是，判断一个雇主优秀与否的影响因素有很多，除了雇主自身原因外，还与学生、学校、社会（市场）等因素有着密切关系。因此，仅以相对聘用率和聘用增长率两个参数为判断依据，其全面性还有待进一步提高，即高职院校进行雇主建设时要综合多方面因素，进行系统考虑。如何构建涉及多项指标的雇主BCG矩阵以进一步提高雇主分类和建设策略的可信度，是本研究下一步要做的工作。

参考文献

[1]熊康俊.高等职业学校“雇主品牌”塑造及策略[J].河北大学成人教育学院学报，2010，12（1）：58-60.

[2]刘峰.基于雇主满意的高职院校品牌建设影响因素研究[J].岳阳职业技术学院学报，2010，25（4）：11-15.

[3]张慧霞.基于学校与雇主的距离视角解读我国职业教育政策[J].教育与职业，2014（6）：9-11.