民办本科高校与独立学院人力资源管理存在的问题及对策

王海红

摘 要 民办本科高校与独立学院已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，对师资队伍进行管理提升是民办本科高校与独立学院发展的关键。完全聘任制和灵活分配制是民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共有的突出特征，分析民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共同存在的问题和成因，应从选人、用人、留人和育人等四个方面加以破解。

关键词 民办本科高校；独立学院；人力资源管理

中图分类号 G648.7 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）17-0017-04

民办本科高校即民办普通高等学校，是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的本科高等学校。独立学院实质上是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。这些年，独立学院发展较快，到2015年初，不同于以往普通高校按照公办的机制和模式建立的下属二级学院、分校或其他类似的二级办学机构，全国已经有287所带有公办民助性质的独立学院。独立学院的重要性质在于其部分独立性和部分民办性，其经费来源不是国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集而来，在学费和其他一些相关的管理上也都是参照民办大学的方式进行管理。民办本科高校是全部民资没有公办，而独立学院则是公有民办。同时，民办本科高校与独立学院也有许多共同点：两者都是带有全部或部分的民资成份，都有一定的自主权，都是属于普通高校系列的“不普通高校”，都是应用型人才培养为主的本科高校，多系近年来新办，文化底蕴不够深厚。因此，对其进行统一的研究有利于提升他们的校内人力资源管理水平，进而促进学校的整体发展。

一、民办本科高校与独立学院人力资源管理中存在的主要问题

为进一步了解民办本科高校与独立学院人力资源管理的现状和深层原因，笔者对浙江省内外几所民办本科高校与独立学院开展了抽样调查，获得了一手资料。

（一）师资结构不合理，团队核心的组成不够强

民办本科高校在建校之初都会特别招聘一些刚退休的高职称教师作为“定海神针”。而对独立学院而言，在初创时期的专任教师有1/4是由母体高校在职教师兼任的，有1/4聘用了高校退休教师，有1/4聘用了应届毕业研究生，另外1/4才是有工作经验的社会人士。许多教师都把自己摆在一个“给民资打工”的位置上，缺少主人翁意识，缺乏对学校的认同感、归属感，较难形成向心力、凝聚力和战斗力。调查发现，民办本科高校与独立学院的教师由专职教师和兼职教师两部分组成，生师比也普遍在30∶1以上，专职教师不足。另外，民办本科高校与独立学院的人力资源主要由公办高校和企事业单位离退休人员，以及留校生或刚参加工作不久的大学毕业生组成，缺少年富力强的中青年骨干。从主要师资结构来看，呈现两头大中间小的趋势，35岁至50岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队，与优秀高校的要求有较大的差距。

（二）留人效果不明显，骨干教师的流动率高

师资队伍稳定方面，留人效果不明显，人才流动率过高，不少学校超过15%。部分青年教师把在民办本科高校与独立学院工作看作权宜之计，一旦有继续深造的机会或者能应聘更好的职位就立马远走高飞。独立学院与母体高校正式在编教师存在“差额拨款事业编制”和“全额拨款事业编制”的差异，民办本科高校的社会保障和稳定性更是低于公办高校，挫伤了教师教学的积极性，增加了人才流失率。另外，民办本科高校与独立学院的学术环境和文化氛围比公立大学差，在办学理念等在内大学文化建设方面带有一般性和模仿性，缺乏自身独特的个性，在执行上也很难落地，多数停留在口头宣传层面，对骨干教师的吸引与凝聚作用也就大大减弱，间接地导致留人效果不理想。

（三）用人机制不够充分，人员配置的优化余地多

民办本科高校与独立学院虽然拥有用人自主权和灵活分配权，但调查发现，其实这些学校多数情况都是在用人机制上模仿公立大学，鲜有让人耳目一新的用人制度或者大刀阔斧改革用人制度的情况。这可能是和民办本科高校与独立学院虽然由民资创办设立，但初期的管理者都是出身公立大學有关，只有长期工作在公立高校且综合表现比较出色者才会纳入投资者的人才搜索视野，所以在他们身上多多少少都打下了较深的公立高校的烙印。因为高校管理者多数是教授出身，这也限制了企业管理界精英加盟的可能性，所以，整体高校人力资源管理中的组织架构设置和人员配置等方面的优化余地较多。

（四）育人通道不够健全，前瞻定位的提升空间大

民办本科高校与独立学院出现时间不长，现正处在发展的初级阶段，从投资者或者经济学的角度来看，正是资本原始积累时期，这就决定了“确立运营中的低成本策略”和“追求招生上的大规模效应”是其当下的战略定位。因此，民资特征的民办本科高校和独立学院相对于公立大学而言，存在着更多的关注人才使用超过对人才培训的问题，导致在师资培训方面的投入不能保证，忽视了培训在帮助教师开发潜能、提升价值、增强他们的凝聚力和归属感等方面的作用，没有很好地意识到通过对教师健全育人通道和前瞻性的职业发展定位，可以使教师更积极地投入人才培养工作，提升整个学校的综合竞争力。

二、民办本科高校与独立学院人力资源管理存在问题的原因分析

（一）底蕴不够深厚，吸引不了知名教师的加盟

一所大学的底蕴对是否能够吸纳和积聚海内外大批人才关系重大，而学校底蕴的关键在于是否有一个令人倾慕的历史传承、令人奋进的校园文化和让所有人才得以发展并施展才华的平台。一所大学的品牌与口碑要在短短的十几年时间树立起来是不太现实的，大学的文化底蕴是数十年甚至上百年通过几代人持续不懈的努力才慢慢积淀起来的。对于一位潜心做学问搞教育的知名教师如要另谋高就，考虑的不仅仅是物质待遇这一项，还要考虑是否被尊重、是否有尊严、是否具有良好的社会评价，在新的学校是否有自己发展的潜力、能否发挥其才能和是否可以实现自我价值等都是很重要的标准。而这些其实恰恰是民办高校和独立学院的短板，这就难以吸引到大批知名教师的加盟。

（二）氛围不够良好，凝聚不了潜力教师的人心

研究证明，想要比较充分地挖掘出一个人的潜在能力，就必须尽最大可能地破除对其的各种条条框框的束缚与限制，让别人在可以自由交往和相互关心的氛围中消化最新信息并自主地开展创造性思考。因此，一所大学能够树立起融洽和谐平顺的人际氛围，对人才潜能的挖掘关系非常密切。调查发现，不少民办本科高校与独立学院对教师的管理仍停留在较低层次的工作量计算上，激励措施也多数依靠物质。有些民办本科高校与独立学院为了控制成本和管理方便，忽视他们的合法权益与合理需要，包括对教师的薪酬结构与薪酬水平调整、激励约束机制与有效考核指标制订、日常进修培养与职称科研导向等方面存在不同程度的问题，导致整体氛围不够良好，凝聚不了教师特别是潜力教师的精气神和人心。

（三）眼光不够深远，关注不到今后教师的发展

从民办本科高校和独立学院师资整体素质上看，教师的实际教育教学能力尚未达到应有的要求。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，迫切需要进行培训与提升。但是因为民办本科高校与独立学院属于部分或全部自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款，为了节减开支，教师往往身兼数职，一方面从教师本身的角度看，工作强度高、工作节奏快，教师往往没有时间、精力和兴趣参加各种培训；另一个方面从学校管理角度来看，相当一部分民办本科高校与独立学院在人力资源管理上都存在不同程度的“重使用轻开发”情况，制约了教师能力提升。整体来说，民办本科高校和独立学院的眼光还不够深远 关注不到教师的职业发展，也致使这些高校发展缺乏后劲与潜力。

三、解决民办本科高校与独立学院人力资源管理存在问题的主要对策

（一）引进“双师型”中坚骨干，实务经验与理论修养阴阳相济

既有企业中高层管理实务经验，又有高层次理论修养的人才，是民办本科高校与独立学院急需的“双师型”教师。民资性意味着人才进与出都是体现自主意志，而且在编制上也可以保有适度的弹性，既保证“双师型”中坚骨干引进的连贯性，又可以形成“鲶鱼效应”使在岗人员保有适度的紧迫感。民资性也意味着可以在选才上跳出框框，打破行业界限，从其他高校和社会相关行业企业广泛吸纳所需“双师型”中坚骨干。同时，对“双师型”中坚骨干的聘用形式可更加灵活多样，长短期结合、专兼职结合、阶段性与项目型结合等。针对那些具有较高水平和社会声望的兼职教师，可通过增加制定实用性教学大纲、编写所教科目的教材、提供教学管理的合理化建议，以及指导青年教师业务提高等职责要求，在条件成熟的时候成为双聘教师，或者直接将其吸纳进入本校专职专任教师的队伍，成为真正的“双师型”中坚骨干，实现实务经验和理论修养两个方面的阴阳相济。

（二）采用“三角型”激励机制，情感事业与实际待遇虚实兼用

民办本科高校和独立学校从事的事业是“公益性”的，经济基础是“民资性”的，教师与资产所有者代表签署协议建立“雇佣关系”。与公立大学相比，民办本科高校和独立学院的教师更需要薪酬以外的激励形式。除了待遇留人以外，还有情感留人和事业留人这两个角度，使之形成“三角型”的留人激励机制。“协调融洽的氛围也是生产力”，尊重人格是现代管理中急需高度重视、亟待强化开发的情感“资源”，因为民办本科高校和独立学院的管理体制中的等级壁垒比公立大学更甚，作为大学竞争力主体的教师队伍的不稳定性比公立大学更甚，更需要加大对教师的情感投入，将管理手段由“薪酬留人”为主向“薪酬留人、事业留人和情感留人”三者并重进行转变。事业留人要积极引导事业观念，改变就业认知。从整体上看，民办本科高校与独立学院为社会做出了很大贡献，其发展前景良好，无论是教学还是行政管理都将逐步规范。但就个体而言，民办本科高校与独立学院在发展的过程中面临着许多风险和不确定性因素。随着经济体制改革的深入，“民进国退”促使人们追求“铁饭碗”的就业观念将彻底改变。

（三）建立“四車道”用人机制，架构归属与教书育人定位置顶

民办本科高校与独立学院的民资性特点，使得组织架构和职能归属都具有较大的灵活性，同时，对教书和育人上的定位也需契合社会需求的实际，并将其置顶作为整个学校一以贯之的内在动力。

架构方面。针对新校区建设告一段落的情况，一是通过重新调整组织架构和职能的形式，来撤销一些迁建过渡性机构；二是实现专业化管理，使资产管理职能更具专业化，管理职责更加到位。通过组织架构和用人机制的调整，使人力资源的效用进一步提升。

归属方面。民办本科高校与独立学院就要立足于应用型人才的培养和教学型院校的实际需要，树立“不求所有但求所用”的用人观念， 充分吸纳和利用社会上的人才资源。针对现在各系部各自为政各聘兼职教师的乱象，可以明确在教务处的归属下，指定专人负责建立“社会兼职名师详细人才信息库”，以便针对不同的学生培养方案和教学计划，通过高薪特聘等方法，选择最合适最优秀的社会兼职师资。通过明确兼职教师管理归属，整合兼职教师资源，提高用人性价比。

教书方面。教育行政主管部门应改变对生师比等做出硬性规定的做法，以指导性比例标准或者提出一个合理范围，使民办本科高校与独立学院可根据自身实际，合理地配置师资。这样可充分体现民办本科高校与独立学院的办学自主权。毕竟，民办本科高校与独立学院最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

育人方面。可以通过建立综合指导体系加强对学生的全方面指导。借鉴研究生学术导师机制，对优秀学生设立双向选择的本科生导师制，用以进行个别深入辅导；借鉴各班级的班主任制和年段片区辅导员制而设立寝室导师制；借鉴学生管理学生的学生自治会设立老生指导员即学生导师，或者高年级与新生班缔结友好结对班级等，进一步增加学生在校期间的受教育机会。

（四）开发“五芒星”育人通道，自我修炼与公派培训多管齐下

一是创设和推介新的学习资源，鼓励教师自我培训。互联网技术的突飞猛进使网络学习内容丰富多彩，如发端于过去那种发布资源学习管理系统以及与更多的开放网络资源综合起来的课程开发模式的慕课（MOOC），就是新近涌现出来的一种在线开放式课程开发模式。另外解决教师在家可登录学校官网和远程电子图书馆与电子阅览室等技术问题，通过建立激励措施，激发教师自我培训、自我提升的积极性，进而提高教师的综合素质。

二是创设和推介新的学习渠道，促进相互培训。通过组织教师外出进行学术交流；邀请专家来校讲学，政府挂职锻炼，成为访问学者等学术活动渠道，拓展教师的视野。建立相应的激励制度，鼓励教师发表论文、编写专业书籍，提高教师的学术水平、科研能力。

三是创设和推介新的企业需求，强化实践培训。民办本科高校与独立学院的定位就是密切关注市场需要，开设专业灵活，更注重学生应用技能的培养。所以更要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，通过校企合作，开展技术攻关和产品研发。在产学研的过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。

四是创设和推介新的教育产品，提供学历培训。学历教育能够让教师掌握扎实的理论知识。民办本科高校与独立学院的专职师资队伍中拥有高学历的不多，应鼓励教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持。

五是创设和推介新的传承模式，倡导结对培训。民办本科高校与独立学院有一个先天优势就是创立之初拥有相对较多的富有经验的老教授，而另一个特点就是有一批刚毕业的新教师。可以通过出台激励措施，倡导传帮带的师徒制结对培训，让老教授的经验后继有人，让新老师的尝试有名师指路。

参 考 文 献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2003.

[2]王强.民办高校人力资源管理现状调查[J].教育与职业，2011（13）：42-43.

[3]张增林，王和强.独立学院和民办本科高校与独立学院教师队伍建设管理机制研究[J].教育探索，2009（5）：70-72.