高职院校师资队伍建设中的人力资源管理问题剖析

李晓娟

摘 要：在高职院校中，师资队伍建设属于人力资源管理的一部分，同时也是提升高职院校核心竞争力以及教学水平的关键措施，必须得到校领导的高度重视，切实做好师资队伍建设工作，强调人力资源管理和优化配置。该文从高职院校人力资源管理的内容出发，对当前高职院校师资队伍建设中存在的问题进行了分析，并就师资队伍建设的有效途径进行了讨论。

关键词：高职院校 师资队伍建设 人力资源管理

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）07（a）-0160-02

师资队伍是高职院校的核心资源，也是其竞争力的直观体现，加快师资队伍建设，提升教师的专业素质和能力，是实现高职院校稳定健康发展的主要动力。在不断的发展过程中，职业教育的规模持续扩展，而作为高职院校人力资源管理的主体，师资队伍的建设受到了越来越多的关注，因此，结合人力资源管理理论，研究高职院校师资队伍建设，是非常必要的。

1 高职院校人力资源管理的内容

人力资源管理，简单来讲，就是为了实现相应的发展目标，对人力资源进行的引进、开发、利用等活动，其本身的内涵非常丰富。而就高职院校来说，人力资源管理的内容大致可以分为三个方面。

1.1 管理观念

高职院校的师资队伍管理与一般企业或者事业单位的人力资源管理存在着很大的区别，院校与教师之间更多的体现出一种相互合作，共同提升的关系，而非常规的雇佣关系。学校提供相应的物质基础，包括教材、教具、教学场所等，教师则提供知识资本，通过双方的相互配合，推动了高职院校的发展繁荣。在高职院校人力资源管理中，应该坚持人本管理的理念，充分考虑教师的个人价值和成长，激发教师的能动性和创造性，促进教学效率和教学水平的提高。

1.2 管理计划

想要获得更好的发展，高职院校需要结合自身的发展战略以及人力资源诉求，制定合理的人力资源管理计划，优化人力資源配置。而人力资源管理计划的合理性和可靠性直接影响着高校的未来发展，因此需要建立合理可靠的人力资源管理计划，包括人才的需求和供给，只有通过这样的方式，才能够实现人力资源的价值最大化[1]。

1.3 管理方法

人力资源的使用和管理影响着其价值的发挥，以教师的招聘为例，可以通过各类竞赛，从表现优秀的人才中选拔，同时对其进行全面客观的评估与考核；而在教师培训方面，应该对培训制度进行完善，做好资源的整合以及方法的创新，提升培训的针对性和可靠性。

2 高职院校师资队伍建设现状

最近几年，在市场经济飞速发展的带动下，社会对于专业技术型人才的需求不断增加，高职院校也因此获得的良好的发展机遇。不过，在师资队伍建设方面，高职院校依然存在着一些缺陷和问题，影响了师资力量的提高，也影响了人力资源管理的效果。

2.1 教师数量不足

依照教育部的相关规定，高等院校的师生比应该稳定在1∶18左右，但是当前许多高职院校都存在和教师数量严重不足的问题，师生比可以达到1∶21甚至更高，教师面临着繁重的工作压力，没有足够的时间去接受培训和教育，专业素质和专业技能难以得到有效的提升，在很大程度上影响了教学质量的提高。

2.2 师资结构不合理

青年教师多，中老年教师少，师资队伍的结构缺乏合理性。虽然青年教师通常都具备较高的学历水平和较为扎实的理论知识，而且教师队伍的年轻化可以提高整体竞争力，为教师队伍的建设和发展注入新鲜活力，但是其与中老年教师相比，存在着经验不足、实践能力差等问题，而且青年教师本身的思想较为活跃，跳槽率高，会加剧教师队伍的不稳定[2]。

2.3 培训力度不足

现阶段，高职院校尚没有形成完善的培训机制，对于教师的培训也停留在相对初级的层次，如听课、专题讲座等，校外培训和学位进修极少，业务培训虽然可以实现全员参与，但是培训时间有限，无法达到预期的培训目标，同样影响了师资队伍的建设成效。

3 基于人力资源管理的高职院校师资队伍建设

3.1 重视师资队伍建设

从人力资源管理的角度分析，师资队伍建设时应该坚持以人为本，要尊重和关心教师。应该认识到，教师是高职院校人力资源的主体，也是提升职业教育质量的关键所在，校领导应该将发现、引进、培养优秀教师作为高校发展的基本途径，通过各部门的相互配合，为教师的发展创造出一个良好的环境和氛围，坚持以教师为核心，尊重教师的真实诉求，实现教师与学校的共同发展。同时，应该保障教师参与学校决策的权利，对教师进行客观公正的评价，使得其劳动成果能够得到承认和尊重，帮助教师解决子女入学和就业等问题，使得教师能够全身心的投入到教学中。

3.2 明确队伍建设目标

高职院校需要从自身的发展现状出发，制定切实可行的师资队伍建设目标，在合理预测人力资源需求的同时，制定可靠的人力资源管理计划。以某高职院校为例，建立师资队伍之前要进行目标分析，要求教师队伍必须具备较高的专业水平和创新能力，掌握现代教育技术和先进的学科知识，数量合理，结构合理，可以满足专业调整的需要。具体来讲，专职教师中高级职称的比例不低于30%，“双师型”教师的比例不低于70%，兼职教师拥有行业内高级职称，且从业时间不低于8年[3]。

3.3 完善激励评价机制

一方面，应该完善激励机制，坚持“尊师重教、待遇优先”，对于有突出贡献的教师，应该给予相应的物质激励和精神鼓励，根据职称和资质等合理分配薪资待遇。同时，应该加强校企合作，鼓励专业教师到企业中进行顶岗实习，做好技术交流，不断提升教师的专业技能和实践经验，保证良好的教学效果。另一方面，应该完善评价机制，坚持以绩效考评为主，推进德、能、勤、绩全面评价，丰富评价方式，整合改进评价因素，制定出切实有效的考评标准，通过积极的评价来增强教师的信息，推动教师的自我成长。

3.4 推进动态信息管理

在信息化时代，应该重视信息的作用，对于高职院校而言，做好师资队伍的动态信息管理，是完善人力资源管理机制、创新教师培训机制、改进考核评价机制以及分配激励机制的关键，需要充分重视起来。可以建立相应的师资队伍建设信息平台，实现对于所有教师的动态信息管理，在相应的数据库中记录教师的个人信息、培训进修信息以及教学科研成果等，除一些隐私外，实现教师信息在校园局域网的全面公开，这样不仅能够促进相互之间的交流和学习，也可能保证考核评价的公平性和公正性，为教师的职称职务晋升提供相应的环境，激发教师自我提升的动力[4]。

4 结语

总而言之，在市场环境下，高等职业教育迎来了新的发展机遇，与经济社会的联系也越发密切。面对激烈的竞争环境，高职院校需要做好师资队伍建设，提升自身的核心竞争力。而针对当前师资队伍建设中存在的问题和困境，高职院校院校应该及时转变观念，构建完善的人力资源管理机制，在人力资源管理理论和方法的指导下开展师资队伍建设工作，推动高职教育事业的稳定健康发展。

参考文献

[1] 朱巽，彭兰丽，贺菊香，等.基于人力资源管理理论下的高职师资队伍建设[J].教育教学论坛，2014（39）：24-25.

[2] 刘建琴.基于战略人力资源管理的高职师资队伍建设[J].常州信息职业技术学院学报，2010，9（5）：10-12.

[3] 吴雪莲.人力资源管理视野下的高职师资队伍建设[J].当代经济，2011（24）：118-119.

[4] 付蕾.人力资源管理理念在高职院校教师专业素质建设中的应用[J].太原城市职业技术学院学报，2012（4）：30-31.