高校教师薪酬影响因素的实证分析

王 哲

(中国人民大学 商学院，北京 100872)

高校教师薪酬影响因素的实证分析

王 哲

(中国人民大学 商学院，北京 100872)

通过回归模型的方法，对高校教师薪酬的影响因素进行实证分析。分析结果表明，在高校内部，人力资本中的职称因素和组织结构中的院系因素对教师的薪酬具有重要影响，性别和年龄对薪酬的影响在统计上也是显著的，但教育程度对薪酬差异的影响不显著。建议合理利用职称的引导和激励作用，深化薪酬体系改革，建立绩效导向，重视院系间薪酬差异，营造相对公平的收入分配环境，关注由于薪酬问题引起的人员流动现象。

高校教师；薪酬影响因素；实证分析

一、研究背景

近年来分配不公、收入差距过大等问题越来越成为人们关注的焦点，同时也逐渐演变为社会经济正常发展的阻碍和隐忧。人与人之间的薪酬差异主要有个人主义和结构主义两种解释取向[1]。前者来源于劳动力供给方，强调个人所拥有的人力资本(知识、技能、经验等)对于个人收入具有决定性的作用。在劳动力市场完全竞争的情况下，知识水平和工作能力越高、工作经验越丰富的人，越能够给企业带来更高的生产效率，从而产生更多的利润，相应的其工资水平也应该越高。后者来源于劳动力需求方，包括所在地域、行业特性、公司规模、所有制形式等，强调结构变量对于个人收入的影响。它批评了劳动力市场完全竞争的假设，认为劳动者由于所处阶级、部门、市场性质等的不同，造成收入存在着显著的差异。过往的经验研究表明，这两种因素对于劳动者的收入都具有重要的影响，但具体哪个作用更大则尚未明确。

二、文献综述

关于“薪酬”的概念界定，在米尔科维奇和纽曼的《薪酬管理》一书中，从社会、股东、管理者、员工等不同的视角展开了探讨，并最终界定为“员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”[2]。薪酬涵盖的范围有着狭义和广义之分。狭义的薪酬仅指员工个人获得的货币报酬以及以实物形式支付的劳动回报，而广义的薪酬则包括经济性收入和非经济性收入。经济性收入的含义与狭义的薪酬内容基本一致，非经济性收入则主要包括学习、培训的机会，组织发展带来的职业前景等，甚至员工在工作中获得的内在心理收益，如工作完成的成就感、参与组织发展的归属感、受到赞扬和肯定的荣誉感等也可以归入到广义薪酬的范围。本文所指的薪酬主要是狭义的薪酬，即从高校教师的工资性收入来进行实证研究和分析。

合理的薪酬体系意味着组织要对员工的工作贡献有着相应的回报，它直接影响着员工对于组织的认同感、安全感和信任感，进而影响着整个组织的发展前景。根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是像阶梯一样分层次的，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。各种需求有先后顺序和高低层次之分，代表着个体人格发展的境界和程度。此外，根据亚当斯的“公平理论”，员工不仅仅关心其薪酬的绝对值，而且关心薪酬的相对值，既会与他人比较，也会与自己以前取得的金额比较。因此，公平是薪酬体系建设中最重要的环节之一。公平不等于完全的相同，相反，薪酬差异的存在是体现公平性的重要方面。随着国家对高等教育的重视程度和投入力度不断加强，对于高校教师来说，薪酬的保障性意义正在不断降低，物质满足的边际效用正在逐渐递减。社交需求、尊重需求和自我实现需求，是目前高校教师主要追求实现的目标。与一般职业相比，高校教师更加在意社会的认可和他人的尊重，希望通过教书育人和科学研究，充分实现自我价值，因此薪酬数额不仅仅代表货币本身，它在某种程度上也是高校教师自身价值的体现，被赋予了更多的含义。

目前国内对于薪酬差异的研究，多集中于宏观层面，如李实等从经济发展、经济改革、经济政策等方面研究了中国居民的收入分配问题[3]，罗楚亮等基于全国经济普查资料从企业和行业的角度讨论了收入分配的基本特征[4]。具体到薪酬影响因素在某一行业中的体现，则多集中于上市公司高管，如杜胜利等进行了独立董事薪酬影响因素的实证研究，发现独立董事的薪酬受公司业绩、公司规模、第一大股东持股比例、独董工作时间、独董相对规模等因素的影响[5]；杜兴强等分别选择了会计绩效指标、市场指标和股东财富指标，研究了高管薪酬与上市公司业绩的相关性，并且发现公司在决定高管薪酬时对会计盈余指标变化的重视程度要大于股东财富指标[6]；柯可等从公司业绩、规模、成长性、持股比例等方面，采用实证的方法研究了上市公司高管薪酬的影响因素等[7]。以上研究一般围绕公司业绩、公司规模、股权性质等组织方面因素展开，较少涉及劳动者的个体特征。研究事业单位或者高校人员薪酬影响因素的文章则较少，赖亚曼从学衔、科研教学比重、院校类型、性别、种族等方面介绍了美国高校教师薪酬的影响因素[8]；朱余旺等通过抽样调查的方法，对事业单位的薪酬差异进行了实证分析，发现性别、学历、工龄、职务等因素影响显著[9]；张俊琴等采用调查问卷的方法，对南通地区科技人员的薪酬差异进行了实证研究，发现行业、专业背景以及高校职称等因素影响了科技人员的工资性收入水平[10]。总的来说，可能受到信息获取难度的限制，以数据为基础的高校教师薪酬影响因素研究比较缺乏。

本文以北京市一所高校为例,在个人信息和薪酬数据基础上，对高校内部教师薪酬的影响因素进行实证分析，希望能够找出高校内部教师薪酬差异的原因，进而对高校的内部治理有所助益。

三、研究假设

目前我国绝大多数高校属于公立高校，执行的是事业单位的岗位绩效工资制。岗位其实是以前职称、职务系列的进一步细化和完善，对于高校教师，本质上还是沿袭了初级、中级、副高级、正高级所形成的职称体系。从基本工资到校内统一规定的各项津贴补贴，大多与岗位挂钩。因此，从劳动力供给方来看，职称因素显然对高校教师的薪酬应具有重要的影响，由此我们提出假设1：

假设1：劳动力供给方的职称因素，对高校教师薪酬差异有显著影响。

此外，参考以前文献研究的结论，我们将性别、年龄、教育程度等一般会影响薪酬水平的劳动力供给方因素也考虑在内，提出假设2-4：

假设2：劳动力供给方的性别因素，对高校教师薪酬差异有显著影响。

假设3：劳动力供给方的年龄因素，对高校教师薪酬差异有显著影响。

假设4：劳动力供给方的教育程度因素，对高校教师薪酬差异有显著影响。

从劳动力需求方的角度来看，随着高校参与市场的程度越来越高，高校内部不同院系之间的薪酬水平也逐渐产生了分化。那些教学和研究方向与市场接轨的院系(如经济学部所属院系)，通过举办各类商业培训、招收收费较高的专业学位以及承担大量热点课题等，具备了较强的创收能力，相应的其所属教师的薪酬水平也与其他院系教师渐渐拉开了差距。与之相反，参与市场程度较低的院系(如人文学部所属院系)，创收收入来源较少，其所属教师的收入大多只能局限在学校统一发放的部分，相应地，薪酬水平也较低。因此，我们从内部劳动力需求方，即教师所在院系方面，分析这种差距是否显著，提出假设5：

假设5：内部劳动力需求方因素，即教师所在院系对高校教师薪酬差异有显著影响。

四、样本和数据

(一)全国总体情况

根据来源于教育部网站的2015年教育统计数据[11]，2015年全国普通高校共有专任教师157.26万人，其职称、性别、年龄、学历等情况如下：

1.职称情况

正高级19.60万人，占12%；副高级46.28万人，占29%；中级及以下91.37万人，占58%。从职称的分布来看，呈现了明显的金字塔形结构，职称越高，其所占比例越小。

2.性别情况

男性80.80万人，占51%；女性76.46万人，占49%。总体来看，全国普通高校教师男女比例基本相等。具体到各个职称类别，女性在正高级、副高级和中级及以下中的比例分别为30%、45%和54%。职称越高，其女性比例越低。

3.年龄情况

29岁及以下21.53万人，占14%；30岁～49岁108.09万人，占69%；50岁及以上27.64万人占18%。30岁～49岁之间的青壮年教师接近七成，是目前高校教师队伍的主力。

以5年作为一个年龄段来划分，可以从图1中明显看出，随着年龄的增加，正、副高职称的比例存在着明显的上升趋势。

图1 全国普通高校教师各年龄段职称情况

4.教育程度情况

博士33.84万人，占22%；硕士56.93万人，占36%；本科及以下66.48万人，占42%。具体到各个职称类别，博士在正高级、副高级和中级及以下的比例分别为50%、28%和12%。高职称与高学历存在着一定的对应关系。

以上是从教育统计数据中通过简单的分析计算得出的全国普通高校教师职称、性别、年龄、教育程度情况以及其相互之间存在的一些关系。具体到本文，受限于数据来源，只能以一所高校为样本，来研究以上四个方面以及所在院系对薪酬的影响。

(二)单个样本的选取

本文样本为某高校2015年正常领取薪酬的教师，不含行政、教辅及后勤保障人员。剔除的样本包括：

1.当年因新调入、退休、出国等原因未能全年正常领取薪酬的教师；

2.性别、工龄等信息缺失的教师；

3.中级以下教师(人数很少，分析的意义不大)。

(三)数据

来源于样本教师的薪酬收入及相关个人信息，其中，因变量薪酬收入在不影响分析结果的情况下做了一定的技术处理后取自然对数。

五、模型和实证结果

(一)模型

本文采用简单线性回归模型，在劳动力供给方因素方面，主要考虑职称、性别、年龄、教育程度的影响，在内部劳动力需求因素方面，考虑所在院系对薪酬的影响，这里主要划分为经济学部、人文学部及其他。

Ln(W)=β0+β1CER1+β2CER2+β3SEX+β4MAGE+β5EDU+β6SCH1+β7SCH2+ε (1)

CER1：虚拟变量，如果职称是中级，则CER1=1，否则为0；

CER2：虚拟变量，如果职称是副高级，则CER2=1，否则为0；

SEX：虚拟变量，如果为男性，则SEX=1，否则为0；

MAGE：均值中心化年龄；

EDU：虚拟变量，如果为博士，则EDU=1，否则为0；

SCH1：虚拟变量，如果为经济学部则SCH1=1，否则为0；

SCH2：虚拟变量，如果为人文学部则SCH2=1，否则为0。

(二)回归结果(见表1)

表1 回归结果

注：N=1363，调整R2=0.626，F=326.129，*P≤0.05,**P≤0.01

(三)对回归结果的分析

模型的调整R2达到0.626，F值为326.129(P<0.01),说明高校教师薪酬的差异中有62.6%能够被上述模型中的影响因素所解释，模型具有较高的解释力度。对各个影响因素的具体分析如下：

1.职称是高校教师薪酬差异的重要影响因素

以正高级为参照组，CER1的系数为-0.389(P<0.01)，CER2的系数为-0.274(P<0.01)，说明中级和副高级的薪酬都显著低于正高级，且中级低的幅度更大。对于高校教师来说，职称在很大程度上代表了个人的知识水平、教学能力和科研成果，是多年来投资积累的人力资本的体现，由此造成的薪酬差异理所应当。同时，职称晋升从另一个角度可以看作是对教师个人前期工作的考察和评定。从中级、副高级到正高级所形成的具有梯度的薪酬差距，可以激励教师为了获得更高一级的职称而在科研、教学等方面努力工作，从而促进学校的事业发展。

2.性别对高校教师薪酬的影响在统计上是显著的

SEX的系数为0.036(P<0.05)，男性薪酬高于女性。难道在高校存在男女“同工不同酬”的问题？为了解决这个疑惑，笔者进一步分析了每个职称级别内部岗位和薪酬结构所表现出来的性别差异，发现了以下两个有趣的现象：

(1)就基本工资和校发补贴来看，中级和副高级基本不存在性别方面的差异，而男性正高级则要显著高于女性正高级。考虑到基本工资和校发补贴基本与所聘岗位挂钩，男女正高级的这种差异很可能是由于职称内部岗位以及岗位所对应的薪酬标准差异所造成的。

从图2可以明显看出，在中级教师中，越到高岗位，男性所占比例越低，但由于中级三个岗位的基本工资和校发补贴标准差距很小，所以造成的薪酬差异也不显著；在副高级教师中，男女比例基本保持不变；在正高级教师中，男性比例则不断攀升，级别越高男性比例越大，且由于正高级教师各岗位基本工资和校发补贴的标准差异很大，因此造成了男性正高级教师薪酬显著高于女性正高级教师的现象。

图2 中级三级到正高一级岗位男性所占的百分比

(2)不论是中级、副高级还是正高级，男性教师的劳务费及课题津贴都远远高于女性教师。统计发现，男性教师在这两方面的收入普遍要比女性教师高20%～40%。劳务费一般是各院系根据教师承担的教学和科研工作任务，从创收收入中再分配的部分，而课题津贴则来源于教师承担的各种纵向和横向课题，它反映了教师的科研积极性和努力程度。这种由于性别而产生的差距，可能源于心理和生理两个方面。心理方面，男性和女性对待工作具有不同的态度，即男性比较强调个人的发展，而女性则比较注重工作与生活的协调；生理方面，男女生理上的差异在目前的人力资源环境中会转化为劳动能力的强弱，即在“先天劳动能力”上存在“性别级差”[12]。

3.年龄对高校教师薪酬的影响在统计上是显著的

MAGE的系数为0.016(P<0.01)，年龄越大薪酬越高。年龄对薪酬的影响，主要有两方面：一是教师薪酬构成中的薪级工资部分，与年龄密切相关，一般情况下只要考核合格，在每年初的时候就会有一定的增长；二是就每个职称内部来说，一般较高级别的岗位都要求有相应的任职年限或工作年限，从而间接造成了年龄越大薪酬越高的现象。这种由于资历造成的差距，在一定程度上反映了人力资本中经验因素对薪酬的影响。

4.院系是高校教师薪酬差异的重要影响因素

以非经济学部和非人文学部的教师为参照组，SCH1的系数为0.279(P<0.01)，说明经济学部教师薪酬显著高于参照组；SCH2的系数为-0.172(P<0.01)，说明人文学部教师薪酬显著低于参照组。各学院教师的基本工资和校发补贴标准并无不同，这种差异显然来源于课题津贴和院系发放的劳务费。本研究没有能够进一步取得各学院教师实际的科研成果量以及承担的额外院系工作任务，因此无法在评价绩效的基础上来判断这种差异是否合理。不过，高校内部劳动力需求方，即教师所在院系，显然已经成为影响教师薪酬的重要因素。

5.教育程度对薪酬差异的影响不显著

EDU的系数为-0.012(P=0.53)。高校是人才的聚集地，汇集了科学知识领域的拔尖人才，高校教师的知识水平毫无疑问处在社会的顶层。随着我国高等教育的不断发展，知识顶层的位置也在不断上移，从改革开放初期的大学生稀缺，到现在的博士数量众多，很多高校甚至已经将有海外留学经历的博士作为新留校教师基本条件。因此，教育程度对高校教师薪酬的影响在不断减弱。考虑到时间因素的影响可能会反映在年龄上，我们在模型中加入年龄和教育程度的交互项：

Ln(W)=β0+β1CER1+β2CER2+β3SEX+β4MAGE+β5EDU+β6SCH1+β7SCH2+β8MAGE*EDU+ε (2)

从表2可以看出，职称、性别、年龄、院系的系数和显著性没有明显变化，教育程度的系数趋近于0且不显著，而年龄与教育程度的交互项系数在统计上显著为负，说明随着年龄的增加，非博士教师的薪酬反而略有上升。那些年龄较大、较早获得职称的教师，有相当一部分并不是博士，而他们依然有着较高的学术造诣，在较高的岗位上任职，同时也具有较高的收入。

表2 调整模型的回归结果

注：N=1363,调整R2=0.626,F=287.865,*P≤0.05,**P≤0.01

六、研究结论及政策建议

(一)研究结论

对于高校教师这个特定的群体，劳动力供给方(人力资本)和劳动力需求方(组织结构)对于薪酬都产生了重要的影响。其中，人力资本方面，职称因素具有决定性的作用。随着教师职称从中级、副高级到正高级的提升，薪酬收入有着明显的提高。此外，性别和年龄因素对教师薪酬也有影响，男性教师薪酬显著高于女性教师，年龄大的教师薪酬显著高于年龄小的教师。教育程度对教师薪酬的影响不显著，且随着年龄的增加，非博士教师的薪酬反而略有上升。组织结构方面，教师所在院系对薪酬收入有很大影响，经济学部的教师薪酬水平显著较高，而人文学部的教师薪酬水平显著较低。

(二)政策建议

1.合理利用职称的引导和激励作用

职称作为目前高校教师薪酬中的决定性因素，对于高校的内部治理和事业发展有着重要的引导和激励作用。对于现行的职称评定制度，或多或少都有一些非议，如过分注重科研而忽视教学、有时仍会论资排辈造成年轻教师晋升困难等等，严重时甚至会造成人才的流失。因此，职称评定制度是一把“双刃剑”，高校必须小心谨慎地运用，通过设立合理有效的职称晋升标准，比如适当增加教学部分在职称评定中的比重，鼓励教师回归“教书育人”的初心，再比如要注重实际水平而非资历等，从而引导教师的个人发展与学校的事业目标相结合，做到激励效用的最大化。

2.深化薪酬体系改革，建立绩效导向

不断完善职称评定制度的同时，在一定程度上淡化职称对于高校教师薪酬的决定性作用，建立以绩效为导向的薪酬体系。虽然高校目前执行的是岗位绩效工资制，但在实际操作中，还是以岗位也就是职称为主，绩效部分的比例相对较少。因此，可以考虑适当降低与职称相挂钩的薪酬部分，将教学、科研、学科建设等因素纳入绩效考核和薪酬发放的范围。如教学部分，可将教学成果奖和学生评价等作为绩效薪酬的考察因素；科研部分，可将科学成果奖、国家社科和自然基金结项评价、国际发文等作为绩效薪酬的考察因素；学科建设部分，可将学科评估排名、指导学生论文获奖等作为绩效薪酬的考察因素。

3.重视院系间薪酬差异，营造相对公平的收入分配环境

除了职称以外，所在院系已经成为高校教师薪酬差异的重要影响因素。诚然，随着我国市场化进程的不断发展，高校也不可避免地参与其中，由此造成的不同学科之间的薪酬差异在所难免。但高校毕竟不是企业，不以利润最大化为目标，人才培养、科学研究、社会服务和文化传承才是其职责所在。因此，高校内部院系之间的薪酬差异应该引起重视，要在绩效考核的基础上评估这种差异的合理性，进而为各个学院的教师提供相对公平的收入分配环境，使他们在各自的发展平台上都有前进的动力。

4.关注由于薪酬问题引起的人员流动现象

随着我国人才流动制度和社保改革的不断深化和完善，所谓“体制内铁饭碗”的吸引力已经越来越低。高校教师由于有着较高的知识业务水平和创新发展能力，是人才市场中的“香饽饽”。面对外界动辄几十上百万的市场化年薪，很少有人能够继续静心于象牙塔中耕耘。此外，高校之间的人才竞争目前也达到了一个火热的程度，年薪制、住房、高额科研启动经费等屡见不鲜，“挖墙脚”现象层出不穷。高校之间、高校与其他知识技术密集型行业之间的薪酬差距，以及由此引起的人员流动现象，也应引起高度重视。“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，薪酬作为激励中的重要一环，其差异和影响因素，值得我们进一步地深入研究。

[1] 王甫勤.人力资本、劳动力市场分割与收入分配[J].社会,2010(1):109-126.

[2] 乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2008:7.

[3] 李实,赵人伟.中国居民收入分配再研究[J].经济研究,1999(4):3-17.

[4] 罗楚亮,李实.人力资本、行业特征与收入差距[J].管理世界,2007(10):19-30.

[5] 杜胜利,张杰.独立董事薪酬影响因素的实证研究[J].会计研究,2004(9):82-88.

[6] 杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究,2007(1):58-65.

[7] 柯可,邱凯.上市公司高管薪酬影响因素分析[J].财会通讯,2009(3):32-34.

[8] 赖亚曼.美国高校教师薪酬影响因素分析[J].高教探索,2009(2):75-79.

[9] 朱余旺,崔勋.事业单位薪酬差异的实证分析[J].中国软科学,2004(12):126-130.

[10] 张俊琴,李廉水.科技人员薪酬差异的实证研究[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2008(5):42-46.

[11] 2015年教育统计数据[EB/OL].(2016-10-15)[2016-10-16].http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2015/2015_qg/index.html.

[12] 潘锦棠.性别人力资本理论[J].中国人民大学学报,2003(3):94-104.

[责任编辑 许婴]

An Empirical Analysis on the Influencing Factors of University Teachers' Salaries

WANG Zhe

(School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872,China)

This article makes an empirical analysis on the influencing factors of university teachers’ salaries by regression model.The results of the analysis show that, in universities, title factors in human capital and faculty factors in organizational structure exert great influences on the salaries of teachers. The influences of gender and age on salary are also significant statistically, while the influences of education level are not significant.Thus, the paper suggests reasonably employing professional title’s guiding and stimulating role, deepening the reform of salary system, building performance orientation, emphasizing the salary difference among faculties or departments, creating a relatively fair environment of income distribution, and paying close attention to the staff turnover caused by the salary problem.

university teachers, influencing factors of salaries, empirical analysis

2016-10-17

王哲(1980-)，男，山东淄博人，博士生，主要研究方向为会计、审计、人力资源。E-mail:wz@ruc.edu.cn

G471

A

1004-2237(2017)02-0103-08

10.3969/j.issn.1004-2237.2017.02.017