国企改革中提高薪酬激励机制的研究

【摘要】国企改革的目的是增加国有企业的经济实力，激发国有资本活力。人力资本作为企业中最有活力的生产要素，改善员工薪酬激励机制，提高员工的工作积极性，对于国企改革也具有重要的意义。实现员工薪酬薪酬水平适当，结构科学合理，规范进行薪酬管理，有效监督薪酬发放，可以促进企业健康发展，形成科学合理的收入分配制度，增进薪酬的激励作用。

【关键词】国企改革 薪酬激励 职工持股

一、导言

随着国企改革的不断深入，公司管理结构的不断完善，国企内部关于经营管理和薪酬水平的相关数据披露出来，国企员工的薪酬水平和福利待遇一直是群众讨论的热点，尤其是近年来高管薪酬信息的爆出，惊人的天价薪酬引起学者思考国企高管薪酬与绩效之间的关系是否合理。薪酬改革一直是国企改革中的重点和难点问题，要想国有企业的经济实力，激发国有资本活力，首先就是要处理好薪酬这个问题。人力资本作为企业中最有活力的生产要素，改善薪酬激励机制，提高员工的工作积极性，对于国企改革也具有重要的意义。党中央、国务院出台了一系列政策，深化国有企业负责人的薪酬管理改革方案，以解决当前薪酬水平不合理的高水平、分配秩序不规范的问题，实现员工薪酬薪酬水平适当，结构科学合理，规范进行薪酬管理，有效监督薪酬发放，可以促进企业健康发展，形成科学合理的收入分配制度，增进薪酬的激励作用。在国有企业管理工作中，国企薪酬管理是其中不可或缺的组成部分，研究国企薪酬对于国有企业的管理工作极为重要。本文从薪酬激励的角度入手，分析目前在我国国企薪酬管理实践工作中存在的问题，有针对性的提出了提高薪酬激励能力的思路，重新建立薪酬激励机制，增进薪酬激励能力。

二、国企改革中薪酬激励的现状及问题

（一）国企改革中薪酬管理的转变历程

国企改革进行至今，已经经历了30多年，薪酬管理在改革过程中也经历了三个历史时期：

1978年至1988年，这段时间，我国采用的是按劳分配的原则，工资形式不一，比较多样化，存在奖励工资、浮动工资、工资与绩效相结合等几种方式。

1988年至1998年，这段时间分配形式多样，很多企业意识到薪酬与绩效的相关性实行工资与个人绩效结合的制度；有些企业则根据企业的整体经营状况进行收入分配；有些企业根据劳动力价值发放工资；还有些股份制企业采用按资分配。另外，有些地方和企业已经出现年薪制和股权激励的薪酬激励方式。

1998年以后至今，这段时间，我国处于创新经济体制和调整战略结构的时期，完善了国有资产的监督管理制度，战略上调整了国有企业的经济结构，肯定了原有的薪酬制度，并且提出要进一步建立和完善国有企业薪酬激励和约束机制。

（二）国企改革中薪酬激励中存在的问题

1.薪酬结构不合理。在薪酬结构方面，我国近代的薪酬体系主要是参考日本的模式。日本的企业管理模式是终身雇佣制结合年功序列制，员工月企业建立长期甚至终身的雇佣关系，员工的工资收入依据其年龄、学历以及在本单位的工作年限确定级别。我国借鉴日本的薪酬模式，使年功序列和福利在员工的薪酬中占据很大比例，有些高达20%左右。员工的基本薪酬占总薪酬比例很低，无法保障员工的基本生活需求，甚至低于社会的最低的要求，而且技能工资和岗位工资完全按照资历和岗位区分，不能提现员工工资与绩效和能力的关系，所以使得国有企业的人员流失现象严重，致使国企发展举步维艰。

在奖金与工资比例方面，奖金与工资的比例不合理，奖金比例高于工资，过去的工资比例变成了奖金，奖金的比例变成了工资，奖金变成员工收入的主体，工资反而变成了附属。在国企薪酬体系改革中，往往抛却了福利性薪酬，但是从薪酬体系的完整性出发，福利性薪酬的因素应该恢复，当员工的薪酬到达一定水平，薪酬其他部分的激励能力逐渐下降，福利对员工的激励性反而会越强。

2.激励效果不佳。在薪酬的激励效果方面，国企薪酬的形式比较单一，有严重的公平主义倾向，“大锅饭”现象严重。按照企业的规定，高层管理者工资应该控制在员工平均工资的3～5倍以内，中层管理人员的工资是员工平均工资1～2倍，但是国企中薪酬在层级间区别不大，所以对中高层员工的吸引力不大，留着不住优秀的人才。

薪酬激励作用丧失，因为国家对薪酬的总额进行了控制，企业虽然拥有经营自主权，但是要想给员工发奖金和工资以增加效益却又受到工资总额和相关政策法规的约束。因此很多单位将工资分为两个部分，一部分是基本工资去面对国家政策，一部门工资来面对公司内部，提高员工的积极性。

3.薪酬管理不规范。在薪酬管理的规范化和制度化方面，薪酬与绩效考核没有相结合。国企的薪酬分配相关行为不符合相关规定，隐性福利支出较大，企业中存在设置小金库非法提取工资总额以外支出的现象。国企中隐性福利的问题一直是公众关注的热点，这个问题的解决对于规范薪酬管理有重要的意义。最后，薪酬管理中激励因素的体现不明显，没有适应社会主义市场经济发展的需要健全激励机制，使得薪酬正向激励效果不明显，影响企业人才的稳定。

三、加强国企改革中薪酬激励的措施

（一）優化薪酬结构

目前，国有企业的薪酬体系因受传统薪酬管理观念的影响，体系比较单一，主要由基本工资，奖金和福利构成。随着时代的发展，这种薪酬体系已经不能适用于现代企业的管理，应当采用比较先进的薪酬体系。在优先考虑薪酬的激励作用的情况下，可将薪酬分为保健部分和激励部分，保健部分包括基本工资，绩效工资，岗位工资，社会强制性福利以及固定的津贴补贴；激励部分包括奖金、股权、晋升机会、成长等。只有保健薪酬部分能够满足员工的需求，才能避免员工安全感低，士气低迷和人员流失等现象。另外，较高的福利和工资能够留住员工，但被当作应得待遇后将不具有激励能力。有专家认为，固定薪酬占薪酬50%～70%时具有较好的激励作用，而国企的比例一般高于90%，所以激励作用不明显。

（二）物质激励与精神激励相结合

国有企业在精神激励和事业激励方面具有明显的优势，在物质激励方面比较薄弱。物质激励是指运用物质刺激的方式提高企业人才的积极性、创造性和工作热情，主要形式有奖金、奖品。精神激励是指采用有效的措施以正确引导人才的价值取向，主要形式有授予员工一定的权利，认可工作绩效，公平公正的晋升渠道，以及学习成长的机会等。在物质激励方面，要杜绝“平均主义”，坚持公正的原则。要在保障员工的基本需求的基础上，了解员工在物质方面的更高一层的需求，有针对的进行激励。在精神激励方面，要体现企业的价值取向和企业文化，激励工作需要深入细致地进行，以适应复杂多变的员工需求以及企业需求。

（三）短期激励和长期激励相结合

在短期激励方面，可以采取一次性奖励制度，这种方式可以既可以避免基本薪酬的提高增加企业的成本，又可以在员工创造绩效，给企业带来贡献的时候进行适当的奖励，保持员工工作热情和工作积极性。

在长期激励方面，可以采取职工持股计划，它是一种有效的激励与约束机制。持股计划会改变企业产权关系，所以会给人力资源管理的方式带来影响。职工持股的计划目前在有些国有企业已经成功试行，在长期激励方面产生了显著地效果。职工持股主要是股份制中适用于小型国有企业的改革模式，它具有合作经济的性质，但依然属于公有制的一种形式。员工持股主要是员工花钱购买股份，企业工会组织建立员工持股会，在进行重大的经营决策时，由其代表入股员工的利益参与讨论。

（四）规范薪酬管理

员工的基本工资可以相对平均和固定，岗位工资要依据岗位分析和岗位评价的结果，绩效工资和奖金依据绩效考核的结果，要依据个人在团体和组织中的贡献。首先，应该依据采取适合国企性质的业绩考核方法，而不是单纯的靠“论资排辈”确定工资水平。在奖金和工资具体发放时，应当重视基础管理工作，进行岗位分析和岗位评价，提高薪酬发放的科学性和公平性。其次，在国企内部，应该采用统一化的考核标准，也要体现国企考核与其他企业之间的差异性，国企的性质的特殊性需要考虑。再者，平均化、福利化的薪酬应该转化为以绩效导向的差异化薪酬体制，能力报酬和高激励性报酬需要在企业核心岗位体现出来。

规范薪酬管理，还需要转变一些陈旧的不正确的管理思想。首先，结合企业战略发展的方向，制定薪酬方案。其次，合理化的进行工资分配，认可优秀的管理者和核心人才对企业的贡献，摒弃“大锅饭”的平均主义思想，推行工资与绩效挂钩的制度，拉开奖金的差距。然后，在确定企业薪酬时要进行市场薪酬调查，了解市场的情况再确定适合企业发展的薪酬水平。最后，加强日常工作监督和考核工作，保证工资分配的公平性和公正性。

四、小结

本文主要研究国企改革30多年至今，当今时期薪酬激励中存在的一些问题，并对现在存在的问题提出一些自己的看法和思路。提高国有企业薪酬的激励能力，能够提高员工的工作积极性和工作熱情，减少员工流失的问题，同时能够吸引优秀的员工到企业中来。文章中主要从优化薪酬结构，兼顾物质激励与精神激励，短期激励与长期激励相结合，规范薪酬管理等方面提出看法。本文存在一些不足之处，针对国企薪酬激励中存在的问题只能提出自己的思路，具体的实施操作步骤及程序并为提出。

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作者简介：汪倩倩（1991-），女，汉，安徽安庆，在读研究生，就读于安徽大学，研究方向：人力资源管理。