以组织效率为目标的民办高校薪酬制度构建研究

邓利梅

[摘要]科学的薪酬管理制度是吸引人才的有效手段。民办高校的办学机制相对公立高校而言更加灵活，薪酬管理制度发展完善的空间也比较大。建立和完善民办高校教师薪酬管理制度，关注薪酬合约安排与高校组织效率之间的逻辑联系，力求高校与教师之间达到一种价值平衡，促进民办高校的组织效率和持续发展。

[关键词]组织效率；薪酬制度；民办高校

0引言

民办高校是类似于企业的组织，组织内部依靠有形之手的指导，最终还要接受外部“无形之手”的考核。民办高校教师的聘任制度为我们检验“市场与企业组织的替代理论”“薪酬合约安排与组织效率关系的理论”和“履行定律”提供了良好的素材。

1民办高校的组织目标

作为一所私立大学，其产权属私产，归股东所有。民办高校提供的产品是教育服务，其劳务成本主要包括三方面：教育服务的提供成本、科研经费支出和行政管理成本。教育服务与行政管理的成本必然性显而易见，民办高校的科研经费支出的必然性是因其最終要接受外部“无形之手”的考试，为了提高学校声誉和教育质量并完成政府的监管要求而发生的必然支出，以获取更多的生源与收入。民办高校的组织目标是，在持续经营的前提下，努力提高学校声誉和教育质量，在经济上使边际收入等于边际成本。

2民办高校的薪酬合约安排

民办高校同时存在两种薪酬合约安排：计件制与月薪制，有时甚至是二者的混合使用。民办高校常受与聘者签订两种契约，一种是专职专任合约，按照职称和行政级别每月支付固定薪水，且要求坐班，这种契约本质上属于月薪制，常常附以计件制作为激励和补充契约。另一种是兼职教师，按所上课时数支付薪酬，不同职称不同价，但均有明码标价，市场价格在竞争下趋同，所差甚微。这后者本质上属于计件制合约安排。

在计件制下，校方不必对上课数量进行监管，只需在合约中明确必须上满规定之课时即可，节省了许多监管费用。但校方必须对教学质量进行监管，因为在计件制下，“教学质量”是“委托量”，需耗监管费用。校方一般采用督导制、学生评教制、上头听课制来监管“教学质量”，由此可见校方支付的督导薪酬、组织学生评教、上头听课的资源耗费本质上都属于市场的交易费用。现实中一些不当的合约安排导致卸责、偷懒出现，严重损害了组织效率。在教学上，计件制是比月薪制更有效率的合约安排，因为计件制的交易费用更低。一些学校在教学上采用了月薪制的合约安排，导致教师相互推诿卸责，矛盾重重，隐性的交易费用高昂，降低了组织效率。据观察所得，即便是在广泛采用月薪制的公办院校，校方也常常辅以计件制的合约，以提供激励减少卸责，降低交易费用。

月薪制合约被度量的量“时间”是委托量，并不是产出本身，造成考量生产力与薪酬之间匹配的难题，产生额外的监管成本。行政管理工作的质量与效率难以直接量化，即形成价格的交易费用高昂，计件制合约安排难以采用，实践中多采用以委托量“时间”度量的月薪制。在月薪制下，校方不必为被聘者是否坐足班而挠头。因为被直接度量的时间会得到履行，就算需要监管也较为容易，一台打卡机或指纹机就解决了。往往令校方挠头的是效率问题，因为月薪制下必然产生偷懒、卸责、偷奸耍滑的问题，监管这些卸责行为极其困难，且成本高昂。现实中往往通过“监督”和“激励”相结合的方法克服卸责引起的低效率。行政人员往往会议多，通过会议传达信息、下达指令，并起到了监督效果；在许多学校中，会给行政人员额外发放一些“劳务费”报酬，以激励受聘者工作的积极性，以此提高效率。劳务费报酬实属“计件制”合约安排，在组织内部的长期实践中，逐渐形成“低成本”的价格，“计件制”这种高效的合约安排就可以使用了。从合约安排的角度看，计件制虽效率高，但许多领域没有使用的条件，用月薪制来补救，是为了防止租值消散，提高效率；而在此基础上，只要演化出价格，就可辅助以计件制来进一步提高效率。

计件制在专业分工所带来的效率提高上做得好，月薪制在组织文化和团队协作方面更具优势，实践中，视交易费用的性质和大小来决定合约的选择与转变。

3民办高校薪酬合约的制度设计

在持续经营，提高学校声誉和教学质量的目标下，民办高校的工作可分为三种：教学工作、科研工作和行政管理工作。在这三种工作中，教师是影响产出的核心要素。教学和科研工作必然由教师承担，这种专业分工更具比较优势。并且具有多年工作经验的教师也是行政管理工作中主要职位的候选者。教师决定产出和效率，就必然成为民办高校其他要素资源的中心。本文的基本观点之一，赋予中心要素更高的报酬、更多的尊重是提高组织效率的基本观念。辅导员和行政管理人员起着传达信息、维持秩序和监督考核的辅助作用，不是不重要，而是在契约体系中处于从属地位，可替代性较强。

3.1教学工作的薪酬制度设计

市场有完善的基于不同职称等级的课筹价格体系，教学工作的薪酬合约安排应首选“计件制”，更有利于低成本地考核生产力与薪酬支付之间的匹配，降低交易费用，提高组织效率。根据履行定律，校方必须对教学质量进行监管。校方可采用较为成熟的“督导制度”“学生评教制度”“上头听课制度”来监管“教学质量”。

如面临较多课时数量压力时，即课多教师相对少，在教学薪酬合约的安排方面可以引入激励机制——超课时津贴，即采用提高边际收入刺激教师减少闲暇，以提高组织效率。相反，课少教师相对充裕的情况下，可在计件制合约基础上引入竞争机制——如规定每门课程至少由2名教师任课，并且学生有自由选择的权利。这种竞争机制的引入免不了增加许多信息和考核费用，只有校方比较急切地想要提高教学质量时才宜采用。

3.2科研工作的薪酬制度设计

科研工作的薪酬合约则比较微妙。一方面，市场有关于不同质量科研产出的价格体系，计件制合约安排有应用的条件；另一方面，社会对科研评价的规则是：界定了科研成果第一署名单位的产权，即科研成果具有排他性。科研成果明晰的产权界定带来“买方”之间的竞争，而民办高校与公立学院相比，在此方面具有比较劣势，如想在竞争中胜出，在“计件制”下，价高者得。可观测的事实验证这一假说：学校的排名越差，往往需要以更昂贵的科研奖励合约刺激科研工作的开展。当然，这与学校对科研水平提升的迫切程度有关。基于此，从经济的角度考虑，因在市场竞争中不占优，民办高校的科研不宜采用单一的“计件制”，而是以“月薪制”合约安排将要素资源纳入“有形之手”的权威，在辅助以“计件制”进行激励。因此，我们提出，民办高校的科研工作薪酬合约为“月薪制”。并引入激励机制，给予“计件制”的科研业绩奖励制度；同时，还有两种制度也应一并使用，一种是竞争机制——科研评比制度，旨在培养减少卸责的组织文化；另一种是监督机制，为防止卸责行为，规定最低科研工作量指标。

3.3行政管理工作的薪酬制度设计

行政管理工作的“量”难以直接考核，市场没有“价”，只能采用“月薪制”。“月薪制”是有形之手的范畴，其在“生产率与报酬支付匹配”上要耗费考核成本。因此在薪酬合约上要引入监督机制——坐班制和例会制。坐班制可减少考核费用，例会制可减少信息费用，二者都会降低交易费用，提高组织效率。但新问题是，监督工作效率的成本高昂甚至不可行。故还需在薪酬合约上引入激励机制——劳务津贴（本质上是计件制的辅助合约），以提高组织效率。另一策略是，定期开展组织活动，构建组织文化，增强行政人员的凝聚力和忠诚度，减少卸责，提高效率。

3.4替换制度与组织效率

尽量不要固化合约，那样会引起租值消散，无法充分利用比较优势。在“月薪制”合约中引入考核机制时，可以建立教学工作与科研工作考核量之间的替换制度，替换制度是组织内部的市场，可以更加充分地利用比较优势，优化要素资源的配置。必须注意，市场有效配置资源的前提是——具有成熟的价格体系。而教学工作与科研工作考核量之间的替换比例的确定，是一个漫长的试错演化过程。价格从来都不是廉价的，是交易长期演化的结果。有无价格，决定了市场与企业或组织的替换。

4结语

计件制与月薪制是两种基础而重要的薪酬合约安排，各具优势，相互弥补不足。二者之间的替代与结合使用可以提高组织的运作效率，这同时也为对市场和企业或组织的边界认识提供了例证。合约转换可以促进对专业分工和比较优势的利用，降低交易费用，阻止租值消散，提高组织效率。长期经验的积累有助于形成低成本的价格，企业或组织内部可能孕育出市场，合约与合约之间的替代与选择有助于进一步提高组织效率。组织文化在一定程度上减少卸责行为，降低监管的交易费用，进而提高组织效率。

不要固化合约，尽量使合约与合约之间相互替代，增强可选择性，如此可促进专业分工，充分利用比较优势，提高组织效率。固化合约的做法犹如价格管制，势必带来不必要的租值消散。因此建立考核指标之间的“市场”，通过试错不断调整到合适的均衡状态，应该是最好的做法。