基于网络组织的企业-部门绩效评价信息集成方法研究

余顺坤，杨文茵

(华北电力大学经济与管理学院，北京 102206)



基于网络组织的企业-部门绩效评价信息集成方法研究

余顺坤，杨文茵

(华北电力大学经济与管理学院，北京 102206)

针对企业-部门绩效评价中普遍存在的层级制一刀切评价方式、评价主体与业务管理主体相互脱节、评价内容模糊抽象且缺失牵引性等问题，基于网络组织理论，提出了企业-部门绩效管理网络(“牵头-承担-配合”网络组织形式)，厘清了绩效管理与评价的主客体关系、理顺了绩效评价层次与内容，并据此构建了企业-部门绩效评价信息集成框架，给出其求解方法，通过将不同类别的评价信息(主观语言信息和客观业绩数据)转化为基准等级集合上的模糊集，纵向对不同层次的信息进行整合，横向对不同类别的信息进行集结，综合得出部门优先序列。所提方法已经在实证中得到了检验，为企业更好地实施绩效管理与评价、实现企业内部的协同管理提供了新的研究视角。

绩效评价；网络组织；绩效管理网络；信息集成；语言信息

1 引言

绩效管理是企业战略管理和实施的基础工作与必要环节，是提升组织执行力的重要手段。基于企业战略目标逐层分解及驱动模式，绩效管理一般由“企业-部门”和“部门-员工”两级管理体系组成[1-2]。其中，企业-部门绩效管理作为战略目标的一次分解和实施保障手段，在企业绩效管理中发挥着承上启下的作用。而绩效评价作为绩效管理的核心环节，其过程的群众接受性及结果的客观公正性将直接影响企业绩效管理的有效性，进而影响战略目标实现。

近几年，平衡积分卡(BSC，即Balanced Score Card)和关键绩效指标法(KPI，即Key Performance Indicators)作为战略实施和组织绩效评价工具在我国已有广泛的应用和认可度[3]。平衡记分卡(BSC)的核心思想是通过财务、客户、内部运营、学习和成长四个方面指标相互驱动的因果关系实现绩效评价、绩效改进以及战略实施和战略驱动的目标[4-6]；关键绩效指标(KPI)是企业战略目标经过逐层分解产生的可操作性的战术目标，是战略执行效果的监测工具[7]。然而，在实际应用中仍普遍存在以下问题，让企业高管及人力资源管理部门颇为苦恼：(1)关键绩效指标(KPI)设置过多、过杂、过细，使得企业管控重点模糊不清，部门常常“捡了芝麻却丢了西瓜”，不仅大大降低KPI的“关键性”和“牵引性”效用，也增加了考核成本；(2)对所有指标实行“一刀切”考核方式，或考核所有部门，或仅考核某一主责部门，过度追求考核维度的统一，而忽略不同部门在同一指标上的责任大小差异，致使部门之间常常相互推诿；(3)由于存在业务分工，部门之间仅了解与彼此业务相关的绩效行为及结果，而企业为寻求评价结果可比，常常将评价主体统一设置为企业高管和同级部门，将评价内容抽象化为工作计划完成质量、工作配合满意度、工作难易程度等模糊性指标，违背了指标设置“贵明确不贵模糊”[8]的原则；(4)衡量部门工作时，除少数可以依据客观业务数据定量分析外，大多数通常难以量化，管理者需常采用诸如“优、良、中、差”、“合格、不合格”等语言评估方式进行主观判断，但如何将两种不同类别的评价信息进行有效整合，成为部门横向评优时的难题；(5)仅将绩效评价作为结果产生工具，而忽略其作为绩效闭环管理体系中的过程管理效用，企业绩效管理效能大打折扣。

近年有相关文献对此做出研究，张红梅和刘磊[9]借鉴BSC核心思想，提出了基于企业战略的KPI“横向分解+纵向分解”构建方法。余顺坤和吴轶群[2]提出了民营企业“两级三维”绩效指标矩阵模型，纵向对指标层次分级、横向对部门角色定位区分。王巧莲[10]针对企业职能部门绩效考核决策评价中的不确定性、随机性和模糊性问题，提出了基于非均匀性语言标度和DLWA算子的绩效评价决策方法。国际上的相关研究主要集中在评价方法的研究上，Herrera等[11]提出了基于语言信息和精确数值信息的评价决策方法，此后学者们针对存在语言信息的绩效评价数据处理方法进行了广泛的研究，包括模糊数学方法(如模糊ANP)[12]，Topsis方法[13]、熵权法[14]等及上述方法的融合方法[15]。综观国内外研究可知，以往研究成果多集中于指标体系构建方法以及针对基于统一评价维度的评价方法的改进。然而，对方法层面的过分关注，反而使学者们忽略了企业实施绩效评价的真正目的及评价指标选取的目标导向性，忽视了评价过程中的主客体关系与企业业务管理关系的匹配性问题，最终造成评价结果偏离甚至背离了评价目标。在能力所及范围内，笔者尚未发现对企业-部门绩效评价的目标及主客体关系进行深入研究并以此为基础而展开的方法研究。因而，本研究将重点对此进行探讨。

绩效评价作为企业核心业务和管理环节运行情况的监测指针，应与其运行和管理程序严格匹配。因此，评价主体的设置是否遵循“谁了解，谁评价”，评价内容能否直观体现“做什么，考什么”，是绩效评价最朴素的工作原理。明确这一点，才能从根本上解决理论研究和实践中存在的问题。

本文从企业-部门绩效评价目标和决策属性分析出发，通过对企业实施绩效管理的目标进行分析，确定企业-部门绩效评价的层次内容，针对评价主体与业务管理相脱节的问题，引入网络组织理论，构建企业-部门绩效管理网络，厘清评价层次和关系，在此基础上，构建企业-部门绩效评价信息集成框架，据此开展部门绩效评价，纵向对不同层次的评价信息进行整合，横向对不同类别的信息(主观判断信息和客观业绩数据)进行集结，综合形成部门优先序列，优化评价流程、评价关系及其结论可信度，真正发挥绩效评价的正向激励作用。

2 企业-部门绩效评价目标及决策属性分析

企业实施绩效管理的价值在于实现组织、团体、个人三个层面的绩效目标及其绩效的可持续发展[16]。具体而言，企业绩效管理目标应包含两个层次：第一层次，从企业经营者的角度出发，绩效管理是促使企业各项“大指标、大任务”顺利落实的工具，即“做成事”；第二层次，从中基层管理者的角度出发，绩效管理是引导下属员工爱岗敬业、履职尽责、不踩“红线”[17]的指示器，即“管好人”。其中，“大指标、大任务”即在业界备受关注的企业级KPI及由此扩展出的企业级重大任务，是决定企业生存(存量)和发展(增量)的顶级技术经济类指标和工作任务项，需要由经营层领导根据企业战略目标，从全局角度提炼，并分解、落实到相关责任部门。

基于上述分析，企业-部门绩效评价作为第一层次绩效管理目标的监测平台，需要对企业级KPI/重大任务的运行情况、部门的责任大小差异及其具体分解工作的运行结果进行综合分析，形成评价决策依据。

3 企业-部门绩效管理网络构建

3.1 网络组织概念的引入

网络组织是由多个独立而又相互联系的参与者，即网络的结点(可以是个人、部门或企业)，在定义各个成员角色和各自任务的基础上，通过一定的合作机制完成共同目标的组织形式[18-20]。目前，网络组织理论在企业之间的互动、关系、协调机制等方面的研究较为广泛[21-23]，但针对企业内部运行、协调管理方面却鲜少触及。

然而，企业级KPI/重大任务的宏观性和企业内部专业化分工的精细化，导致对任一部门而言，很难独立承担并完成某一项企业级KPI/重大任务，因此企业迫切需要针对核心业务或管理环节，建立多部门相互协作、交流、联动的绩效联合体。在这一背景下，传统的科层制管理及评价组织形式已不能适应企业管理需要。

3.2 基于网络组织的企业-部门绩效管理网络

笔者在多家企业通过意见征询、调查访谈，提炼出不同部门在实现企业级KPI/重大任务目标中的责任角色概念，并据此提出企业-部门绩效管理网络，即“牵头-承担-配合”网络组织形式。该组织是以牵头部门为核心，通过一定的管理机制发动依靠承担和配合部门完成某项企业级KPI/重大任务的合作集合体(如图1所示)。

图1 企业-部门绩效管理网络

3.2.1 网络结点定义

在企业-部门绩效管理网络中，各结点内涵由三个要素组成：(1)与实现某项企业级KPI/重大任务相关的部门；(2)部门所对应的不同角色责任，其中，牵头部门是企业级KPI/重大任务的核心管控者，对上向经营层领导直接汇报并对其负责，对下向承担和配合部门分解任务、监督落实并进行结果评价，通常情况下牵头部门有且仅有一个；承担部门负责企业级KPI/重大任务主体工作的具体执行；配合部门负责相关管理支持和外围辅助性工作；(3)部门承接的支撑性绩效指标/任务，即依据部门的职能定位，由企业级KPI/重大任务分解到该部门的具体指标/任务，具体可采用“鱼骨图法”和“业务流程—组织结构矩阵法”[9]进行分解。

3.2.2 网络连接关系定义

显然，企业-部门绩效管理网络是一种“有盟主的网络组织”[18]，牵头部门作为组织中的枢纽，在整个组织中具有管理协调功能，通过与承担、配合部门协商制定以“任务分解、过程管控、结果评价”的企业级KPI/重大任务闭环管理机制，协调整个组织的运行，聚合组织内部的管理资源，以实现网络中各结点的有效连接，促使企业级KPI/重大任务的有效落实。

3.3 企业-部门绩效评价层次与评价关系

企业-部门绩效管理网络从组织形式上规定了有关每一项企业级KPI/重大任务的业务管控关系，从而确定了对部门进行绩效评价时的评价层次与评价关系：

第一层次，企业层面对各项企业级KPI/重大任务完成情况的评价。这一评价信息反映绩效管理网络中各责任主体支撑性绩效指标/行为的协同整合结果，各方通过参与组织任务、贡献自身价值而共享该成果，并且分享程度应依据所承担的责任大小进行差异化区分。

第二层次，牵头部门对绩效管理网络中各责任主体支撑性绩效指标/任务的评价。这一评价信息反映各责任主体对照既定计划完成本部门承接的支撑性绩效指标/任务的程度，一方面可以体现不同部门的价值发挥差异，另一方面可以避免“偷懒”或“搭便车”等行为的发生。

4 企业-部门绩效评价信息集成

4.1 评价信息的规范处理

4.1.1 评价信息的类别分析

无论是企业级KPI/重大任务，还是分解到部门的支撑性绩效指标/行为，均表现为两种不同类型的属性：一种是可以凭借客观业绩数据衡量的定量指标，另一种是难以量化、需由评价者给出主观判断的定性任务。在面对诸如后者等复杂的或模糊不定的决策问题时，评价者一般喜欢用“好”、“一般”、“差”等语言形式便捷、准确地表达自己的主观感受或判断[24-25]。那么，部门绩效综合评价问题即归结为基于语言形式的主观信息与基于客观业绩数据的客观信息相融合的多属性决策问题。针对这一问题，张全等[26-27]提出了将主客观评价数据转化为基准等级集合的模糊集，从而进行评价信息的综合集成。

4.1.2 评价信息的规范处理

(1)基准等级集合

(1)

该三角模糊数对应的隶属度函数表示为：

(2)

(2)主观信息的规范转化

(3)客观信息的规范转化

对于具有业绩数据支撑的定量指标，由于量纲不同，无法直接比较，需要将其转化为[0,1]区间上可比的数据，计算公式如下：

效益型指标：

(3)

成本型指标：

(4)

需要指出，对于任一被评价部门，由于专业分工的差异，所承接的每一项企业级KPI/重大任务及其支撑性绩效指标/任务都不尽相同。因此，不管是对定性任务、还是定量指标的评价，均以事先确定的指标/任务的绩效标准为基准，进行比较和判断。在式(3)中，aL表示相应指标的“警戒值”(即企业可以接受的最低完成值)，aU表示“目标值”(即企业依据年度发展规划，综合考虑市场环境和竞争实力所制定的发展性目标)，反之，在式(4)中，aL表示“目标值”，aU表示“警戒值”。

规范后的定量指标评价信息可以进一步转化为基准等级集合TERMSETB上的模糊集，记为：

(5)

4.2 绩效评价信息集成框架

依据第3部分基于网络组织的评价层次与评价关系的分析可知，企业-部门绩效评价信息集成框架(如图2所示)表现为由若干信息流组合而成的结构化封装。信息流条数等同于企业级KPI/重大任务的数目，并且每一条信息流均由两层信息构成：第一层次(也称主信息流[28])是经营者对各项企业级KPI/重大任务的评价信息；第二层次(也称子信息流)即对于单项企业级KPI/重大任务，牵头部门对绩效管理网络中各责任部门支撑性绩效指标/任务绩效表现的评价信息。记o1,o2,…,on为n个(n≥2)被评价对象，即企业中所有参评部门。框架中各变量定义如下：

图2 企业-部门绩效评价信息集成框架

4.3 绩效评价信息集成框架求解

要实现对信息集成框架的求解，需要在求解每条信息流的基础上，对各信息流的权重及其对应的部门优劣比较信息进行集结，从而得到最终评价方案。具体求解步骤如下：

(6)

各项指标/任务的权重可由评价者根据经验给出或邀请专家根据层次分析法确定，下同。

(7)

图3 单独信息流中不同责任角色部门的评价信息集结差异性示意图

(8)

步骤5：基于部门oj的综合评价值Fj，计算部门oj的单点型综合评价排序值dj：

(9)

至此，企业可以按照计算所得值，对部门进行选优排序。

5 实例应用分析

笔者对某煤矿电子设备研发及生产制造企业对部门的绩效评价进行实证研究。该企业共设7个部门，分别为销售部o1、研发部o2、生产部o3、供应部o4、质量部o5、财务部o6和综合部o7。

企业经营层领导借鉴BSC思想，对企业战略和年度经营计划进行准确定位后，确定了6项企业级KPI/重大任务并对其考核期内的绩效作出评价(如表1所示)，同时，按照上文提到的方法将各项企业级KPI/重大任务进行分解，形成了各部门支撑性绩效指标/任务，限于篇幅，仅对“定制型产品及时完成率”的分解及考核期内的评价信息进行详细罗列(如表2所示)，其他几项简要列出其评价信息(如表3-7所示)。

表1 企业级KPI/重大任务及考核期内评价信息

依次对信息集成框架中主信息流和子信息流中的定性任务和定量指标的主客观评价数据进行规范转化，然后，对单独信息流中的两层评价信息进行集结(集结时分享程度系数按照牵头部门0.5、承担部门0.4、配合部门0.1确定)，得出单独信息流中的部门绩效评价值，最后，对不同信息流中的部门绩效评价值进行集结，从而得到部门绩效的综合评价值，如表8所示。

基于部门绩效综合评价值的模糊集形式，计算各部门的单点型综合评价排序值：d1=2.1105，d2=2.4563，d3=2.3252，d4=2.3349，d5=2.2802，d6=1.7120，d7=2.2109，并据此形成部门选优序列为：o2>o4>o3>o5>o7>o1>o6。该企业按照“二八定律”选取o2(研发部)为优秀部门。

表2 “定制型产品及时完成率”指标分解及考核期内评价信息

表3 “销售收入”考核期内评价信息

表4 “采购成本压缩率”考核期内评价信息

表5 “检验误判率”考核期内评价信息

表6 “资金收支情况”考核期内评价信息

表7 “骨干员工保有”考核期内评价信息

6 结语

不同于一般的多属性综合评价问题，企业-部门绩效评价作为企业实施绩效管理中的核心环节，应服务于其朴素而切实的管理目标，即促进企业重大指标和任务的有效落实。本文针对企业-部门绩效评价中普遍存在的一刀切评价方式、评价主体与业务管理主体相互脱节、评价内容模糊抽象且缺失牵引性等问题，提出了基于网络组织的绩效评价信息集成方法。通过引入网络组织概念，构建了企业-部门绩效管理网络，在厘清绩效管理与评价关系、理顺评价层次与内容上提供了新的思路；在此基础上，构建了企业-部门绩效评价信息集成框架，并给出其求解方法，通过将主观评价信息及客观业绩数据转化为可比数据，有效整合不同层次和不同类别的评价信息，形成企业-部门绩效评价优先序列。

表8 各部门绩效综合评价值

需要强调的是，企业-部门绩效管理网络的构建，不仅在于厘清评价关系、优化评价流程，更在于建立企业内部重大指标和任务的全过程管理平台。“想有好结果，先有好过程”，牵头部门通过建立与承担、配合部门“一周一碰头、两周一小结、三周再碰头、四周上月会、一季一考核、一年一总结”的绩效管理机制，及时纠正其行为偏差，使之更称职、团队更优秀，以此促进部门绩效和企业绩效的双向提升。

本文所述方法已在数十家企业的绩效管理实践中得到验证，为企业提升绩效管理水平提供了新型的理论支持和实用的技术工具。

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Information Integratedmethod in Enterprise-Department Performance Appraisal Based on Network Organization

YU Shun-kun, YANG Wen-yin

(North China Electric Power University,School of Economics and Management, Beijing 102206,China)

To problems with hierarchical and one-size-fits-all appraisal way, disconnect between evaluation subject and operational management subject, fuzzy appraisal content and its lack of traction in enterprise-department performance appraisal, an enterprise-department performance management network (“lead-undertake-cooperate” network) is proposed in this article, which clarifies the relationship between subject and object and straightens the hierarchy and content of performance management and evaluation. Based on that, the enterprise-department performance appraisal information integrated framework is built and its algorithm is given. By transforming subjective and objective information into the fuzzy set over the basic grade evaluation set, the information of different levels in the vertical and the information of different types in the horizontal can be integrated, thus the priority sequence of departments can be solved. The methods proposed have been tested in many practice and can provide a new research insight to implement performance management and appraisal and actualize the synergistic effect within enterprises.

performance appraisal; network organization; performance management network; information integrated framework; linguistic information

2016-04-28；

2017-03-20

中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(2016XS85)

杨文茵(1989-)，女(汉族)，山西临汾人，华北电力大学经济与管理学院，博士研究生，研究方向：企业管理、现代人力资源管理理论与应用，E-mail:yangwy23@126.com.

1003-207(2017)07-0176-08

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2017.07.019

C939

A