领导者如何开发单位“闲人”人力资源

欧小蓉

在机关事业单位，人力资源是极为有限的，但就是在这有限的人力资源中，仍有部分人处于“休闲”状态，被称为“闲人”一族。领导者如何开发利用好这部分人力资源，让他们积极主动地为单位作贡献，值得深思探讨。

一、单位“闲人”的类型及产生原因

（一）新生代“闲人”，即一些刚进单位不久的年轻人

1.暂时闲置型。一些年轻公务员通过公开招考进入新单位，他们中的一些人并非专业对口，在学校所学的专业知识在新岗位用不上。他们虽有满腔热情，但要适应新岗位，还需要一段时间的学习、培训、历练，才能真正进入角色。在还没有完成角色转换的这段时间里，他们属于暂时的“闲人”。

2.不懂事型。这部分年轻人多为独生子女，从小被父母宠着，到学校后的生活长期与社会脱节，到单位上班后，一时还不能从学生气中脱离出来。不谙世事，任性随意，被领导和同事认为太幼稚，不能担当重任，容易被领导边缘化而成为“闲人”。

3.自愿闲置型。个别年轻人认为，成为公职人员只是找到了一个稳定的饭碗，“旱涝保收”而已。要想过上经济条件更好的生活，单位这点儿工资太少。就是拼命工作，也不见得能改善收入水平。为了获取更多的经济利益，他们有的人在单位只求不犯错误，把工资奖金混到手，工作对他们而言只是“副业”，主要精力都放在个人事务上。

4.随时准备走人的“闲人”。这部分人可谓“身在曹营心在汉”。他们对自己的现有职业没有兴趣，只是为了现实需要暂时留下来。他们把大部分时间用于心仪职业的跳槽准备，一旦时机成熟，就会离开现有单位这一“跳板”，到自己心仪的“乐土”大干一场，从而实现“人生价值”。

（二）中生代“闲人”，即个别副职领导或中层干部

副职领导和中层干部是单位的中坚力量，理应充分发挥作用，但在现实工作中，个别副职领导或中层干部却非常“闲”，主要表现为：

1.提拔无望工作懈怠。一些人长期处于副职领导或中层干部的位置，虽有成绩但多次与“提拔”失之交臂，随着年龄增大，提拔更为渺茫。因此，渐渐失去了工作的热情，上级领导布置的事情不愿干、懒得干，自然就被“闲置”了。

2.“甩手掌柜”或“传声筒”。上级领导布置了任务，个别副职领导或中层干部本该带领自己的下属全力以赴做好工作，但个别人只是充当了上级领导的“传声筒”，然后就把任务完全交给下属，自己除了动动嘴皮子外，什么也不干。一旦工作出现失误，就把责任全都推到下属身上，缺乏担当精神。

3.私拉“小团伙”与上级领导抗衡。个别副職领导或中层干部野心很大，渴望升职但不想通过实干出成绩，而是一门心思走歪门邪道，企图搞垮上级领导以便自己上位。比如，与上级领导关系不好的人结成“小团伙”，怂恿他们跳出来和领导作对，自己则在旁边看笑话、偷着乐，盼着“坐收渔利”。

4.一把手越俎代庖导致的闲人。有的副职或中层干部之所以“闲”，不是因为自己不想努力工作，而是因为上级领导不放权、大包大揽所致。一些上级领导超越权力范围，甚至把副职和下属的工作都做了。其实，一把手这样做，副职和下属不但不会感激，反而会觉得领导不信任、不重用自己，于是就索性图个清闲了。

（三）资深“闲人”，即一些老员工

单位的一些资深员工，工作经历长，经验丰富，是不可多得的宝贵资源，不利用有些可惜，但利用不好也可能给单位带来负效应。

1.居功自傲型。个别老员工也曾经风风火火干过事业，甚至成绩显著。因此，在单位中，总是沉溺于当年的风光荣耀，摆老资格，自由散漫，不把年轻领导干部放在眼里。

2.提前进入退休模式型。个别老员工人还在单位，但心已经离开了单位，自己放松自己，认为“干了一辈子，临界了要休息一下”“再干也不会有啥好处，还可能会出错”。有的人自己不想干，还借口“要给年轻人表现的机会”。

3.泄愤型。任何领导都不是完人，所做的每项决策不可能没有漏洞，也不可能照顾到每个员工的情绪。个别老员工因为领导不能满足自己的个人愿望，就认为领导不重视自己、为难自己。为发泄不满，什么正事都不干，把精力全都用于挑领导的“刺儿”，想方设法给领导出难题，让他们难堪，致使一些工作不能有序推进。

二、领导者如何开发单位“闲人”资源

“人尽其才，才尽其用”，是领导者要着力思考的问题，对于单位的“闲人”也不例外。那么，怎样才能达到这一目的呢？笔者认为，可以从以下几个方面去努力。

（一）强化沟通，增进了解，建立起充分的信任

1.了解每个员工。要摸清情况，科学分析。领导干部到一个新的单位后，先不要去点什么“三把火”，而是要首先对单位人员状况进行摸底调查，尽快熟悉每一个员工的基本情况。一是对每个员工的档案认真阅读分析。了解其家庭成员、出身背景、社会关系、经济条件、为人与性格、专业特长等。二是以谈话和聊天方式进一步了解实情。和职工面对面谈话，了解其家庭情况、社会关系、对工作的期望值，也可以以闲聊的方式向不同的下属了解其他职工的具体情况，避免偏听偏信。对每个员工（特别是其中的“闲人”）的情况了如指掌，是开展各项工作的基本前提。三是牢记每个员工的情况。如果领导者能在最短的时间内熟练地叫出每个员工的名字、说出他们的个人情况等，可以增加员工对领导者的好感。因为员工会因此觉得领导在关注自己，自己在领导心中有位置，会觉得很有面子。

2.让员工了解领导者及其愿景。一是让员工了解领导者的个人情况。作为新任领导者，不仅要了解每一个员工，还要秉持开放的心态，主动地、多渠道地让员工了解自己。譬如，让员工了解领导者的成长经历、专长、性格、为人处世、价值观等，与员工分享成长过程中的趣事和见闻，让员工觉得领导和蔼可亲，不端领导架子，这样便于建立起初步的信任，也是良好工作的开端。二是让员工了解领导者的愿景。在经过深入调研后，领导者的心中应有一个大致的工作蓝图，并出台配套的工作规划。这些规划必须有较强的可操作性，不能好高骛远。要鼓励员工朝着既定目标努力奋斗，力争实现单位和个人的双赢。endprint

（二）分清“闲人”种类及“闲置”原因，分类制定对策

对单位的“闲人”不能一概而论，要认真分析他们的种类，弄清楚他们为什么“闲”，这是开发利用好这类人力资源的基础。

1.对新生代“闲人”，要在“引导”和“示范帶动”上多下功夫。一是进行职业道德教育，做细致的思想工作。没有找到新的工作前，现有工作就是赖以生存的基础，所以得干好本职工作，要给新生代“闲人”（特别是自愿闲置型）灌输这样的理念。对还没有进入工作状态的员工，要积极沟通、耐心教育、热情引导、诚心帮扶，让他们尽快把自己的主要精力投入到工作中去。二是加强制度建设，强化岗位职责。大力推进权力清单制度建设，划清权力边界，实现责任倒查制，警惕玩忽职守者，以制度管人管事。三是提升从业技能，使人岗尽快对接。其一，加强学习型党组织建设。其二，支持员工参加各种培训，提升从业能力。四是对不成熟的“闲人”要尽量宽容。理解他们的处境，帮助他们尽快实现角色的转型。要巧妙地指出他们的不足和需要努力的方向，对他们的每一点儿细小的进步都要加以鼓励，让他们理解领导者的良苦用心，增强他们的自信心。五是对有机会跳槽者不要阻拦。人各有志，领导者的义务是帮助每个员工实现自己的梦想。有人想跳槽，是再正常不过的事情，因为没有流动，人才就很难活起来，单位就将是一潭死水。

2.对中生代“闲人”，要合理授权，勇于荐贤，关爱体恤。一是学会合理授权。一个人的精力是有限的，领导者要集中精力办大事，把核心权力以外的事情交给下属去做。这既是对下属能力的培养，也是解放自己的好方法。当然，合理授权不等于盲目授权，要在充分了解下属的基础上进行授权。把下属放在合适的位置上，这样他们才能激发出最大的潜能。要做到合理授权，首先要对权力进行梳理，分清哪些权力是必须下授的。授权前，要进行风险评估，使风险处于可控范围；还要对即将接受授权的下属进行训练，使之过渡自然。讲究授权艺术，让下属感受到信任与责任。一旦授权，不能过多干涉，从宏观上把控即可。二是勇于荐贤。领导者要尽量做到公平公正，一碗水端平。如果有好的提拔或晋级机会，领导者一定要推荐贤能者上。这是一个风向标，能在单位中传输正能量，营造风清气正的工作氛围，给那些“失意者”带来希望的曙光。这样，一些歪风邪气就会失去市场。三是真心关心下属，团结他们共同进步。对下属要热情、有爱心，与他们交心谈心、坦诚相待。关心下属的工作生活，帮助他们克服困难，打好“情感牌”。感情理顺了，什么事都好办。四是经常反省自己。对反感自己或者有敌对情绪的下属，一定要弄清原因。认真反思自己的行为或决策是否妥当，有无更好的改进方法。如果有不当之处，要勇于自我批评，并向下属道歉，以示诚意。调整好自己的心态，对下属的无礼冲撞要有宽广的胸怀，要学会“忍”，理性对待。

3.对资深“闲人”，要尊重、欣赏、请教，利用他们做好“传帮带”工作，充分发挥监督作用。一是给予他们足够的尊重。如果年轻领导者经常摆架子、态度傲慢，最容易激怒的人群就是这些资深“闲人”，他们会认为领导者轻狂、目中无人。因此，领导者要从心底里尊重他们，像对待自己的家人一样。经常和他们谈心，倾听他们的心声，关心他们的疾苦，替他们想办法、分忧解愁。二是学会欣赏他们，虚心向他们请教单位发展大计。这些资深同志干了一辈子工作，肯定有他们的长处和对事物的独特见解。学会欣赏他们，虚心向他们取经，可以补足领导者的短板，有利于领导者的成长和成熟。不仅如此，他们还能提供单位科学发展的一些思路，拓展领导者视野。“问计于老”是领导者的明智之举。三是挖掘潜能，利用他们做好“传帮带”工作。资深“闲人”这个群体，有丰富的实际工作经验，挖掘他们的潜力，把他们的经验分享给年轻人，是一条“变废为宝”的有效路径。例如，可以让他们与新生代员工结对，既使资深“闲人”有了用武之地，又能迅速提高新生代员工的能力，一举两得。四是换位思考，让资深“闲人”充分发挥监督作用。利用他们爱“挑刺儿”的特点，赋予他们监督职能，让他们专门找出各个部门和科室干得不够好的地方，并提出改进意见和建议。五是学会感谢和感恩。领导者对资深“闲人”的付出要多加肯定和感谢，这样他们会感到自己受到领导重视，才会乐于接受领导者安排的每项工作并努力做到更好。与此相应，领导者的威望也会逐步确立。

（责编 / 傅建芬）endprint