我国煤炭企业绩效考核目的现状分析

孙 薇 王新华

(山东科技大学,山东省青岛市，266510)



我国煤炭企业绩效考核目的现状分析

孙 薇 王新华

(山东科技大学,山东省青岛市，266510)

基于对中国煤炭企业433位员工调查问卷数据，通过单因素方差分析，深入探讨了人口统计学变量和组织/工作变量在我国煤炭企业两种绩效考核目的，即发展型绩效考核和评估型绩效考核的差异性。研究结果表明：我国煤炭企业发展型绩效考核在文化程度、婚姻状况、收入满意度和工作年限上存在显著性差异，评估型绩效考核在文化程度和收入满意度上存在显著性差异。因此，管理者应充分重视这类群体的诉求，建立以发展为目的的绩效考核体系，提高员工的工作积极性和组织认同感，进而促进煤炭企业可持续发展。

煤炭企业 绩效考核目的 单因素方差分析

1 绩效考核目的研究现状

绩效考核作为一种重要的人力资源管理方法，可以通过管理和控制员工的组织行为来保证组织目标的实现，从而有利于组织的可持续发展。但是如果绩效考核设置不合理，如考核目的存在偏差、考核强度过高等都会引发员工焦虑、担忧等消极情绪，进而导致员工工作积极性下降，从而引起各种管理伦理问题，如数据造假、旷工、缺勤等反生产行为(姚艳虹等，2017)。而对于煤炭企业而言，不合理的绩效考核目的所引发的员工反生产行为可能会对企业造成巨大损失。随着经济一体化的不断加深和市场竞争的加剧，我国煤炭企业对员工的绩效考核频率和强度也越来越高，相关规则制度已经比较系统完善(杨林源，2015)。但是，目前我国大多数企业只把绩效考核作为评估和比较的工具，绩效考核的激励和约束作用却没有充分发挥出来(杨林源，2015)。如今，学者们已意识到这个问题，并主要围绕发展型和评估型两种绩效考核目的展开研究。

绩效考核目的指员工感知到的组织采用绩效考核工具的最终目的(Cleveland等，1989)，Boswell和Boudreau(2000)将绩效考核目的划分为发展型和评估型，并得到众多学者的认同(胡蓓，邱敏，2016)。发展型绩效考核主要包括建设性的绩效反馈和培训需求确定，它通过定期的绩效反馈，分析员工优势和劣势，并为员工提出改进建议进而提升员工的工作能力(Barrick 等，2015)。因此，发展型绩效考核能够让员工感知到绩效考核是一种帮助而不是惩罚，有利于形成信任和合作的组织氛围，促进员工之间的合作和交流(Collins 和 Smith， 2006；龙蕴智，2015)。评估型绩效考核主要关注员工之间工作结果或工作行为的相互比较来评估员工之间的优劣或绩效目标的完成情况，这一方面会促使员工竞争意识的增强进而导致员工团队合作意识下降，从而对组织文化氛围产生消极影响(Crow，1995；吴培冠、陈婷婷，2009；李芳薇等，2012)，另一方面会使得员工产生惩罚性感知，进而对绩效考核产生抗拒心理，从而导致短期投机行为(邓武舟，2013；赵君等，2013)。现阶段我国大多数煤炭企业只把绩效考核作为员工薪酬调整和晋升的工具，并未将发展目的纳入到绩效考核体系中来，进而导致员工工作积极性下降，员工流失率高。因此，关注煤炭企业绩效考核目的的现状及其差异性特征，对于帮助煤炭企业管理者重视这一问题并采取相应的解决措施具有重要现实意义。

2 研究设计与调研

对于绩效考核目的的测量，Cleveland等(1989)首次开发出绩效考核目的量表，共20个题项，用来测量员工之间的考核、员工个人的考核、考核体系维护和文档化管理。Boswell和Boudrea(2000)在Cleveland等(1989)绩效考核目的量表基础上进行了修正，用4个题项测量评估型绩效考核，用5个题项测量发展型绩效考核。国内学者尹润峰(2012)采用Boswell和Boudrea(2000)的绩效考核目的量表，其信度分别达到0.79和0.83，说明该量表适用于中国文化背景。鉴于此，本文采用Boswell和Boudrea(2000)的绩效考核目的量表。

调查问卷共分为两个部分，第一部分为个体基本信息调查。一方面对人口统计学变量进行调查，主要包括健康状况、文化程度、年龄、婚姻状况、收入满意度和个人工资水平；另一方面对与组织/工作相关的统计变量进行调查，包括企业性质、工作年限、每日工作时长、工作身份。第二部分是绩效考核目的量表，用于测量煤炭企业员工感知到的企业使用绩效考核工具最终目的的现状。该量表共9个题项，采用李克特五点量表， 5代表“非常同意”、4代表“基本同意”、3代表“不清楚”、2代表“基本不同意”、1代表“非常不同意”。调研于2017年3～4月展开，问卷共500份，其中有效问卷433份，有效回收率为86.6%。

3 煤炭企业绩效考核目的数据分析

3.1 煤炭企业绩效考核目的描述性统计分析

煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核的总体情况见表1。

表1 绩效考核目的描述性统计

由表1 可知，虽然发展型绩效考核均值(3.481)高于评估型绩效考核均值(3.454)，但二者之间的差异性较小，这表明煤炭企业绩效考核目的定位不明确，从而导致员工无法准确感知到企业采用绩效考核工具的真实性，进而无法调动员工工作的积极性和主动性。

3.2 单一变量影响下的差异性分析

3.2.1 煤炭企业绩效考核目的在人口统计特征上的差异性分析

本研究运用SPSS20.0 软件，采用单因素方差分析(one-way ANOVA)方法，分析煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在人口统计变量上的差异性，研究结果如表2～表7所示。

由表3可知，煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在文化程度上都有显著性差异。进一步分析发现，文化程度较高的员工(本科及以上)在发展型绩效考核和评估型绩效考核上的均值显著低于文化程度较低的员工(大专，高中及职业技术学院，初中及以下)。究其原因，相较文化程度较低的员工，文化程度较高的员工由于自身相对丰富的专业知识，对个人技能水平提升和个人潜力开发的期望和要求更高，且对企业绩效考核指标体系设置的科学性和全面性要求也更高，进而导致对企业绩效考核结果运用于发展目的和评估目的的感知较弱。

表2 两种绩效考核目的在健康状况变量上的差异性分析

表3 两种绩效考核目的在文化程度变量上的差异性分析

表4 两种绩效考核目的在年龄变量上的差异性分析

表5 两种绩效考核目的在婚姻状况变量上的差异性分析

表6 两种绩效考核目的在收入满意度变量上的差异性分析

表7 两种绩效考核目的在个人收入水平变量上的差异性分析

根据表5可知，煤炭企业发展型绩效考核目的在婚姻状况上有显著性差异，但评估型绩效考核在婚姻状况上不存在显著差异性。具体表现为已婚员工在发展型绩效考核上的均值要显著高于未婚员工。究其原因，相较已婚员工，未婚员工由于其家庭限制因素(如子女教育)较少，对职业发展前景和能力提升更加关注，对发展型绩效考核的要求也更高，因而其发展型绩效考核均值得分较低。

由表6可知，煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在收入满意度上都有显著性差异。具体表现为收入满意度为满意、一般和不满意的员工在发展型绩效考核上的均值要显著高于收入满意度为非常满意的员工；收入满意度为非常满意、满意和一般的员工在评估型绩效考核上的均值要显著高于收入满意度为不满意的员工。研究认为，对于非常满意的员工而言，由于其薪酬期望已得到满足，因而这类群体更关注自身能力的提升，对发展型绩效考核提出更高的要求，因而其发展型绩效考核得分更低；而对于不满意的员工，由于企业的绩效考核使得其收入并未满足其薪酬期望，因而其评估型绩效考核得分更低(杨晓畅等，2015)。

根据表2、表4和表7，煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在健康状况、年龄、个人工资水平上无显著性差异。

3.2.2 煤炭企业绩效考核目的在组织/工作变量上的差异性分析

本研究采用单因素方差分析方法，分析煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在组织/工作变量上的差异性，研究结果如表8～表11所示。

表8 两种绩效考核目的在企业性质变量上的差异性分析

表9 两种绩效考核目的在工作年限变量上的差异性分析

表10 两种绩效考核目的在每日工作时长变量上的差异性分析

表11 两种绩效考核目的在工作身份变量上的差异性分析

由表8、表9、表10和表11可知，煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核在企业性质、每日工作时长和工作身份上均无显著性差异，而发展型绩效考核在工作年限上存在显著性差异，但评估型绩效考核在工作年限上无显著性差异。进一步分析发现，工作年限在3年以下的员工在发展型绩效考核上的均值(4.200)要显著高于工作年限在3年以上的员工(如工作年限为3～9年的员工)。研究认为，企业通常侧重对新员工提供职业技能培训和员工绩效的反馈，而常常忽视工作年限较长员工相关技能提升的必要性，进而感知到以发展为目的的绩效考核要低于工作年限较短的员工。

4 结语

通过上述分析，本研究发现煤炭企业发展型绩效考核和评估型绩效考核均值得分相近且较低，这表明我国煤炭企业对绩效考核的定位比较模糊，导致员工对企业绩效考核工具所起的实际作用缺乏清晰认识。因此，建立符合煤炭企业发展现状、以发展为目的的明确有效的绩效考核体系至关重要。发展型绩效考核不仅可以有效激发员工的工作积极性，进而提高工作效率，还可以增加员工对组织的情感承诺和组织认同，进而降低员工流失率。

我国煤炭企业发展型绩效考核在文化程度、婚姻状况、收入满意度上存在显著性差异，而在健康状况、年龄、个人工资水平上无显著性差异；评估型绩效考核在文化程度和收入满意度上存在显著差异，而在健康状况、年龄、婚姻状况和个人工资水平上无显著性差异。此外，发展型绩效考核在工作年限上存在显著性差异，在企业性质、每日工作时长和工作身份上无显著性差异；评估型绩效考核在企业性质、工作年限、每日工作时长和工作身份上均无显著性差异。由此可见，我国煤炭企业两种绩效考核目的在人口统计学变量和组织/工作变量上存在显著性差异，煤炭企业管理者应充分重视这种差异存在并采取相应的措施。对于工作年限在3年以上的员工、文化程度较高的员工、已婚员工、收入满意度两极化的员工，企业应重点关注这类群体的诉求，通过有效的绩效反馈和培训需求确定帮助这类员工发现自身的优势和劣势，挖掘自身潜能。此外，企业还应帮助这类群体确立职业生涯规划，提供相应的职业技能培训，有效提高员工的工作胜任力。

[1] 姚艳虹，陈彦文，刘金洋.绩效考核目标取向与员工工作绩效的关系研究——心理授权的中介作用[J].管理现代化，2017(1)

[2] Cleveland, J.N., Murphy, K.R., Williams, R.E. Multiple uses of performance appraisal: prevalence and correlates[J]. Journal of applied psychology, 1989(1)

[3] 胡蓓，邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入：内在激励的中介作用分析[J].管理评论， 2016 (5)

[4] Barrick M R，Thurgood G R，Smith T A，et al. Collective organizational engagement：Linking motivational antecedents，strategic implementation，and firm performance[J].Academy of Management Journal，2015(1)

[5] 龙蕴智.绩效考核目的的维度与影响效果[J].商场现代化，2015(16)

[6] 赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013(1)

(责任编辑 宋潇潇)

Current situation analysis of performance appraisal purpose of coal enterprise in China

Sun Wei, Wang Xinhua

(Shandong University of Science and Technology, Qingdao, Shandong 266510, China)

Based on the survey of 433 employees of coal enterprises in China, the different effects of demographic variables and organizational/work-related variables on developmental and evaluative performance appraisal of Chinese coal enterprises were investigated using one-way ANOVA. The results showed that developmental performance appraisal varied significantly with respect to education level, marital status, income satisfaction and job duration. Evaluative performance appraisal differed significantly with respect to educational level and income satisfaction. Therefore, managers of coal enterprises should pay attention to the demands of groups mentioned above and establish developmental performance appraisal system to improve occupational enthusiasm and organizational identity of employees and promote the sustainable development of coal enterprises.

coal enterprises, performance appraisal purpose, one-way ANOVA

国家自然科学基金(51574157)

孙薇，王新华. 我国煤炭企业绩效考核目的现状分析[J].中国煤炭，2017，43(6)：17-21. Sun Wei, Wang Xinhua.Current situation analysis of performance appraisal purpose of coal enterprise in China[J].China Coal，2017，43(6)：17-21.

TD-9

A

孙薇(1981-)，女，北京人，山东科技大学博士研究生。