浅谈女职工劳动权益保护

郑靖

浅谈女职工劳动权益保护

郑靖

随着经济社会的发展，女性在社会生产过程中的作用越来越重要。虽然近年来各级政府部门在女职工权益保护方面做了大量卓有成效的工作，但由于女性自身生理特点和心理素质、社会角色等各方面的原因，女职工的权益受侵害现象仍然屡见不鲜。特别是“二胎”政策放开之后，非公企业女职工面临的情况和问题更为复杂。女职工的权益保护不仅关系到社会稳定，而且是尊重和保障人权的重要体现，更是一个国家文明和进步的体现。

本文通过对当前女职工劳动权益保护现状的梳理，提出具体解决措施，帮助进一步落实对女职工这一弱势群体的劳动保护。

一、现状及原因分析

从相关调查来看，女性在各类经济实体从业人员中的占比为39.9%，其中从事金融、教育、卫生和社会工作等比重超过60%；第三产业女性从业占到了47%。女性就业比重持续稳定，就业结构日趋改善，已成为经济建设和社会发展的重要力量，但由于行业和部门的不同，女职工的权益保护情况也不尽相同。

从就业机会上看，女性就业比例逐年增加，企业招聘时主要根据工作性质的需要选择男性或女性就业。在服装加工、鞋业制造等传统行业，由于女性员工工作细心，且对工资待遇要求不高，企业往往更愿意招收女性。在第三产业，如营业员、服务员等女性劳动者的比例往往高于男性。但在对企业调查中我们也发现，仍然有部分企业会因为女职工产假等因素而优先考虑男性就业。特别是“二胎”政策放开后，企业在雇佣女职工时对女性婚姻情况、生育情况及孩子年龄等方面产生了更多顾虑。在许多招聘会上，虽然招聘职位没有限定性别，但实际操作时也会首先考虑男性。而且企业在和女职工签劳动合同协议时，很多都会避开怀孕期、生产期、哺乳期三个阶段，已就业的女职工在经历这三个阶段之后都会被调离到其他非核心岗位，离开原来的工作项目。

从劳动合同签订情况看，目前，执行情况最好的是机关事业单位，女职工各方面的权益得到了充分的保护，基本按照法律政策规定执行；其次是国有大中型企业，女职工与企业签订劳动合同的比例在所有企业中最高，这些企业的工会组织比较健全，由工会出面召开职工大会，代表职工与企业签订集体劳动合同，依法签订的劳动合同对职工和企业具有约束力，而集体劳动合同的内容比较全面，将女职工劳动权利保护内容写在合同中，劳动合同基本都得到了履行。一些非公企业在保护女职工权利方面做得比较欠缺，部分私营企业对女职工权利保护方面没有按照相关的规定全面落实。另外，企业在季节性用工或临时用工时，往往不签订劳动合同。

从劳动环境上看，规模较大的企业执行较好，小型企业为了减少生产成本，没有提供必要的劳动防护。很多女职工由于技术水平和学历较低、忍耐力强、细心程度较高等原因都集中在制造业，尤其是在皮革加工、制鞋等行业。这些行业生产环境和卫生水平都比较落后，很多私营小型企业未能提供必要的劳动防护用品，形成潜在的健康危害。一线女工由于学历不高、维权意识不强，造成自身的健康权没有得到保障。

从待遇报酬上看，绝大多数企业能遵守同工同酬的分配原则，影响男女劳动者收入分配的主要因素在于所从事的工作岗位，以及对企业的贡献和其工作业绩。但由于一般企业的主管、经理、高级技术员等多为男性，企业的接待、服务、内勤人员等绝大多数为女性，从客观上影响了男女收入的差异。另外，职工技能水平的高低也成为影响劳动者收入水平的关键因素，在服装、制鞋、电子等行业一线工作的熟练工的工资水平明显高于新招用工人。在“五险”的缴纳情况上，企业的执行情况并不理想，养老、工伤和失业保险的参保率较高，医疗、生育的参保率较低。有调查显示，企业有为女职工购买生育保险的仅为七成左右，有缴纳生育保险的企业中也存在未全员参保的状况。根据《福建省企业职工生育保险规定》，参加生育保险的女职工的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。女职工生育时，还可享受生育津贴，其标准为上年度本企业职工月人均缴费工资除以30乘以产假天数。这实际上也从另一个方面降低了女职工产期的待遇报酬。

从女职工“四期”保护情况看，由于女性特殊的生理特征，女职工有“月经、怀孕、生育、哺乳”等生理特点，需要特殊的“四期”保护。绝大多数单位能遵守《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，对孕期的职工能给予适当的照顾，对怀孕七个月以上的职工一般不安排夜间工作和加班，女职工生育后能按法律规定享有产假。但在产假时间上，大部分私营企业的执行并不理想。根据2016年《福建省人民代表大会常务委员会关于修改〈福建省人口与计划生育条例〉的决定》第四十一条规定“符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升”。对非公企业女职工产假的调查中我们发现，产假时间小于九十八日的为60%，九十八至一百五十八日的30%，大部分企业未按规定落实一百八十日的产假规定。而男性陪产假的执行率仅为35%，且均未达到规定的十五日。超八成的企业表示产假时间太长，执行现行产假制度存在困难，对超出生育津贴覆盖的九十八日以外的产假期间，由企业照发工资存在难度。

从劳动纠纷数量上看，由于劳动保障监察力度加强，用人制度的进一步规范，女职工劳动权益受侵害的情况日益减少。但多数女职工自身的法律意识和自我保护意识都不强，有30%的女职工对法律明确规定的特殊利益条款、禁忌从事的劳动范围不知晓，还有一些女职工觉得维权困难。而在产假时间执行等问题上，更多的女职工们对其持默认态度，认为是约定俗成的习惯，虽然满腹牢骚却又默默承受。因此即便个别企业存在侵害女职工劳动权益的行为，但产生的纠纷却十分少见，可见女职工的维权意识还需进一步加强。

二、建议

（一）规范劳动合同签订，完善对女职工特殊利益的保护。要注重女职工维权的源头参与，提高劳动合同和集体合同的签订率。在合同签订时，除女职工与男职工同样享受平等的政治经济等权利外，还必须在合同内容中明确女职工特殊利益的保护条款，保障女职工享有一个良好的工作环境。

（二）加大执法监督力度，增加女职工劳动权益受侵害的救济途径。各级劳动保障部门、工会组织要加强对劳动用工和劳动保护的执法监察力度，推动女职工劳动保障法律法规的落实。加强非公有制企业工会的组建工作，要求新建工会严格按照“三同时”要求组建工会女职工组织或设立女工委员。引导女职工在自身权益受侵害时，除向劳动保障部门、法院等部门反映外，也可以向所在企业或地方的工会女职工组织寻求帮助。各级工会女职工组织要从源头上保障女职工的合法权益和特殊利益，探索维护女职工权益工作的新机制，积极参与平等协商和签订集体合同，建立有效的投诉机制。

（三）明确规定法律后果，增加合同缔约过失成本。目前一线女职工的素质普遍偏低，可替代程度较高，因此在技术构成低的产业、企业和岗位对劳动合同长期化的需求不足。而且，目前我国法律制度缺少对就业歧视的强制性惩罚。就目前而言，性别歧视有趋于隐蔽的倾向。由于性别歧视发生在合同签订过程中，双方尚未建立劳动关系，因此不能依据劳动法寻求救济，也不能适用合同法中的缔约过失制度。在实践中，人民法院有可能不受理或者驳回就业歧视受害者的诉讼请求。若能在劳动法中增设缔约过失制度，明确缔约过失责任的适用情形和赔偿范围，对“原则上不招收女毕业生”的单位，应责令其纠正。如果不纠正，该单位应承担缔约过失责任，赔偿受害人的损失。还可设立推定解雇制度，若雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，雇员又不愿意接受造成被迫辞职，雇主应对逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任，以增强女职工的就业稳定性。

（四）扩大生育保险保障范围，帮助企业减轻女职工用工成本。女职工产假休息期间，除中断工作、耽误其所在企业负责的相关工作外，用人单位还要根据国家的福利制度给予补偿金，形成用工成本。因此在生育保险基金承受范围之内，适当扩大生育保险保障范围，延长生育津贴覆盖时间，除了提升女职工产假待遇外，实际上也帮助企业减轻了用工成本，消除企业录用女工的担忧。可探索建立女性就业基金，向女职工较多的单位提供适当的政策津贴，以降低企业在女职工生育期间的经济负担等，调动用人单位维护女职工权益的积极性。

（五）加强法制宣传教育，营造关心重视女职工劳动保护的舆论和氛围。通过各种形式广泛宣传《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等法律法规，增强社会各界的法制观念和遵纪守法的自觉性，增强媒体的监督和导向作用。通过多种手段，转变歧视女性的传统观念和在体制改革过程中片面追求经济效益的倾向，消除对女性的就业歧视，同时加强对女职工的法律宣传和教育，提高她们的综合素质，增强其依法保护自身的能力。

（作者单位：莆田市城厢区人力资源和社会保障局）