组织转化氛围与培训转化成效关系实证研究——以学习导向为调节变量

盛 文 言

(上饶师范学院 经济与管理学院，江西 上饶 334001)

组织转化氛围与培训转化成效关系实证研究
——以学习导向为调节变量

盛 文 言

(上饶师范学院 经济与管理学院，江西 上饶 334001)

如何提高培训成果转化成效，已成为培训管理实践者和研究者关注的焦点。通过结合培训成果转化相关理论，侧重关键个体特征和关键环境因素变量，采用问卷调查和实证分析手段，以某上市保险公司为调查对象，分析学习导向和培训转换氛围对培训成果转化成效的影响。研究证实个体学习导向和转化氛围(主管支持、同事支持)对培训成果转化成效有显著的积极影响。同事支持、结果反馈对培训成果转化之维持成效的作用大小取决于受训者学习导向的高低，学习导向程度高的受训者更善于利用同事提供的人际支持，其转化成效较好，更不容易受结果和奖励因素的影响，而学习导向程度低的个体，更在意外界反馈和强化，提供结果反馈有利于提高其转化成效。

培训管理；学习导向；培训转化氛围；培训成果转化

知识经济时代，人力资本是企业实现快速发展的重要途径，在构建和提升企业核心竞争力中发挥着越来越大的作用，因而，各大企业都竞相投入大量资源用于员工培训。但从培训管理实践而言，多数企业并未真正理解培训的意义，只是把培训作为公司运营管理中一项制式化的项目，对培训成果转化成效也缺乏必要的关注。闵罡等人发现，每年中国各家保险公司都不惜投入巨资进行各种培训，包括新人入司培训、主任、经理晋级培训以及各式销售、管理类培训等，但如此大的培训投入却未能得到满意的回报[1]。Tannenbaum的研究表明，投入到培训上的资金费用只有20%转化到工作中， 最后只有10%才真正转化为工作绩效。培训管理者需要了解影响培训成果转化的关键因素，在实践中采取适合的行动来支持培训项目成果的转化，提升培训的投资回报率[2]。

理论研究方面，以往关于培训成果转化的实证研究还不多，现有实证分析也多侧重于培训课程、培训方案设计和讲授技巧等，对受训者特征和培训工作环境方面的研究比较缺乏。本研究结合培训成果转化相关理论，从学习角度侧重关键个体特征和关键环境因素变量，采用问卷调查和实证分析手段，分析学习导向和转换氛围维度构成及其对培训成果转化成效的影响效应，研究结果将为培训管理实践操作提供理论依据和指导，创造有利于培训效果转化的条件，提升培训效果。

一、文献回顾与假设提出

1．培训成果转化和相关理论模型

Broad提出培训成果转化概念，认为参加培训的人不仅能够高效地把控在培训中习得的内容，并且能成功将其转化成应用及推广于实践的过程[3]。Baldwin和Ford提出转化成效可以从维持与推广两方面来衡量，维持是指培训结束后能长时间持续保持所学，推广则指能将所学应用于工作[4]。

Baldwin和Ford最早分析了影响培训成果转化的主要因素，并构建了培训成果转化IPO模型，该模型认为受训者特征、培训设计和工作环境是影响推广和维持的三大主要因素[4]。Foxon提出的模型则结合了勒温的场力学理论，认为个体的行为受个体本身的内驱力影响，正向驱动力能对工作行为的变化起到正向促进作用，而反向驱动力则会对这些变化起抑制作用[5]。支持因素主要是培训内容的相关性、运用新技能的动机、令人愉快的组织氛围、内在的转化策等；阻碍因素主要包括令人身心俱疲的情境、培训的使用范围、上级没有足够的支持度等。Holton则提出了一个强调个人绩效的培训成果转化模型。该模型认为单人绩效是在工作中学以致用的表现形式，而上升到组织的绩效则以单人绩效变化为前提[6]。

在培训成果转化相关方面的研究，人力资源管理者多关注培训项目本身的设计、计划和培训技巧等，很少从人的角度考虑转化问题，即简单地认为每个人都有相同的接受培训的反应。而实际上，个体差异会造成培训成果转化成效不尽相同，其中个体内在学习动机是产生这种个体差异的主要原因。另外，培训成果转化不仅是个体转化过程，更是组织转化过程。将培训内容转化成个人的知识和观念是个人转化；个人将知识和观念应用到提高公司绩效和组织目标的活动中是组织转化。总的来说，影响个人转化的因素比较少，要是员工能更加主动积极地工作，转化效率会有所提高，但一旦上升到组织层面，外部的企业大环境因素千变万化，加上员工的主观能动性不足，会导致转化率比较低下。有鉴于此，我们认为个体学习动机和企业的培训转化氛围是影响培训成果转化成效的两大重要因素。

2.组织转化氛围与培训成果转化成效

Rouiller指出组织转化氛围是组织转化的过程中影响培训个体应用以及推广所学知识的外部环境因素[7]。Childre和Cryer指出组织氛围是一种集体氛围，受员工态度、感知以及日常运作影响，它反过来影响员工个体的态度和行为[8]。这主要包括上级和共事者的支持，可以利用的机会等外部因素以及参加培训的人返工时对于培训内容的应用最终结果反馈的感知因素等。

一方面，良好的组织转化氛围会让员工感受到强烈的组织支持特性，促使员工将培训中学到的知识和技能应用到工作中，使员工个人目标和组织目标得到良好的契合；另一方面，培训后企业若能为受训者营造一个好的工作环境，为受训者和管理者、同事之间搭建相互交流和互助的平台，管理者和同事间可以就培训内容进行探讨，对实际工作中的不足进行改进；管理层对受训者应用培训知识和技能给予积极的肯定和认可，也能使受训者更坚定地把培训知识应用到工作中。另外，企业应根据培训内容和自身业务需求积极为受训者提供实践机会，帮助受训者将所学真正转化为工作技能，提高工作绩效。

各项研究均发现，受训者的同事和上级管理者的支持对于培训效果是非常关键的。管理者支持是指上级对于参与培训者的关注程度，及对培训所学内容应用的关注程度。培训取得成功的关键在于受训者的上级及同事对于受训者参加培训活动要持有积极的态度，并向受训者提供关于如何将培训知识和技能运用于实际工作的信息等。另外，在参与培训的人之间建立一个联系的桥梁，有助于进一步提高培训成果转化水平。通过交流，受训者之间可以沟通如何将培训内容用到日常工作中，总结相关经验，讨论如何争取运用培训知识和技能所必需的资源，或者如何抵制会对培训效果转化产生不利影响的干扰。

不难看出，员工培训后能否在工作中应用培训学到的新知识、技能和方法与培训者所在组织是否会提供良好的组织氛围有很大的关系。组织转化是为了提高组织的绩效以及完成组织的目标，受训者将培训过程中学到的内容应用起来，即将个人的知识储备从外在工作中表现出来。通过知识的搜集、吸收、扩散、整合、共享、应用、创新再到储存，组织成员可以通过暗默知识与形式知识之间的转换来创造和利用知识，在这个过程中，组织层面良好的环境和条件无疑会促进知识的转化。综合以上讨论，我们提出如下假设：

假设1： 组织转化氛围对培训成果转化有正向影响作用。

3.学习导向与培训成果转化成效

Dweck 和 Leggett提出目标导向理论，认为个体在发展和展示自己的能力时有两种不同的目标导向——学习导向和结果导向[9]。Elliott和 Dweck提出学习导向的个体更注重在工作中提高自己的能力和积累经验，尽管遇到挑战性的任务也把它当作提高自己能力的机会[10]。从心理学角度讲，高学习导向的个体会以积极的心态面对和处理问题，而结果导向的个体有强烈的使别人关注自己的愿望，因此他们更关注于行为的结果。

学习导向的个体倾向于认为，知识、技能和能力这种类型的自我特质是动态可塑的，因此可以通过努力得以发展。在培训过程中，学习导向强的人会非常在意培训过程，把培训当成和老师、同事学习交流的机会，注重所学知识的吸收和理解，并与自己实际工作中遇到的问题相结合从而改善、提升自己的工作效能。员工将培训所学应用到实际工作的过程，往往涉及对既有工作流程、工作方式甚至是价值理念的改变，是一个充满不确定性和风险性的过程，学习导向高的个体能更有效地处理这种情境需求，他们基于对工作本身的内在兴趣，在困难和失败面前乐于接受挑战，积极面对，并不断领悟和创新。以往研究也发现，学习导向强的销售人员工作更加灵活，会积极地在工作中学习，并学以致用。综合以上讨论，我们提出如下假设：

假设2： 学习导向对培训成果转化有正向影响作用。

4.学习导向对培训转化氛围与培训成果转化成效之间的调节作用

培训转化氛围和学习导向都正向影响培训成果转化，然而培训氛围对于受训者来讲是外部影响因素，而学习导向是内在因素。那么，在培训转化氛围不理想的情况下，学习导向强的受训者是否同样会产生较高的培训转化效果呢？学习导向对培训转化效果的影响主要在于，受训者在培训中以注重培训过程为主，并以提高自己的能力和积累经验为目标，尽管遇到挑战性的任务也把它当作提高自己能力的机会，即有积极的内在学习动机。根据动机产生的因素可以分为内在的动机和外在的动机。内在的动机指内在的欲望和需求，来自自身的动机，与外部因素和外部的行为没有关系。而外在的动机与外部因素有关，员工对于学习的成果及其反馈更感兴趣。内部学习动机的强弱受个体的成就动机影响较大，成就动机指能克服各种障碍，并施展才能，力求尽快尽好地解决某一难题。高成就动机者能克服各种困难、竭尽所能完成任务，在没有外力控制的环境下仍能保持好的表现。一般来说，组织转化氛围对于复杂的企业环境来说会受各种各样的因素干扰，较难控制，相对于个人学习动机自我管理的干扰程度较易控制。所以，在组织转化氛围不理想的情况下较强的个人学习导向仍能产生较高的培训转化成效。基于以上讨论，我们提出如下假设：

假设3：学习导向对组织培训转化氛围与培训转化成效之间关系有调节作用。

综合以上分析讨论，我们提出本研究的理论模型如图1所示：

注：H1为假设1，H2为假设2，H3为假设3

图1 研究理论模型

二、研究过程与方法

1.研究对象与数据收集

数据收集采用问卷调查法进行，调查对象为某上市保险公司中接受培训后返回到工作岗位半年以上1年以内的营销人员，该培训为期两周，内容包括公司文化、愿景、销售技能、沟通技巧等。本次调查共发放问卷240分，回收201份，其中有效样本191份，问卷总有效率为79.58%。男性120人，女性71人，分别占62.80%和37.20%；25岁以下占14.80%，26岁～30岁占45.00%，31岁～35岁占21.40%，36岁以上占18.80%；专科学历占比为54.00%，本科和高中学历分别占比23.50%和22.50%。

2.研究工具

(1)学习导向采用Elliot和Church开发的测量问卷，包括6个题项[11]。

(2)组织培训转化氛围采用Burke开发的量表，其中11个题项用于测量上级和同事支持感知因素，4题项用于测量结果反馈感知因素[12]。

(3)培训成果转化成效以Rouiller量表为基础，结合该公司培训项目的目的和内容，经人力资源部负责人和两位培训主管共同修改确认而成，量表共15题，其中10题为维持维度题项，5题为推广维度题项。所有量表均采用likert Scale五点量表法进行评价，从“1—完全不同意”到“5—完全同意”。

三、数据分析与研究结果

1.量表信度与效度分析

为确保数据的可靠性和准确性，要先进行量表信度和效度的测量。有关信度测量，在管理学领域中广泛使用Cronbach α内部一致性系数，一般认为，α值大于0.60表示量表的信度可接受，大于 0.70表示信度较高。效度分析主要评价的是测量维度与外在因素的标准。为测量结构效度，首先应进行因子分析。首先检验量表中各个指标的相关性，方法主要有KMO样本测度和Bartlet球体检验。当KMO值大于0.700，且Bartlet球体检验卡方统计值的显著性概率小于0.01时，适宜做因子分析。

(1)学习导向

检验量表整体信度，显示学习导向量表的Cronbach α系数为0.85，在0.70之上，量表信度很高，并可进行因素分析。而KMO测度和Bartlet球体检验中，KMO值为0.860，Bartlet球体检验结果为Sig=0.000，通过拒绝假设相关系数矩阵为单位矩阵，说明数据适合做因素分析。探索性因素分析表明，学习导向量表只能抽取一个公共因子，累计解释变异量为56.71%。

(2)培训转化氛围

组织培训转化氛围感知量表的Cronbach α系数为0.93 ,在0.70之上，量表信度很高，并可进行因素分析。KMO测度和Bartlet球体检验，KMO值为0.917, Bartlet球体检验结果为Sig=0.000，也表明数据适合做因素分析。基于转化氛围理论框架，用主成分分析法进行探索性因素分析，运用方差最大化进行转轴，采用特征值大于1和碎石图相结合，且项目因素不小于0.5的标准抽取因素。因子分析结果得到3个因子，共解释了65.48%的变异。各因子的意义明确，维度清晰，分别为主管支持、同事支持、结果反馈(见表1)。Cronbach α系数分别为0.91、0.80和0.81。

(3)培训成果转化成效

培训成果转化成效量表的Cronbach α系数为0.92 ,量表信度很高，并可进行因素分析。而KMO测度和Bartlet球体检验中，KMO值为0.905, Bartlet球体检验结果为Sig=0.000，也表明数据适合做因素分析。基于转化成效理论框架，因子分析结果得到2个因子，共解释了57.38%的变异，其中两个题项因负荷小于0.5而被删除。各因子的意义明确，维度清晰(见表2)，两因子“维持”和“推广”的Cronbach α系数分别为0.87和0.84，具有良好的内部一致性。

表1 组织培训转化氛围感知因子分析结果

表2 培训转化成效因子分析结果

考虑到问卷各量表均由员工同一人填写，可能会存在同源偏差相应问题，另外各变量之间相关程度较高,也存在三个变量是否属于同一构念的疑问，因而，我们还将所有题项放在一起，因子分析结果得到6个因子，共解释了63.87%的变异，其因子结构与前面因子分析的结构符合。如果强制抽取3个因子，因子结构与这三个变量的结构完全符合。从中可以看出，学习导向、组织转化氛围感知与培训转化成效之间具有较好的区分效度，是三个不同的构念。限于篇幅关系，分析结果表格本文不赘列。

2.学习导向、转化氛围感知与培训转化成效之间的关系分析

表3为各变量信度系数和相关系数。从中可以看出，学习导向与培训成果转化成效的维持与推广之间均存在显著正相关关系(r=0.57和0.51)，培训转化氛围(主管支持、同事支持和结果反馈)与维持与推广之间也存在显著正相关关系(r值在0.43至0.63之间)，假设1和假设2得到了初步支持。

表3 各变量信度系数和相关系数

注：*表示在0.05水平上显著；**表示在0.01水平上显著；对角线()内数值为内部一致性系数

3.回归分析

相关分析只能表明各变量之间是否存在相应的关系，回归分析更深层次地表明关系的方向，对因果关系假设进行验证。我们采用分层回归分析方法，以维持和推广为因变量，进一步分析学习导向和转化氛围感知对培训转化成效的影响关系。回归结果如表4所示：

表4 学习导向、培训转化氛围对培训转化成效(维持、推广)的层次回归分析

注：数据为标准回归系数β；+为0.10水平下显著，*为0.05水平下显著，**为0.01水平下显著

(1)学习导向、组织转化氛围感知对转化成效的影响

模型A2中，加入学习导向、组织转化氛围变量之后，模型解释度R2从0.031增加到0.541，且R2显著。结果表明，学习导向、主管支持和同事支持对培训转化的维持这个维度有积极影响，其中学习导向与主管支持的影响最大(标准回归系数β为0.341和0.331，P<0.01)，同事支持的影响相对较小(β为0.157，P<0.05)，而结果反馈的影响不显著。模型B2，加入学习导向、组织转化氛围感知变量之后，模型解释度R2从0.042增加到0.514,R2显著。学习导向、主管支持和同事支持对培训转化的维持成效有积极影响，其中主管支持的影响最大(标准回归系数β为0.446，P<0.01)，学习导向的影响次之(β为0.248，P<0.01)，同事支持的影响相对较小(β为0.142，P<0.05)，而结果反馈的影响不显著。研究假设1和假设2进一步得到验证。

(2)学习导向与转化氛围感知的交互作用

为验证假设3学习导向对组织转化氛围感知与转化成效之间关系起到调节效应，表4模型A3和B3加入交互项之后，对维持成效而言，模型的解释度R2从0.541增加到0.560，且R2显著，学习导向与同事支持交互项显著(β值为0.223，P<0.05), 学习导向与结果反馈交互项显著(β为0.124，P<0.10)，表明学习导向会显著调节同事支持、结果反馈与维持成效之间的关系。图2显示了这种交互效应，尽管从总体来看，结果反馈对维持成效的影响不明显，但从图2中左侧图我们可以看出，相对于高学习导向的员工，结果反馈对低学习导向者的培训转化维持成效的提升更明显，作用更大；而从图2中右侧图可以看出，相对于低学习导向的员工，结果反馈对高学习导向者维持成效提升的作用更大。另外，结果也表明，学习导向对转化氛围感知与推广成效之间关系的调节效应不明显，假设H3部分得到验证。

图2 学习导向与同事支持、学习导向与结果反馈对维持成效的交互效应图

四、研究结论与讨论

1.结论和理论启示

本研究确认了组织转化氛围感知中主管支持、同事支持和结果反馈三个维度在促进培训成果转化过程中所起的不同作用。总体而言，个体学习导向对培训成果转化的维持和推广成效有显著影响，如果参加培训的员工有强烈的学习新知识技能、提升自我的意愿，他们会更有动力挑战自我、表现自我，培训成果转化成效也越高。

组织转化氛围对提升培训成果转化成效有积极作用，其中主管支持的影响作用最大，其次是同事支持，而结果反馈的影响不明显，这说明培训后来自同事尤其是上级支持性的管理行为和人际关系行为对促进培训转化成效至关重要。培训取得成果并有利于绩效提升和改进的关键在于：上级和同事对于受训者参加培训和应用所学持积极态度，愿意向受训者提供如何将所学应用于实际工作的信息和资源，主管和同事身体力行作为培训者参与培训项目并在工作中提供后续指导，等等。

结合个体因素和环境因素来看，个体学习导向对促进培训成果转化维持成效的作用要超过组织转化氛围感知因素，而在推广成效上，主管支持的作用比个体学习导向更强。培训时有针对性地加强对受训者学习需求的了解，并有效激励其学习动机将有助于培训效果的转化。其次，个人属于组织的一员，其行为、态度会受到组织氛围的影响，培训后组织为受训者提供相互学习交流的平台，提供与培训内容相似的模拟练习机会等都会增强培训转化成效。

有意思的是，尽管同事支持和结果反馈因素对培训成果转化维持成效的影响作用不如主管支持因素明显，但考虑到个体学习导向的调节效应，我们会发现，同事支持对培训成果转化维持成效的作用大小取决于受训者学习导向程度。学习导向程度高的受训者更善于利用同事提供的支持，更会获取信息、资源，培训转化的可能性更高，而学习导向低的受训者更多的“浪费”这种同事支持资源。结果反馈对培训成果转化维持成效的作用也与受训者学习导向有关，学习导向程度高的员工其转化成效都较好，不容易受结果和奖励因素的影响；而学习导向程度低的个体，更在意外界的反馈和强化，提供结果反馈有利于他们培训成果转化成效。这个结论与目标导向理论的观点是一致的，高学习导向的个体以学习和提升作为内在动机，更关注学习过程和挑战，结果导向的个体更在意别人的评价，也就更容易受到结果反馈的影响。

2.管理实践启示

根据研究结果，我们认为公司为员工提供的制式化和非制式化的培训时，除了要注重课程计划的安排、内容设计、教师授课技巧以外，还要关注受训者整体的个性特征，了解受训者阶段性的培训需求和意愿，加强对受训者学习目标、学习动机的激发，从而有效地进行培训设置。企业还应该努力创建良好的学习环境，打造学习型组织，将知识和技能提升、职业生涯规划、基于技能的薪酬体系等人力资源开发实践系统化，提高员工终身学习和系统学习的能力和意愿。

目前，国内各大保险公司每年都投入大量资源用于新进营销人员的培训，公司会根据营销人员不同时期所需掌握的销售技能情况安排各种制式或非制式培训，但留存率和培训成效很不理想。其原因除了保险营销行业特性外，还在于缺乏对受训者学习需求分析，这种统一化的培训效果并不理想。学员对培训内容的逐步掌握和消化主要还依赖于培训后业务主管针对学员个性化特征进行细化辅导，以了解分析学员的意愿和动机为前提，加强学习导向的激励，制定阶段性目标管理计划，并借助公司搭建的演练和训练平台加强对培训内容的模拟情景训练。

为了确保员工培训成果的转化，管理者不仅要为员工提供培训之前所需的时间、材料和信息等帮助，还要为他们在工作中应用新技能或采取新方法提供机会，与此同时，在业务员实战销售过程中业务主管还要给予针对性的指点和辅导，鼓励团队成员分享经验。

建立同事之间相互支持的文化氛围和支持网络，可以帮助受训者提高培训成果转化成效。结合不同的企业文化、规章制度等特点，公司需注重良好组织氛围的营造，管理层为员工搭建相互分享、交流的平台将有助于员工勇于将培训中所学知识、技能在工作中应用。处于支持网络中的员工也可以通过面对面、网络或研讨等途径进行沟通，从而共享成功经验。另外，让富有经验的员工作为受训者的辅导员或导师，也是一个有益的制度安排。

当然，由于本次研究样本为某上市保险公司的营销员，具有一定的特殊性，将结论推广到其他类型企业时保持一定的谨慎还是有必要的。

[1] 闵罡,吕翠. 新员工导入培训中存在的问题及对策——以B保险公司为例[J].中国人力资源开发, 2010(4):53-56.

[2] TANNENBAUM S I.Meeting trainees expectations, the influence on the development commitment self-efficacy and motivation[J]. Journal of applied psychology,1996,76(1):759-769.

[3] BROAD M L.Overview of transfer of training, from learning to performance[J].Performance improvement quarterly,1997,10(2):7-21.

[4] BALDWIN T T.Transfer of training, a review and directions for future research[J].Personnel psychology,1988,41(2):63-105.

[5] FOXON M A.Process approach to the transfer of training:part 2:using action planning to facilitate the transfer of training[J].Australian journal of educational technology,1994,10(1):1-18.

[6] HOLTON E F.Construct validation of a transfer climate instrument[J].Human resource development quarterly,1997,8(2):95-113.

[7] ROUILLER J Z.The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training[J].Human resource development quarterly, 1993,4(4):377-399.

[8] CHILDRE, BRUCE C.Advancing emotional and organizational intelligence through inner quality management[J]. Butterworth-heinemann,1998, 71(11):113-221.

[9] DWECK C S, LEGGETT E L.A social-cognitive approach to motivation and personality[J].Psychological review, 1988, 95(2):256-273.

[10] ELLIOT E S, DWECK C S.Goals: an approach to motivation and achievement[J].Journal of personality and social psychology, 1988, 54(1):5-12.

[11] ELLIOT A J, CHURCH M A.A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation[J]. Journal of personality and social psychology,1997,72(1): 218-232.

[12] BURKE L A.Workforce training transfer, a study of the effect of relapse prevention training and transfer climate[J]. Human resource management, 1999,38(3):227-228.

[责任编辑 许婴]

An Empirical Study on the Relationship between the Organization Transformation Atmosphere and the Training Transformation Effect——with learning orientation as the moderating variable

SHENG Wenyan

(School of Economics and Management, Shangrao Normal University, Shangrao Jiangxi 334001, China)

How to improve the transformation effect of training results has become the focus of the practitioners and researchers of training management. Observing the relative theories of the transformation of training results, emphasizing the variables of key individual characteristics and key environmental factors, employing questionnaire investigation and empirical analysis, taking some listed insurance company as an example, this study tries to analyze the influence of learning orientation and the training transformation atmosphere on the transformation effect of training results.The study shows: individual learning orientation and training transformation atmosphere (the support from the supervisor and the support from colleagues) have an obvious and positive impact on the transformation effect of training results. The role of the support from colleagues and result feedback in maintaining the transformation effect of training results depends on the learning orientation of trainees. Trainees of high learning orientation are more apt to make use of the interpersonal support from colleagues and can achieve a better transformation effect, less likely to be affected by the results and rewards; trainees of low learning orientation are more attentive to the outside feedback and consolidation, so the provision of results helps improve the transformation effect.

training management; learning orientation; training transformation atmosphere; transformation of training results

2017-03-24

盛文言(1992-)，女，江西余干人，助教，硕士，研究方向为人力资源管理。E-mail:swyshufe1992@126.com

F272.92

A

1004-2237(2017)02-0083-09

10.3969/j.issn.1004-2237.2017.02.014