聘任制下高校人力资源管理问题

何雅冰　王明清

摘 要：知识经济时代，人才是推动社会、行业发展的核心动力。众所周知，高校作为人才培养阵地，是人才的集中地、塑造者，同时其教育发展对人力资源有着极高的依赖性。聘任制下高校人力资源管理得到了明显改观，其组织架构实现了进一步的优化，为教育健康、持续发展注入了新的活力。但事实上，受某些主客观因素的影响，聘任制下高校人力资源管理依然问题丛生。该文在对聘任制下高校人力资源管理问题做出分析与论述的基础上，就其相应的优化对策进行了研究。

关键词：高校 人力资源管理 聘任制优化

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）07（a）-0118-02

长期的实践经验表明，治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人。由此，人才是高校教育发展的第一推动力，其核心价值地位毋庸置疑。教师作为传道受业者，其综合素质及能力表现，直接影响了教育实效，继而关系到学生全面、健康发展。素质教育环境下，为了实现全面发展学生目标，高校加强人力资源管理尤为重要。因此，学术界对聘任制下高校人力资源管理的重视程度不断提升，并做出了诸多研究，提出了一系列先进、有效举措。

1 聘任制下高校人力资源管理问题

随着聘任制的改革與发展，我国高校在人力资源管理方面实现了巨大突破，并取得了一定成就，对推动高等教育事业发展做出了突出贡献。但从实践层次上讲，聘任制下的高校人力资源管理依然存在一些较突出的问题，主要表现在以下几个方面。

1.1 权责不清

在聘任制下的高校人力资源管理中，科学、合理的岗位设置是基础，决定了此项工作的实施成效。据相关调查结果显示，我国高校普遍存在因人设岗、人浮于事的现象，岗位设置与编制严重不符，导致冗员、超编等一系列问题丛生，既造成了教师资源浪费，又限制了其合理流动。同时，由于岗位设置本身涉及庞大的工作计算和复杂的工作分析，部分高校并未准确定位岗位权责、任务及特点，笼统化的人力资源管理，不具备聘任制应有的激励作用和导向作用。对于教师而言，过于松懈的人力资源管理环境，可能会影响他们的主观思想意识，从而产生懈怠等不良心理。合理的岗位设置首要对组织正常需求及发展需求做出评判分析，继而确定所需岗位，并通过工作分析明确相关职责，即按需设岗，如此才能人尽其才。

1.2 考核不全

评价是对工作主体表现做出的分析，为后期人力资源管理优化提供了重要的信息依据。现阶段，高校纵然在人力资源管理上做出了改善，但所建立的考核机制仍欠缺全面、客观，难以真实地反映教师业务水平和综合素质，不利于教师与学校的发展。具体而言，部分高校评价理念混乱，片面强调人本主义内涵，却往往忽视了教师的个性差异和主观能动性，单纯地以教学绩效、科研数量等作为评价指标，且设置的权重过大，而一再摒除了教师额外的付出和劳动，在很大程度上打击了他们的工作积极性。这种以定量考核为主的评价方式，助长了院内急功近利、浮躁短浅等不良风气，实际取得的教育成果不尽如意。从某种意义上而言，聘任制的核心是竞争，而一旦竞争偏离主道，势必会影响人力资源管理成效。

1.3 激励不足

严格来讲，激励既是对人才的肯定与支持，又是对其他成员的教育，对塑造高校内部良好的教学教育氛围作用明显。因而，激励机制建设是高校人力资源管理体系中不可或缺的一部分。事实上，诸多高校已建立了人力资源激励机制，但关注更多的是物质层面，而精神激励和人文关怀却少之又少，与人才成长规律相悖。如此，容易导致教师过度追求物质利益，而一再忽视学术道德和职业道德建设，这是素质教育绝不容许的。此外，高校尚未将短期激励与长期激励有机地结合起来，现实中前者倾向明显，潜移默化中引导了教师短期功利化行为，于学校、教师及学生发展都极为不利。面对繁重的聘期考核压力，教师为了完成岗位目标，追求短期物质利益，不惜抄袭、乱拼文著，严重扰乱了校园学术风气，阻碍了高校教育水平提高。

2 优化聘任机制，加强人力资源管理

高校人力资源管理是一项系统工程，对各参与要素有着极强的依赖性。作者结合上述分析，立足于聘任机制优化，有针对性地提出了以下几种加强人力资源管理的策略，以供参考和借鉴。

2.1 明确岗位职责

聘任制下高校人力资源管理的初衷，是为了更好地服务教育发展。素质教育背景下，高校需深刻认识到自身面临的改革紧迫形势，剖析聘任制下人力资源管理的目标，清晰定位人才培养需求，并结合既有办学条件，科学规划岗位职责，藉此配备相应的师资力量，实现人尽其才。在具体的工作实践过程中，高校首要明确自身培养目标及发展方向，把控好人力资源管理需求，甄别不同岗位类别及职责，并掌握好一个合理的“度”，即科学审视教师素质能力水平，在保证岗位职责履行可行性的基础上，适当提高其挑战性。简单来讲，就是要求高校实施人力资源分类、分级管理，对高级职务的岗位进行高设置，充分发挥其经验优势，而对年轻或初级岗位教师进行合理设置，为其提供充裕的时间打好基础，最大限度地挖掘其潜力。

2.2 完善考核体系

聘任制下高校人力资源考核体系建设，既要涵括在职教师，又要针对应聘教师。在此过程中，高校应建立严格的选拨制度，依据岗位职责要求，认真审查每一位应聘者的综合素养及能力，通过互聘、连聘、兼聘等多种形式，借助社会力量扩充人力资源获取通道，择优而取。同时，对在职教师的考核要更加全面、客观、细腻，合理设置指标权重，真实地反映教师业务能力及职业素养，引导他们认知自身不足，营造良好的内部学习风气。对此，高校可合理引入竞争机制，激发人力资源的潜力，使之主动投身到教育改革发展事业当中。基于此，高校还需充分利用考核反馈信息，有针对性地加强组织培训工作，及时更新教师的思想理念，提高他们的综合素质能力，分享成功经验，使之获得职业发展的同时，激励其利用自己的学识促进学生发展以及教育发展。

2.3 健全激励机制

素质教育背景下，人本主义在高校人力资源管理中的渗透至关重要，这是发挥教师个性及主观能动性的基本前提。高校需把控好人力资源管理全局规划，更新岗位理念，有机地将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励组织在一起，关注教师的身心长足发展，保持其良好的工作行为和心态。在此过程中，高校应在严格考核竞聘的基础上，按岗取酬，实行透明化、制度化人力资源管理，满足教师的基本生活需求。同时，高校还需根据自身办学条件，设立岗位津贴、公益补助等激励项目，解决教师生活中的后顾之忧，使有更多的时间、精力分配在本职工作上。此外，高校作为人才培养阵地，其中不乏有很多高级知识分子，他们往往安贫乐道、甘于清贫，相比于物质其在情感、精神上的追求更甚，也更加享受信仰满足。因此，高校还需重视情感激励，发挥名人、榜样效应，给予优秀职工更大的岗位晋升空间，肯定他们的付出与努力。

3 结语

总而言之，聘任制下高校人力资源管理问题客观存在，且差异明显。因此，作者希望高校重视人力资源建设与管理，深刻领悟聘任制的内涵及原则，可结合此文论点，重新审视自身工作实践不足，在不断的摸索实践中积累经验，并采取更多有效优化措施，从而改善内部发展环境。

参考文献

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