民办高校中青年骨干教师队伍建设探讨

孟磊

[提要] 中青年骨干教师是民办高校的立校之本、发展之基。稳定民办高校青年骨干队伍，政府要做到政策支持与财政资助相得益彰，加大对民办高校师资队伍建设资助力度，履行好监管职责，帮助民办高校规避风险，实现学校自身可持续发展，保护中青年骨干教师合法权益。学校要树立正确的人才理念，通过建立科学的薪酬激励体系，完善教师队伍管理机制，营造良好的工作环境，真正做到“识才、爱才、用才、育才、留才”；教师要转变观念，提高对民办高等教育事业的认识，增强荣誉观和归属感，与学校形成利益和命运共同体，学会自我调节，不断提升个人综合素质。

关键词：民办高校；骨干教师；建设路径

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2017年7月5日

素质优良、结构合理、数量适当、充满活力、相对稳定的中青年骨干教師队伍是民办高校的立校之本、发展之基、竞争力之源。然而，受多种因素的影响，民办高校教师尤其是中青年骨干教师的流动性很大，严重影响着学校的教师队伍建设。因此，重视师资队伍建设，保持民办高校师资队伍的稳定性有着积极而重要的理论和现实意义，也是亟待解决的一项重要课题。

一、政府要大力支持民办高校师资队伍建设

（一）政策支持与财政资助相得益彰。民办高等教育事业的快速发展，满足了人民群众接受高等教育的多样化需求，为深化高等教育办学体制改革，培养各类适用人才做出了重要贡献。民办高校虽被定义为公益性组织，但由于办学体制及国家现行有关政策等的影响，民办高校的教师与公办学校虽然从事相同工作，但不享受国家相关待遇和政策，不属于事业编制，人事关系与公司合同制员工相近。这些差别严重挫伤了民办高校中青年骨干教师积极性，影响到民办高校教师队伍的稳定。稳定民办高校骨干教师队伍，首先政府要在法律、政策上保障民办高校教师的地位与合法权益，提高教师从事民办高等教育事业的荣誉感、自豪感和工作积极性、主动性；其次，政府在财政许可的情况下，对民办高校教师的社会保险、医疗、住房公积金等福利方面给予一定的财政补助。教师的工资、福利可由学校自己解决，而在民办高校教师社会保险、医疗、住房公积金等方面实现“政府、学校、个人”三方相结合，以减轻民办学校和教师的压力，解决教师从事民办教育事业的后顾之忧，使民办高校教师能立足岗位，安心工作，推动民办高等教育可持续发展。

（二）帮助民办高校规避风险，实现学校自身可持续发展。办学过程中，民办高校既面临着诸如内部决策、财务、管理等内部风险，也面临着诸如国家政策和地方法规调整、生源萎缩、学生就业等突发性外部风险。如果不能对办学风险进行有效防范，不仅会使民办高校遭受损失，而且会损害到教师和学生的切身利益，甚至会威胁到社会的稳定。政府应对民办高校运行过程进行有效监控，帮助学校预防和规避风险。首先，政府及其相关部门、机构应建立、完善相关政策、法律、法规，使学校办学始终沿着合法、合规、正确的发展轨道前行；其次，政府及其相关部门、机构应主动作为或发挥社会第三方力量的作用，加强对民办高校运行过程中的风险监控，对民办高校可能遇到的各种风险进行识别、分析、评估、预案，引导民办高校的办学行为，帮助学校规避、应对风险，降低各类风险对民办高校的冲击，有效保障投资人、教职工和学生等利益相关者的权益。

（三）履行监管职责，保护中青年骨干教师合法权益。民办高校教师是否有归属感、荣誉感，能否安心教书育人，主要与其在教育教学中所享受的权利有关。瑕不掩瑜，办学过程中，部分民办高校仍存在办学指导思想不端正、内部管理体制不健全、办学行为不规范等现象，致使教师合法权益无法得到有效保障。政府及其相关部门、机构应通过完善民办教育立法，加强民办高校办学监督机制，发挥监督者、仲裁者的作用，督促民办高校完善教师医疗、养老、失业、公积金等社会保险，督促学校依法治校，提高内部管理水平，建立、健全董事会、理事会、工会、教代会、教师协会等组织制度，维护教师的职业尊严和社会声望，保护教师的合法权益。

（四）加大对民办高校师资队伍建设资助力度。民办高校依靠自身力量为社会培养了大批的职业人才，为民族为国家做出了贡献。政府有责任、有义务对关系民办高校发展的教师队伍建设予以扶持和资助。首先，政府应建立、完善民办高校教师社会福利和社会保险制度，解决民办高校教师档案存放和工作经历认定问题，使教师消除后顾之忧，感受到政府对民办高等教育的支持，自己在民办高校工作的辉煌前景，增强对民办高等教育的认同感，安心工作，潜心教学，钻研业务，教学相长；其次，通过设立专项资金，资助民办高校教师专业培训、继续教育、学术科研、学术交流，提高教师自身专业素养、教育教学能力、科研能力，进而提升民办高校整体师资队伍的素质和水平。

二、学校要识才、爱才、用才、育才、留才

民办高校要树立正确的人才理念，识才、爱才、用才、留才。建立科学的薪酬机制，完善教师管理与评估机制，做好教师职业发展规划，营造良好的工作环境、学术氛围，发挥校园文化的凝聚作用，增强教师对学校的认同感、归属感、向心力、凝聚力。

（一）树立正确的人才理念。人才是学校发展之本。面对竞争日益白热化的高等教育环境，民办高校的经营者和管理者应转变观念，树立“以人为本”理念，做到“识才、爱才、用才、育才、留才”，重视中青年教师队伍建设，留住中青年教师，减少不必要的人才流失，提升教师个人素质，优化师资结构，发挥教师潜能，提升教育品质，提高教育教学质量，使学校在激烈的竞争中立于不败之地。

（二）建立科学的薪酬激励体系。薪酬是学校对教师劳动的认可，是教师职业发展的保障和支持，也是高校赢得教师理解、认可和承诺的一种方式。稳定民办高校教师队伍，其核心就是要建立、完善科学的教师薪酬激励制度，使学校和教师通过薪酬媒介达到一种双赢。学校应建立科学的薪酬激励体系，实现薪酬制度与教师岗位、能力、业绩紧密挂钩，依据教师能力、奉献精神、工作成效，合理拉开收入档次，对优秀教师予以重奖，对落后教师形成鞭策，形成比、学、赶、帮、超的良好竞争局面。

（三）营造良好的工作环境。“种下梧桐树，引来金凤凰。”第一，要重视校园硬件建设，从基本的教学、实验、科研条件入手，保证教学、实验、科研必需的仪器设备，为青年教师开展教学、科研活动提供必要的平台和支撑；第二，要重视青年教师的使用和后续培养，在政策和行动上鼓励支持中青年教师报考定向、在职研究生，完善学历结构，有计划地把部分骨干教师送出去培养、考察、交流，拓宽视野、提升专业素质；第三，力所能及地解决中青年教师实际问题，使青年教师能够安居乐业、踏实工作。通过这些活动，让中青年骨干教师感受到学校对自己的重视，感受到自己在民办高校工作同样有盼头、有奔头，产生深深的荣誉感、归属感，为自己的专业发展和人生规划积蓄积极的正能量。

（四）完善教师队伍管理机制。完善的教师队伍管理机制能够使优秀青年教师在学校有用武之地而无后顾之忧、有苦练内功的动力而无应付内耗的压力、有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，也是民办高校留住中青年骨干教师的制度保障。第一，积极推进全员聘任制。明确教师权利和义务，学校有权在合同期内对教师进行定期考核，不合格者提前解除合同。对合同期满考核优秀的教师，如本人愿意继续从事民办教育事业，学校可以实行低职高聘，并将其列入骨干教师队伍，予以重点培养使用；第二，积极推动人事制度改革。打破论资排辈观念，打破大锅饭、铁饭碗，消除教师人事管理与自身职业发展的机制性障碍和壁垒，形成能上能下、能进能退、择优任用，有利于优秀人才脱颖而出的优劳优酬机制；第三，建立完善教师激励机制。对在教学、科研工作中做出成绩的教师，适时给予精神和物质奖励，并把工作实绩与职称评审、工资福利紧密挂钩，通过目标激励、精神激励、物质激励等形式，激发教师的竞争意识和进取精神，服务学校发展的愿望和激情；第四，改革教师评价考核方法。通过合理设置教师考核、晋级机制，并制定相应细则，对不同层次的教师，考核的原则应所区别，使考核成绩更加贴近实际，增加教师对评价考核制度的认同感，推进教师考核评价工作的制度化、科学化，充分发挥评价的正面导向功能，掌握用人、管人、培养人的主动权，在动态的过程中培养和建设教师队伍。

（五）提升科研学术氛围。完善的科研设施，良好的学术氛围，是青年教师事业进步的重要条件，也是稳定教师人心，留住优秀人才的“拴心锁”。基于此，民办高校要与时俱进，解放思想，重视学校的科研学术氛围建设，为青年教师的学术成长提供良好的环境。第一，建立科研基金。学校应拨出一定的经费，建立必要的科研启动基金、专项经费供有研究专长和意愿的硕士、博士、中青年骨干教师开展科研、学术活动；第二，处理好教学与科研的关系。适当降低中青年骨干教师课时量，减少行政工作对中青年骨干教师的干扰，使他们有充足的时间、精力从事与教学相关的科学研究，以优秀的科研成果反哺教学；第三，完善学术评价机制和科研奖励制度。民办高校同样要坚持教学与科研相结合的原则，完善学术评价机制和科研奖励政策，鼓励教师以技术、专利、成果、管理等要素参与收益分配。对教书育人、科技创新、著书立说等方面有突出贡献的教师进行表彰，给予奖励，培育学风端正、功底扎实素质良好、锐意进取的学术人才；第四，积极开展学术交流，拓宽眼界。定期组织针对性强、适应教师需求的学术报告会、学术讲座、交流会，鼓励、支持中青年教师参加学术研讨会、论文交流会、成果展览会、成就表彰会，强化学术气氛，创造学术自由交流的环境，给教师以发表独到见解，相互探究学问的机会和场所；第五，做好中青年教师的传帮带。中青年骨干教师是学校的未来，是学校可持续发展的力量源泉。学校要发挥学术带头人、科研领军人物的示范带动作用，带领年青教师积累教学经验、创新科研，为年青教师创造机会，加强锻炼，使其逐步走向成熟。

（六）逐步提高教师待遇。同样是高校教师，同样为人才培养做出了贡献，但民办高校教师工作量大、工作强度高、工作节奏快，工作压力更大，生活待遇却又相对较低，付出与收入不成正比，必然会在心中形成强大的心理落差。在提倡奉献精神的同时，尽可能地提高教师的待遇、是民办高校吸引人才、留住人才、稳定教师队伍的针对性良策。第一，深化校内管理体制改革，增强内部活力，提高办学效益，开源节流，积极开展校企合作，拓宽融资渠道；第二，完善学校薪酬福利制度，實现物质性报酬和非物质奖励有机统一。在保障现有工资基础上，加大不同学历、级别教师的工资差。通过物质性报酬和非物质性奖励的有机统一，调动教师提高学历、职称，提高教学质量和科研水平的积极性，促进教师的自我完善、自我发展，进而提高教师队伍的整体水平；第三，积极争取国家、地方政府财政支持。政府在支持公办高等教育发展，实现“助强”的同时，也不能忘记民办高校这一高等教育的重要组成部分，不能只给政策，也应是当地给予一定的财政支持，对民办高校师资队伍建设给予更多的投入，缩小公办高校和民办高校教师收入差距。通过这些措施，逐步提高教师待遇，解决他们的后顾之忧，既能够充分体现中青年教师的价值，又能稳定教师队伍，安心从事民办教育教育事业，推动民办高校的健康可持续发展。

三、教师要正确认识自己，与学校形成利益和命运共同体

（一）转变观念，增强归属感。身为高校教师，要站得高看得远，认识到学校的发展与自身利益休戚相关，增强对学校的认同感和集体意识，以宽容的心态对待自己所从事的工作、学校发展过程中存在的问题和不足，给学校一个发展的时间，对于校方考虑不周全、不甚合理的地方，通过正确的途径反映给学院相关部门或领导，便于校方做出正确的反应，进行改进和完善，与学校同心同力促进民办高等教育事业的健康持续发展。

（二）学会自我调节。社会层面上的不被认可、政府的重视力度不够、工作中的沉重工作压力，以及学生生源结构层次不齐、整体素质不高等方面的原因，促使教师难免会出现不良情绪甚至心理问题，即职业倦怠，最常见的表现是厌烦、焦躁、困惑、挫败和抑郁等情绪状态。来自工作、生活、家庭等诸多方面的压力要求教师学会自我调节，能够及时调整自己，注重对自我压力的释放和舒缓，增强自身的心理素质，减少不良因素的影响。

（三）提升个人综合素质。高校教师，不仅承担着传道授业解惑的重任，更是学生健康成长，培养正确的世界观、价值观、道德观的引路人。教师的政治素质、道德素质、教学能力和人文阅历对学生的成长、成才起着不可或缺的重要作用。作为民办高等教育事业的一员，中青年骨干教师要充分认识到提升自身素质的必要性和紧迫性，自发自愿地寻找自我进步、自我发展的机会，提升个人综合素质。第一，要强化思想道德素质，提高职业修养。教师不仅是知识的传播者、智慧的启迪者，更是精神的熏陶者、人格的影响者、美德的体现者。教师的政治素质、思想道德素质、职业修养、行为举止对学生施加着潜移默化的作用；第二，要强化专业和教学能力。教师最基本的任务是教书育人，教学是教师的基本技能，搞好教学工作是每一位教师的责任。要想给人一瓢水，自己应有一桶水。因此，民办高校教师要想在工作中有所发展，有所作为，不仅要有高度的敬业精神、强烈的责任感、事业心，还要拓宽视野，提升知识素养，锤炼高超的教学艺术；第三，增强科研能力。创新，唯有创新才是社会不断发展的源泉。社会在发展，时代在进步。对中青年教师而言，要正确认识教学与科研的关系，不能把自己当作简单的知识传播工具，而要做到教学相长、教研相长。在提高教学能力、教学艺术的同时，增强科研意识，培养自己善于发现问题的能力，善于观察事物的能力，结合自己所学专业和岗位需求，确定科研方向，提升科研能力，才能有效地适应社会发展的潮流，培养学生的创新精神。

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