对新时期我国企业人力资源培训的思考

乔梁 中国航天科工集团第三研究院人力资源部

对新时期我国企业人力资源培训的思考

乔梁 中国航天科工集团第三研究院人力资源部

知识经济时代和互联网时代的到来，为企业中的人才提出了更高的要求。本文首先明确了培训在人力资源发展中的重要作用，其次，指出了目前我国企业人力资源培训中存在的问题，最后，本文提出了加强我国企业人力资源培训的措施：树立正确的人力资源培训理念、制定人力资源培训规划、采取多样化的培训方式、建立培训效果评估体系。

新时期 人力资源 培训

引言

在知识经济时代，拥有知识的员工是企业的核心竞争力，企业必须要吸引人才、发展人才、留住人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源发管理就显得尤为重要[1]。近年来，企业的人力资源管理有了很大的发展，人力资源培训是企业发展人的一种重要方式[2]。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识和技能，提升员工的综合竞争能力，并将培训所学到的运用到实际工作中去[3]。人力资源培训能够增强员工的工作技能、增加员工的工作积极性、能够让企业和员工紧紧的联系在一起。随着“互联网+”时代的到来，新的科技给企业带来了新的机遇和挑战，企业对人才的培训就显得更为迫切，然而目前我国企业人力资源培训中还存在很多的问题，如何解决这些问题，为企业打造一支优秀的人才队伍是一个十分重要的课题。这对我国企业人力资源培训具有非常重要的理论和现实意义。

一、培训在人力资源发展中的作用

培训是企业人力资源管理中的人才储备的关键环节，培训开发系统是企业人力资源管理系统的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理木块之间存在着密切的联系[4]。我们想要人力资源管理发挥更大的优势，就必须协调好各个子系统的关系，使其紧密结合，共同促进。企培训能够增加员工的工作技能。随着“互联网+”时代的到来，企业间的竞争日益激烈，而企业的核心竞争力是人，企业对人的要求也越来越高，员工必须不断的进行自我学习以及培训来提升自己的职业技能，以满足日益变化的新环境通过公司的培训，员工可以学到新的知识和技能，来解决在工作中遇到的难题，通过对综合素质的培训，还可以使员工的综合素质提升。

培训能够增加员工的工作积极性。通过培训，员工学到了新的知识和技能，让他们有了足够的安全感，同时，对新知识的学习还可以满足人不断学习的欲望，只有不断的学习，才可以在工作中立于不败之地。

培训能够使员工和企业紧紧的联系在一起。公司花费大量的时间和精力来对员工进行培训，使员工不仅学习到了新东西，更增加了他们的忠诚度，从而更好的为企业服务，而员工的忠诚，又可以使企业放心的对他们培训，同时还可以树立良好的口碑，能够吸引到外界优秀的人才，从而为企业储备大量的人才，实现了企业和员工的双赢。

二、目前我国企业人力资源培训存在的问题

（一）缺乏正确的培训观念

观念的错误是导致我国企业对人力资源的培训速度缓慢的直接影响因素。

首先，许多企业的经营管理者认为企业的人力资源培训不会直接给企业带来经济利益，便忽视了对人力资源的培训，再加上企业对员工的培训周期长、耗资大，这就更加削弱了企业管理者对人力资源的培训意愿[5]；其次，虽然部分管理者已经意识到了企业人力资源培训的重要性，但是他们妄图通过简短的几次培训，就能够直接提高员工的工作技能，解决他们工作中遇到的问题，改变员工的工作现状，人力资源培训时间长、见效慢的特点，更加削弱了他们对培训的期望，导致企业的管理者更加不注重培训；再次，企业管理者害怕为他人做嫁衣，他们害怕员工流失，即使对他们进行了培训，他们在离职后就会把技能带到新的企业。

（二）培训规划不合理

企业的人力资源培训是一个战略性的思路。需要我们通过对企业员工进行科学、系统的分析，明确他们的培训需求，为其制定相应的培训计划。但是在实际的企业人力资源的培训中，他们往往使依据企业的需求或者是领导者的意愿来对员工进行培训，具有很大的主观随意性，或者他们只是想通过培训来解决他们工作中正在遇到的问题，把培训当作是解决问题的手段，他们并没有站在公司战略的角度，针对企业和员工的长远发展来为员工制定合理的培训计划。他们有美好的培训愿望，也乐意对员工进行培训，但是他们的思路不正确，没有一个明确的培训目标，更没有长远的培训规划。

（三）培训方式单一、培训内容不合理

目前我国企业人力资源培训的方式还主要是授课的形式。这种类型的培训方式主要是进行知识的传授，员工的参与度比较低，主要是接受知识，员工的培训热情不高，积极性差，培训效果欠佳；培训内容也不太合理：企业的人力资源培训往往是对员工进行知识和技能等方面的培训，但是，现在的员工都是知识型员工，他们对自己有着更高的要求，对培训就有更高的需求，不仅仅是知识和技能的培训，人际交往技能、心理学、商务礼仪等也是他们想要学习的内容，但是企业的培训对新知识、新内容、新技能的培训较少，在竞争日益激烈、企业内外部环境更加复杂的情况下，企业必须对员工需求进行正确的分析，从而避免培训针对性不强的情况。

（四）缺乏有效的评估体系

造成企业人力资源培训效果差的一个主要原因就是企业缺乏一套正确的、合理的、有效的培训效果评估体系。我国企业人力资源培训更加注重培训这个事实，对培训后的效果花费的精力很少，甚至大部分的企业做了培训之后并没有进行培训效果的评估，这都大大的降低了培训的效果。而进行培训效果评估的企业目前也仅仅只是在培训后用考试的方式来进行评估，用分数来测量员工对培训内容的掌握程度，这都是极其不合理的，有些员工甚至在考试的过程中作弊，考试的成绩根本不能作为企业的正确的评估方式，而且员工对培训内容的吸收和运用是一个长期的过程，企业应该去寻求更加正确的方式来对员工的培训效果进行考评。

三、加强我国企业人力资源培训的对策

（一）树立正确的人力资源培训观念

在知识经济以及互联网迅速发展的新时期，企业间的竞争更加激烈，企业间的竞争更多的是企业中人的竞争，人才是企业的核心竞争力，这已经是各位学者供认不讳的事实，我们要牢固树立“以人为本”的核心理念，承认人在企业发展中的重要地位，培训人、发展人、留住人。所以，企业要根据员工的自身特点、自身意愿、自身的实际需求来为员工制定相应的培训，使员工的培训能够同他们的工作需求想匹配，同时，对员工的培训也要同他们的职业生涯规划结合起来，使员工在不同的阶段能够接受到不同的培训，提升员工的工作技能，从而为科学的选拔、晋升提供基础。

（二）制定人力资源培训规划

企业人力资源培训是企业发展的一项重大举措，是企业持续发展的动力。

企业人力资源培训是一个长期的战略规划，跟公司的战略目标紧密结合，我们要从公司全局整体的角度来对员工进行科学的培训，做到目标明确，方向清晰。公司中每个员工都是不同的，他们被分配在不同的岗位上，因此，他们的需求也是不尽相同，我们要根据企业和员工的实际情况来对其进行培训，在培训前要对员工进行培训需求分析，我们可以运用问卷调查法、观察法、访谈法等方式来对员工进行调研，从而进行培训需求分析。行为事件访谈法是一个科学、有效的方法，被越来越多的企业采用。行为事件访谈法不同于一般的访谈法，它更加深入，需要培训负责人在对员工进行培训前进行充分的准备。而行为事件的访谈提纲可以依据培训负责人、培训项目、培训目标的不同而不同，最主要的就是通过对员工的访谈来总结出员工的需求。在进行行为事件访谈的时候，要采用开放式的提问，不要对受访者进行诱导，从而使受访者的回答更加真实。

（三）采取多样化的培训方式

我们要为员工提供多样化的培训方式，不仅仅是课堂授课、举办讲座等传统的方式，我们要在培训中使员工更多的参与进来，互动式教学培训。通过互动式的培训方式，员工能够完全参与进来，从而提高学习效率。员工在培训中也不再是进行单纯的信息存储，而是知识的主动创造，在培训中学到的知识能够更好的在实际中运用；员工积极参与，使得员工的学习热情高涨，从而能够提高学习效率；我们要以体验式行动为中心的学习代替以讲解为中心的学习；我们要把参与式培训和专题讲座有机的结合起来，力求培训及研讨参与式的形式灵活多样，参与式学习、小组合作探究、案例分析研讨、自由交流、学员论坛、专家讲座、案例点评、参与式教学等都能积极主动的投入到教学活动中，创设平等民主、和谐自由、相互尊重的氛围，使受训者互相取长补短，融洽、坦诚、开放、互相包容、互相支持，使受训员工真切的感受到师生间的平等、合作、信任、共享的关系。这种类型的培训方式激发了员工主动学习主动参与的积极性，每一位员工在教学过程中都能积极参与，贡献经验，分享智慧，互相启迪，共同进步，培训效果将会大大提高。在培训内容上，我们要更加要针对培训对象的实际需求来进行培训，使培训内容丰富而实用，同时使培训目标明确。

（四）建立培训效果评估体系

企业对员工进行培训之后，必须要有一个有效、科学的培训效果评估体系。

才能让企业的人力资源培训落地，不至于培训后员工什么都没掌握，培训后跟培训前没有什么不同。

企业中人力资源的培训各种各种，大体有三种：一是对理论知识的培训。对于这类型的评估，我们可以采用现场考试的方法，培训完成后，员工对知识体系记忆还比较牢固，考试相当于对其掌握的知识进行强化，能够让他们更好的吸收。同时，考试也给他们带来一定的压力，使其上课好好听课，从而提高培训效果。二是对技能操作类的培训评估。此类型的培训主要是针对员工需要学习的技能，注重员工的动手操作能力，此种类型培训的评估可以采用现场模拟的方式，由员工进行现场操作，培训老师对其指导并进行评分，对其有个综合的考评。员工通过自己的动手参与，记忆更加深刻，大大的提高了工作绩效。三是对管理类的培训。此种类型的培训主要是针对中高层管理者的培训，培训内容难度大、培训时间长、见效慢，针对此种类型的培训我们要采用问卷调查的方法进行评估，并长期跟踪。

四、结束语

人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用。人力资源培训是企业储存人才的一个重要举措。我们必须建立科学的人才培训方案，并建立合理有效的培训评估体系，并采取多样化的培训方式，来提高员工的工作技能和综合素质。本文指出了目前我国企业人力资源培训中存在的问题，并据此提出了加强我国企业人力资源培训的措施：树立正确的人力资源培训观念、制定人力资源培训规划、采取多样化的培训方式、建立培训效果评估体系。

[1]李文明.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].企业经济, 2004(9):114-115.

[2赵若燕.加强企业人力资源培训的建议[J].商场现代化, 2011(9):115-116.

[3]张艳瑾.浅谈企业人力资源培训与开发[J].时代金融, 2011(15):112-112.

[4]袁芙萍.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].攀登(藏文版), 2007, 26(4):114-116.

[5]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济:理论版, 2009(24):197-199.

乔梁（1982.7-），男，汉族，山东人，中国航天科工集团第三研究院人力资源部，工程师，培训主管，硕士研究生，研究方向：企业教育培训和研究生管理。