基于群组AHP法构建医院业务科室绩效评价体系的实践*

王晓明 王梦圆 李 静△



基于群组AHP法构建医院业务科室绩效评价体系的实践*

王晓明1王梦圆2李 静1△

随着公立医院改革的不断深入，公立医院要在激烈的市场竞争中谋求生存和发展的同时落实社会公益性，必须探索符合医院经营规律的绩效管理机制，提高机构内部的运作效率，因此，医院内部开展绩效评价对科室管理和医院管理都具有重要意义[1]。目前我国尚未出台统一明确的医院层面的绩效评价体系[2]，而国内对科室层面的绩效评价研究也多为个案，不适于推广应用，其关键点在于难以对评价体系中指标的权重系数进行科学设定。而应用群组AHP专家决策法构建体系，不仅可以立足于医院自身实际情况，更贴近医院整体战略的发展目标，而且有效解决指标权重确定问题，有利于建立长效、持续改进的绩效评价机制。

构建医院业务科室绩效评价体系的整体思路

1.构建方法与流程

本文通过对某大型三甲综合医院的实证研究，构建一套医院业务科室绩效评价体系。

首先，明确考评对象，根据不同类别业务科室(外科、内科、门诊、医技等)的工作特点，遵循选用代表性好、独立性强、可靠性高、灵敏度高的指标选取原则[3]，分别拟建评价指标体系；第二步，在对目前各类医院业务科室绩效考评现状分析和文献研究的基础上，利用专家咨询、访谈、座谈会、问卷调查等方法，依据医院总体战略目标和评价指标的选择原则，依次筛选一级指标和二级指标，建立不同类别科室指标体系；第三步，发放指标重要性调查问卷，利用群组AHP决策专家系统聚类法，计算确定出各项指标的综合权重系数和权重得分，并依据专家的实际工作经验，研究确定各类业务科室考评指标的基准目标值和评价标准，建立绩效评价体系；第四步，为使业务科室综合绩效评价更加科学有效，不同类别业务科室采用动态基准目标值和不同的评价标准进行评价，并对结果进行分析；最后，将评价结果及分析建议反馈考评对象，促进发现问题并持续改进。

2.指标权重确定原理

(1)专家判断数据的采集-判断矩阵的构造与计算

判断矩阵中元素的确定是依据Saatty提出的因素两两比较的1～9的评分尺度由专家判断给出，判断矩阵的估计误差用一致性比率C.R.进行一致性检验，当C.R.<0.10时，认为该矩阵的一致性可以接受，权重向量W=(wi)可以接受[5]。应用AHP法进行测评需要明确影响因素Ai关于准则Hs的相对重要度，即Ai关于Hs的权重，也就是矩阵A=(aij)的最大特征根对应的特征向量。

(2)群组决策中专家权重的确定

由于单专家AHP法的评价结构强烈依赖于方法使用者个人的专业知识和经验判断力，主观性过强。为此，本文通过选取多个专家参与评价的群决策原理，采用群组AHP方法计算指标权重，弥补了单专家AHP法的不足。

群组AHP法的关键在于利用系统聚类分析法实现专家权重的确定[6]。本文通过对s个专家所给出的个体排序向量进行系统聚类分析，将专家聚集成t(t≤s)个类别。假设第p(p≤t)个类中包含φp个专家，称φp为类容量。则专家i的权重系数确定公式为：

由图5可知，厌氧条件活化所得酵母菌株的自溶性比有氧条件活化所得菌株较高，但与普通活化处理相比，除NOS3N2和NOS2N3外，其余处理组差异不显著。酵母自溶过程中释放的甘露糖蛋白等胶体类物质，可提高酒样中蛋白质和酒石酸的稳定性，并与芳香化合物相互作用，提升葡萄酒酒体的饱满度。选择蛋白质合成能力强，发酵结束后能迅速自溶的酵母菌对提升起泡葡萄酒品质具有重要作用[22]。

(1)

(3)评价指标权重系数的测算

在群组AHP中群决策判断矩阵的合并方法中，用个体排序向量的加权平均法要比用判断矩阵元素的加权平均法更符合一致性要求[6]。

设β1,β2,…,βs为s位专家的权重，Ui=(ui1,ui2,…,uin)T(i=1,2,…,s)为第i位专家的个体排序向量，则合并s位专家的第k个评价指标的权重系数为：

(2)

(4)计算举例

在指标权重系数的测算中，邀请该院6位不同管理层面和不同专业类别的医院管理决策专家，现场填答《医院业务科室绩效评价指标重要性调查表》问卷，根据专家评判数据进行测算。因测算数据量较大，本文仅选择外科系统二级科室绩效评价体系中的一级指标的测算过程为例，演示其具体计算过程如下：

①首先利用yaahp软件，建立如图1所示的外科系统二级科室绩效评价递阶层次结构模型。

图1 外科系统二级科室绩效评价层次结构模型

②依次添加专家，录入6位专家的评判数据，建立比较判断矩阵，对个别判断不一致的矩阵按“AHP判断矩阵不一致性调整算法”进行调整。

③利用群决策控制功能，计算专家群决策数据的初始结果(见表1)。

表1 群决策—专家数据初始结果

表2 各专家对外科系统一级指标的评价权重

⑤聚类分析后6个专家的决策意见聚为三类：专家3、5、6为一类；专家1、2为一类；专家4为一类，根据公式(1)计算专家权重(见表3)。

表3 聚类后各位专家的权重系数

⑥依据“群组AHP法”，分别将表4中的各位专家权重输入yaahp软件，再次利用yaahp软件的群决策功能计算加权后的专家评判权重向量，最终得出外科系统一级指标专家评判权重系数(见表4)。

表4 群组专家权重决策外科一级指标权重的最终结果

(5)业务科室绩效考核指标体系权重得分的确定

首先重复上述计算步骤，依次测算所有一级指标及其下层所涵盖的二级指标的权重系数；然后，分别将一级指标的权重与相应下层二级指标的权重相乘，其乘积为该二级指标的综合权重系数；最后，将各项指标的综合权重系数换算为百分制权重分数(=权重系数×100)，建立某类科室绩效评价的框架；同理计算出其他类别科室评价指标的一级权重、二级权重、综合权重系数以及权重分数，建成科室绩效评价体系模型。

3.科室绩效目标及评分标准设定

基准目标值作为各科室的衡量评价标准，既要满足新医改政策的要求，更要符合科室发展的客观实际，并有利于实现医院的可持续发展。因此，必须首先在重点分析医院内外环境和相关卫生政策的基础上，通过专家座谈科学确定各项指标的基准目标；然后，采用目标责任书的方式将各项指标的总体目标分解到具体科室，使其在组织内正确传达医院的战略导向；最后，根据上述的评价体系，将科室目标完成程度与相应基准值进行对比，把科室每项指标的评价得分(=对比分数×权重分数)进行累加，最终得到该科室绩效综合评价总分数。

表5 某外科系统二级科室绩效管理评价表

*本月得分：95.52分

医院业务科室绩效评价体系的实践应用

本文以某大型综合三甲医院的46个临床、门诊、医技科室作为研究对象，将每月全院各专业数据审核汇总，剔除特殊因素的影响，应用构建的指标体系，综合评价各专业科室的运营绩效，充分激励科室和人员的积极主动性。具体科室的绩效评价标准及方法示例见表5。

总 结

1.体系构建方法的优越性

目前国内外文献涉及的指标体系构建方法很多，如专家咨询法、TOPSIS方法、RSR法、主成分分析法等，上述方法虽在某家医院应用的结果评价中有效，但在推广中仍存在诸多缺陷。应用群组AHP专家决策法确定指标权重，不仅充分发挥了AHP法系统性，定性分析和定量分析相结合，灵活性等优点[7]，而且通过群决策原理弥补了AHP法的不足，使该体系更符合医院战略发展导向，对科室的运营绩效评价更科学有效。

2.评价体系的持续有效性

要使评价体系持续有效，首先在体系的构建时要注重营造绩效环境[8]，并将医院整体战略目标进行层层分解，具体细化，最终转化为各科室、各员工具体的绩效考核指标；其次要注重绩效评价框架体系应用过程的持续沟通，强调医务人员和医院管理层的共同参与[9]，以促进员工绩效和技能的不断提高；最后，通过众专家的群组决策定期调整指标权重，因为医院科室绩效水平的变化是一个由量变到质变的长期演变过程[10]，只有逐步建立完善长效的绩效评价机制，才能切实保障医院对科室绩效的管理效果。

3.实践应用的效果分析

该评价体系自正式运行以来，对积极促进医院持续发展、经济效益等方面已取得初步效果，医院整体效益和科室绩效得以改善，患者和员工综合满意度明显提升，医院中长期战略规划的部分目标提前实现。具体表现在：目标导向良好，指标精简量化，一方面使医院各级管理者认清管理重点，另一方面增强绩效评价的针对性，避免考评流于形式；体系灵活便捷，利于动态调整，例如由于个别病区受临时装修搬迁等影响，导致部分科室出院人数偏离目标，医院根据实际情况进行专题调研，及时对基准目标值进行动态调整，并以时间换空间的策略，优化工作流程，有效提高了科室工作效率和经济效益；管理力度提高，促进服务质量提升，医院层面扭转了以前以创收为主的考核分配方法，绩效管理逐步迈入科学化、系统化轨道，科室层面强化了科室职能管理力度，提高了科主任执行力，员工层面则更注重素质能力开发及教育培训指导，调动了职工的积极主动性，患者层面则促进医患关系趋向融洽。

实践证明，该体系实施后，医院成功突破了业务发展的瓶颈期，医教研各方面工作均得以改善，学科综合实力持续加强，医院美誉度不断提升，社会影响力有效提高。

[1]季新强.基于DRGS和综合指数法的某肿瘤专科医院肿瘤外科住院医疗服务绩效评价分析.中国卫生统计,2016,33(5)：817-822.

[2]张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展.中国医院管理，2004，24(3)：50-52.

[3]邬顺全,樊小玲,贺佳,等.军队医院医疗保障综合评价体系设计与应用.中国卫生统计,2015,32(5):749-752.

[4]柳丰杰,程繁银,张福良,等.运用多元统计分析法评价医院综合服务能力.中国卫生统计,2015,32(4):634-635.

[5]萨蒂 T L.领导者:面临挑战与选择-层次分析法在决策中的应用.北京：中国经济出版，1993：18-32.

[6]郭文明，相景丽，肖凯生.群组AHP权重系数的确定.华北工学院学报，2000，21(2)：110-113.

[7]叶茂.应用层次分析法评价医院业务科室的综合绩效.中国医院，2005，9(8)：58-61.

[8]赵志，丁跃明，张永兵，等.医院临床科室绩效考评体系设计思路.中国卫生经济，2010，29(11)：80-81.

[9]叶东.医院绩效管理探析.财经界(学术版)，2010，6，80.

[10]田敏，韩彩欣，孙艺，等.公立骨科医院临床科室绩效可拓评价模型研究.中国卫生经济，2011，30(4)：82-84.

(责任编辑：刘 壮)

济南市二〇一二年科学技术发展计划二十一批项目(201221086)

1.济南市中心医院(250013)

2.山东大学公共卫生学院

△通信作者：李静，E-mail：lijingzxyy@163.com