人力资源管理强度研究述评与展望

李抒玲

摘 要：在人力资源管理领域存在一个十分关键的概念为人力资源管理强度，对于人力资源管理的相关措施，此概念较为重视，同时对措施执行及执行的效果十分重视。本文主要对人力资源管理的相关内容进行论述，并针对目前的不足的研究情况，对未来的研究方向做出规划。

关键词：人力资源管理；人力资源管理强度；展望

目前，务实界和理论界关注的共同焦点在于最终绩效受组织管理实践措施的影响情况。国家主要强调“和谐管理”、“以人为本”等相关经营理念，使得业界对人力资源管理的重视程度越来越高。金融危机发生以后，多数企业为使员工的积极性不断提高，多期望对人力资源管理相关措施进行实施，并不断促进组织竞争力的提升[1]。本文主要对人力资源管理强度的研究述评及展望情况进行综述，内容如下。

1 人力资源管理强度的概念

目前，许多学者对同一主题的研究情况进行了深入探究，即怎样对企业人力资源管理质量更好的提高。在以往的研究中，人力资源管理多最为一个整体的系统存在，其主要聚焦点在于为使相应的目标得到实现而采取的人力资源管理的相关措施，或者在于为使组织绩效不断提升，而更好的组合协同有关实践措施。人力资源管理普适观指出，参与式管理、广泛的人工开发与培训及薪酬奖励体系等是人力资源管理的常见措施，且上述措施均普遍适用于所有组织。并且所有企业均受益于上述人力资源管理措施。因此，导致后来的学者们均有效提出上述措施。而构型理论指出，对于各个方面的人力资源管理实践内容存在共同发生和相互关联的作用。企业总体人力资源管理系统可以创造极大的持续竞争优势。可见，人力资源管理措施和政策的实施应根据组织的战略需要进行选择，有利于组织和员工相互匹配技能的不断开发。相关研究表面[2]，财务指标、员工流动率、效率、生产率等企业绩效与实践内容之间存在显著的相互关联性。

2 人力资源管理强度维度

从人力资源管理强度的概念可以得出相应结论，即使人力资源管理措施不断优化，能够促进实践效果的不断提高，同时对于相关措施，应促进员工积极产生认同感，从而达到高效贯彻执行管理措施的目的。若管理信息的相关内容不能及时向员工传递，或对于组织目标不能产生一致性时，则员工的行为或工作态度就会很难改善。可见，员工对管理信息的理解和认识决定人力资源管理强度的高低。因此，高强度管理需要具备何种特征呢？研究表明[3]，共时性、一致性及独特性是人力资源管理强度的三方面内容。

2.1 共时性

员工普遍认同人力资源管理实践活动的情况称之为共识性。员工共识的达成受管理系统公平合理性及管理信息传达一致性的影响。员工对管理措施公平性的认同和管理系统决策者的共识均是管理系统共识性涉及的主要内容。

战略目标由组织中的决策者制定，并对管理的具体措施和内容进行设计。在员工对管理决策者之间的共识能够感知到时，对于管理措施，员工会更加接受和认同，同时使共同的价值观念不断形成。可见，管理政策的制定，应在相关管理部门存在共同目标和共同愿望的基础上进行，从而促进管理方式和管理政策一致性的高度保持。

2.2 一致性

管理措施和实时过程的一致性称为一致性，同时员工可以受到来自于管理部门的良好沟通，对于一致的管理信息员工能够及时获得，为使员工的工作行为积极改善，可通过相关激励措施，例如：薪酬管理、有效的绩效考核等来实现。有效性、充分性和人力资源管理信息的一致性是一致性的主要特征体现。

2.2.1有效性

对于管理措施设定的要求和目标，管理实践活动实现的效果应当符合。若重大活动产生的效果不尽如意时，会有负面的信息被员工接收到，并且对于日后的管理活动，员工会用惯性思维去理解。员工在实现行为和精神顺从的情况下，对于管理系统的权威性才会认同。

2.2.2充分性

在相关实践活动中，对于相关措施实施的原因，应让员工清楚，同时告知员工惩罚和奖励的主要形式。各项管理措施情况，要让员工充分信任。例如，对员工组织期望行为的不断强化，可通过薪酬体系的合理性实现。从而使得员工的积极性充分调动，使其工作动机不断增强。

2.2.3人力资源管理信息的一致性

在沟通方面，员工和管理者存在分歧时，也会产生认知方面的分歧。两条独立信息出现时，会出现相互抵触和不一致的情况。使活动内容的一致性不断加强，在人力资源管理过程中发挥着十分重要的作用。

3 未来研究展望

外文文献报道[4]，共识性、一致性及独特性三者之间具有相互联系的作用，对于人力资源管理的强度具有共同影响作用。然而，人力资源管理强度的高低受哪些因素的影响呢？因此，针对存在的问题，需要在研究方面进行扩展和充实。

3.1 探究人力资源管理强度的前因

在经营环境的不断变化过程中，在人力资源管理事务中，直线经理会参与其中，因此人力资源管理强度受直线经理的直接影响。当在目标和措施方面达成一致时，有利于贯彻执行管理措施。人力资源管理强度受组织结构和领导风格的影响也较显著[5]。可见，对于其前因变量情况，需要从多个方面进行探究。

3.2 探究人力资源管理强度作用结果

较多的个体层面变量研究和较少的组织层面变量研究是目前作用结果研究的一大特点。相关文献报道[6]，企业绩效正向影响受员工感知力的影响显著，因此，市场绩效、创业行为、创新绩效等组织层面的相关变量，在未来应进一步对其展开研究。

4 小结

综上所述，人力资源管理本土化的特点对接与我国具体情境，因此在对人力资源管理未来的研究中，应对国内的数据充分利用，同时运用相应的量表进行验证，并合理修正量表，从而使人力资源管理强度量表符合我国情境。

参考文献

[1]唐贵瑶，魏立群，贾建锋等.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，35（4）：40-48.

[2]李曼.人力资源管理强度研究述评与展望[J].现代企业文化，2015，（27）：147.

[3]何静.新形势背景下人力资源管理強度研究述评与展望[J].企业文化（下旬刊），2016，（9）：223，225.

[4]Charbel Jose Chiappetta Jabbour，Ana Beatriz Lopes de Sousa Jabbour，Kannan Govindan et al.Environmental management and operational performance in automotive companies in Brazil： the role of human resource management and lean manufacturing[J].Journal of cleaner production，2013，47（May）：129-140.

[5]王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息，2017，（1）：121.

[6]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015，（21）：182-183.