高职院校辅导员职业困境及对策研究

高鹏

[摘 要] 近年來，高职院校思想政治教育工作的重要性日益凸显，辅导员是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，然而，这个本应受到社会尊重和众人羡慕的职业，却由于诸多原因，面临着边缘化、短期化、庞杂化、消极化等方面的瓶颈，陷入了职业发展困境。如何深入揭示并挖掘困境产生的原因，提出有效的解决对策是研究的重点内容。

[关 键 词] 高职；辅导员；职业；困境；对策

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）25-0176-02

近年来，随着职业教育工作会议的召开，国家把发展职业教育作为一项紧迫而重大的战略任务，出台了一系列改革举措，推动了高职院校的大力发展。高职院校的学生生源素质参差不齐，有其自身独特的思想特质，由此，高职院校思想政治教育工作的重要性也日益凸显。然而，在高职院校中，辅导员这一本应受到羡慕和尊重的职业却由于多种外在和内在的原因，遭遇了职业发展瓶颈，产生了职业发展困境。

一、高职院校辅导员职业困境

（一）辅导员职业角色边缘化

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）（以下简称《规定》）指出：“辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员，每个班级都要配备一名兼职班主任。”但在实际工作中，有的高职院校同时设置了班主任和辅导员岗位，各负其责，各行其是，时常造成角色冲突；或者班主任、辅导员“一肩挑”，一人承担了所有涉及学生事务的工作职责，出现角色紧张的局面；也有部分高职院校采取了为每个班级配备专职班主任的做法，辅导员则处于从属地位。此外，还有的高职院校甚至不设置辅导员岗位，辅导员角色边缘化现象普遍存在。

（二）辅导员职业能力要求庞杂化

教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》进一步明确划定了高等学校辅导员能力标准。然而，在实际工作中，辅导员的工作职责远超于此。无论在课堂内、学生课余时间，还是在节假日期间，辅导员都需要像警察、保姆、“超人”一样，时时关注学生的思想行为动态和衣食住行，随时周旋在学校各个部门之间、师生之间、生生之间，呈现出辅导员工作“责任无上限、工作无底线”的状态，也形成了辅导员就是全员育人、全方位育人、全过程育人的“专干”误区。

（三）辅导员职业岗位短期化

目前，高职院校的辅导员岗位多由新聘任的年轻教师担任，多数教师刚从学校毕业就直接跨进校门，短时间内难以实现角色的转变，更无法快速适应岗位的要求，甚至有一部分人将辅导员这一岗位作为进入高职院校的“跳板”，辅导员岗位不稳定，流动性较大。同时，辅导员普遍薪酬待遇较低，科研经费微乎其微，工作量普遍高于其他人员，但收入与付出不成比例，难以调动辅导员工作的主动性和积极性，心理失衡、转岗现象较为频繁，优秀人才长期从事辅导员工作在高职院校更是凤毛麟角。

（四）辅导员职业认同消极化

当前，社会大众对高职院校的认可度仍然不高，辅导员职业得不到尊重，工作不被认可，职业荣誉感较差。同时，高职院校对辅导员工作重视程度不够，相关的行政待遇得不到落实，被职能处室当作“办事员”，被专业教师认为是教辅岗位，始终是处于学校管理层级最底层的弱势群体。此外，辅导员工作很难得到学生的认同，甚至受到抵触和抗拒，加之辅导员自身最基本物质需求得不到满足，更谈不上实现精神价值上的需求，对自己在促进学生成长成才中的自我效能感和职业价值感缺乏自信，职业归属感和职业认同不强，发展前景迷茫。

二、高职院校辅导员职业困境解析

（一）高职院校办学体制受限

高职院校由于受体制、机制等问题的影响和制约，大多属于地方政府办学，学校自主管理和发展。地方政府没有给高职院校核定专门的辅导员编制，辅导员配比严重不足。在学校层面，高职院校没有真正将辅导员群体的可持续发展纳入学校工作的重心，规章制度执行力欠缺，辅导员队伍建设堪忧。《规定》提出：辅导员“具有教师和干部的双重身份”。高职院校作为事业单位，管理岗位很有限，干部指数不足或已饱和，辅导员即使达到一定的工作年限，学校也无法给予相应的职级待遇，部分辅导员具有向专任教师转岗的意向，但难度很大，导致辅导员处于非干部也非教师的尴尬境地。

（二）高职院校机构职权分配不清晰

近年来，在国家大力发展职业教育的背景下，各地区职业教育事业取得了大力进展，但高职院校由于起点低、起步晚，大多沿用本科高校模式。首先，诸多高职院校机构设置不科学，学生事务工作机构多，职权分配不清晰，各自为政，多个职能部门给辅导员安排工作，而辅导员只能听之任之地完成，以至于对辅导员的管理归口出现了多重、多头的局面。其次，辅导员职责的外延范围无限扩大，除了完成文件规定中需要履行的职责外，诸如学生党员培养、意识形态教育、法制教育、考风考纪教育、社团建设等，只要与学生相关的事务，均纳入辅导员的工作范畴，辅导员工作缺乏针对性，开展思想政治教育工作的效果大打折扣。

（三）辅导员工作机制不健全

辅导员职业能力标准虽然对辅导员的职业守则和职业知识提出了明确的要求，但缺乏具体的量化和考核标准。大部分高职院校虽然制定了对辅导员的考核评价体系，但从整体上来讲，没有充分考虑到辅导员工作结果具有长期性、无形化、隐性胜任力的特质，考核内容定性的多、定量的少，缺乏客观公正的评价指标，过分关注与工作结果相关的“硬指标”，忽视了辅导员工作的“软技能”，无法全面而有效地对辅导员的绩效做出公允准确的评估。除此之外，辅导员工作的竞争机制、奖惩机制、激励机制更是乏善可陈。

（四）辅导员培训机制不完善

高职院校辅导员多数没有接受过全面系统的专业性培训，部分学校即使开展了辅导员工作培训，但培训的高度、深度、广度均不理想，呈现出内容简单、形式单一、目标不明确的状况，如实践技能工作培训较少，应急管理、危机处置等特殊技能培训几乎为零，难以达到预期效果。同时，辅导员培训和研修基地作用发挥不明显，尚未成为加强辅导员队伍建设及大学生思想政治教育的智库。在培训层次和内容上往往侧重于本科院校，远不能满足高职院校辅导员的需要，即使举办了辅导员职业能力大赛，但覆盖面较窄，培训和研修基地离最初建设的初衷仍有较大差距。

三、高职院校辅导员职业困境对策研究

（一）构建一个格局，提升辅导员职业的荣誉感和认同感

建立与社会主义市场经济体制相适应的结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的高职教育体系，构建教育、宣传、文化、统战等相关部门机构联动的“大思政”工作格局，形成全社会关心支持思政工作的合力。同时，将辅导员队伍建设摆在重要的议事日程上，改变社会对高职院校和辅导员的曲解，引导师生提高对辅导员工作及地位的认识，加大人文关怀，为辅导员提供智力支持和物质精神鼓励，努力营造关怀、重视、培养辅导员的良好人际环境和社会氛围，提升辅导员的职业荣誉感和认同感。

（二）坚持两个原则，推进辅导员队伍的良性发展态势

首先，高职院校要坚持以人为本原则，对辅导员实行“柔性”管理，创建相对灵活和自主的时间和空间环境，实行弹性化工作制度，提升辅导员工作的幸福感和满足感。其次，要坚持分工协作原则，明确辅导员的核心工作职责和主要工作内容，让辅导员从其他非本职工作的事务性劳作中解脱出来。同时，在辅导员内部进行合理的职责分工，使辅导员发挥自身所长，各有侧重，有分工、有协作，让辅导员回归到岗位的核心职责。

（三）实现“三环”联动，提升辅导员工作能力和综合素质

运用现代化的多元培训手段，坚持职前培养、入职辅导、职后提高——三环联动，职前培养阶段侧重相关的理论知识培训，提高辅导员的思想觉悟，培养职业热忱；入职辅导阶段关注管理技能和实践技能的培训，提升其工作技能；职后提高阶段则应重在个人生涯规划和价值实现的培训，提升其综合素养和思想境界。要依据辅导员实际情况，制定短期、中期、长期的培训目标和培训计划，培训内容上注重培训的针对性、长期性和持续性，培训形式可采取岗前培训与在岗培训相结合、集中培训和分类培训相结合、专题培训与业务进修相结合等方式。

（四）建立四个机制，实现辅导员队伍建设的长效发展

（1）以“人岗匹配”为前提，以“尊重人才、培养人才、用好人才、实现人才价值”为原则，建立辅导员准入机制，严把入口关，结合显性特质，从多个维度加大对其隐性胜任力的考察，实现资源最优化配置；（2）依据现代職业教育发展特点，建立辅导员考核评价机制，建立以教师、学生、企业和社会评价相结合，并涵盖知识、能力、素养各方面指标的考核评价体系。采取定性与定量相结合的方式，考核辅导员对岗位职责的履行情况、业务工作情况和个人发展情况，将考核结果与岗位津贴、职称晋升、培训机会等挂钩，充分发挥考核评价机制激励人、引导人的重要作用，提升辅导员工作的满意度和归属感。（3）建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，提升辅导员的核心竞争力。同时确保辅导员的地位与收入与其他教师的平均水平持平，充分体现“优劳优酬”“多劳多得”，促进辅导员的工作获得更高层次的价值认同。（4）建立和完善辅导员工作运行保障机制和长效机制，确保辅导员各项工作的顺利实施。

参考文献：

[1]郑晓娜.高校辅导员职业化研究[D].辽宁大学，2015.

[2]洗敏杰.高校辅导员职业发展困境及对策研究[D].广东外语外贸大学，2014.

[3]潘丽.高职院校辅导员思想政治教育工作现状及对策研究[D].辽宁师范大学，2014.

[4]戚景云.高职院校辅导员队伍建设存在的问题与出路[D].山东师范大学，2014.