民营建筑企业技术人才储备概论

韩明辉+朱晓丽+马腾蛟

摘要： 近年来，民营建筑企业的发展趋势一直良好，但随着时间推移，民营企业的老一辈技术人才及管理人才逐步退出市场，新生代的技术人员及管理人员的接班工作显得尤其重要。民营企业不同于国有企业，并没有建立有良好的长远运营制度，民营企业的法人或经理直接决定着企业的兴衰，良好的适合民营企业的人才储备方式必将影响企业的发展。本论述方案从企业技术人员的选定、企业发展的需求、企业的现状分析、人才储备的管理方式等方面综合论述了企业技术人才的储备方式。

Abstract： In recent years， the development trend of private construction enterprises have been good， but as time goes on， the older generation of technical personnel and management personnel gradually withdraw from the market， the new generation's succession is especially important. The private enterprises are different from state-owned enterprises， and have not established a good long-term operating system. The private enterprise legal person or the manager directly determines the rise and decline of enterprises， and good talent reserves for private enterprises will affect the development of enterprises. This paper discusses the method of enterprise technical personnel reserve from the aspects of the selection of technical personnel， the demand of enterprise development， the analysis of the current situation of enterprises and the management mode of talent reserve.

关键词： 人才库；技术中心；科技创新；学习委员会

Key words： talent base；technology center；science and technology innovation；learning committee

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）21-0003-03

1 方案设计背景

1.1 概述

人才储备是一个公司长期发展的重要保障，建筑企业的技术人才尤为重要。现在因各建筑企业的经营状况随市场经济的波动变化较大，对技术人员的待遇变化也比较大，因此对一些不了解企业发展规划的技术人员来讲诱惑力比较大，技术人员的流动也比较频繁。企业目前制定了五年计划，借此机会，希望企业建立良好的人才培养方案及储备方式，树立企业的人才培养理念，使工作在企业的技术人员能够感受到企业的文化氛围，坚定企业人才留下的决心，愿意留在这里奉献青春。因此，根据企业的现有情况制定了技术中心人才库方案。

1.2 科技创新需求

因企业的技术中心要求，公司每年必须有一定数量的科技项目及专利要求，此项工作目前由山东兴华建设集团有限公司与大学合作研发，人才库成立后成立几个学习小组，学习小组成立以后可以将此项任务作为小组成员的工作任务来完成，小组成员学习各类科技项目的申报要求及文件编写方法，要求每个小组每年申报科技项目，根据完成情况公司應进行一定的奖励措施。

1.3 企业现状分析

目前企业的技术人员比较分散，学习内容比较单一，随着工作经验的增加，并不能真正地成长为一名合格的管理人员，部分员工在企业学习一段时间后，心中并没有明确的目标，无论是在现场还是在公司，自己都会觉得比老员工有能力的差距，而这部分差距可能需要许多年的经验才能赶上，为此很多人都有了其他的想法。

公司现在开展的竞岗活动对于年轻人是个展示自我的舞台，但是很多人有比较大的顾虑，一方面感觉自己的能力有限，另一方面担心工作一旦没做好，会对自己在企业的未来发展产生不利影响。设立人才库的一个目的就是增加年轻人的信心，通过不断的学习及各方面知识的汇总，使年轻人有了一定的能力，而随之就能增强个人的自信，这样就会勇敢地去竞岗。

企业未来的项目经理及部门负责人必须向着各项能力全面发展的目标推进。项目经理要有能力、懂技术、懂预算、懂财务、懂管理。只有这样，企业的领导人员才能不断的推陈出新，大踏步前进，企业的管理才能更进一步，企业未来的市场才能不断地扩大。设立人才库的一个重要目的也是为了培养公司未来的合格接班人，企业未来的技术类中层干部必须从人才库出，这样能保证人才的质量，即使不能成为一名干部，人才库培养出来的人也会有很大的能力提升，在岗位上能做的更出色。

2 方案的实施

2.1 人员选定要求

首先应划定培养人才的范围，选定符合条件的人员加入人才培养方案，成立学习小组。初步计划先从技术人员角度出发，从学历水平、工作积极性、道德水平、工作期望年限等方面综合考虑。选取的人员应涵盖企业的技术部、经济部、质安部、项目施工员、子公司的技术人员。由个人提出申请，部门领导同意加入人才库。要求加入该方案的人员必须定期参加企业的学习培养计划，企业也应制定相应的优惠奖励政策激励计划中的人员，在工资待遇、干部选拔、安家置业等方面照顾人才，人才也应积极参加公司学习活动，努力完成企业的任务。

2.2 实施的具体方式

科技研发工作是设立人才库的一个重要原因。通过不断的科技创新，未来企业的科技水平也会有很大的提升。而且通过公司自主培养的的科技人员能满足企业发展的需要，为企业科技项目的可持续发展提供保障。

对人才库中的成员，企业应制定合理有效的培养计划，由公司技术、质安、经济、人力资源部门等部门的部长及分管的高层领导组成学习委员会，由企业技术中心主任担任委员会的组长。学习委员会负责制定人才库的学习计划，具体的学习内容由人才库的成员进行收集汇总，报给学习委员会批准。初步设想为实行“每周一培训”计划，即每周抽出一天的时间集中学习，其中包括现场观摩、公司大课堂。

现场观摩由可由公司质安部或技术部负责联系各施工现场，每周抽出一天时间来在公司各个项目上实习，跟踪现场的施工进度，可按照学习小组的方式划分，每个小组应根据人员涵盖技术、预算、现场施工员、实验室人员等，保证每个小组的活动能独立开展，也能促进小组成员直接的互相学习。小组实习的工程应涵盖不同结构类型。预先把公司在建的工程根据工程类型划分开，让每个小组分类别进行跟踪学习，并定期提交学习记录，年底根据工程进度重新划分工程范围，小组组长向学习委员会报告年度小组人员学习情况，并提出下步学习计划建议。

大课堂由学习委员会根据企业需求及培养方向选取学习课件，每周五或周六召开学习班，播放学习视频。进行新技术、规范、科技项目申报、工程预算编制、工程质量、安全检查内容及其他提升个人能力的相关资料等方面的学习。或者组织公司优秀项目经理及优秀部室领导讲解经验，从自身角度教育指导大家的学习。也请外部技术专家到公司为人才库成员进行讲课。通过各种形式的学习来提高员工的工作能力和个人水平。

公司每年可设定一定的考试目标让该小组的各个成员完成，根据完成情况进行奖励。也可以要求各小组成员根据自己的工作需要及企业的安排阅读一定的书籍，具体书籍内容由小组组长推荐，学习委员会选定。

2.3 考核方法

公司每年应提供一定的岗位由人才库成员进行实习。小组成员在人才库培养期间，如果感觉自己的能力可以担任领导岗位时，申请学习委员会进行考核，通过面试的方式对委员会进行汇报总结，提出个人工作意向及计划，由委员会进行询问调查，对考核合格员工，推荐至经理办公会，公司应尽快安排岗位实习，实习期间不脱离学习。实习期优秀的人员可继续担任岗位，脱离人才库，实习期不合格成员继续参与计划的学习，让人才的成长可以循序渐进不至半途而废。

公司应大胆鼓励及提拔有进步思想的员工担任领导岗位，不能对推荐上来的员工弃之不用，公司敢于启用新人对人才库来讲是极大的鼓舞，即使挣钱少点，只要有目标，很多优秀的人才也愿意留在企业长期发展。

2.4 奖励措施

公司应设立人才库专项基金，鼓励员工参与人才库。基金由学习委员会进行管理，对参加培训学习的员工进行奖励。基金可按照个人奖励及公共支出两部分进行，个人支出包括出勤奖及费用报销两部分，出勤奖是指对参加培训学习达到一定出勤率的员工进行奖励，可按照每人每天100-200元的标准进行奖励，费用报销包括技术中心组织的外出现场实习及培训成员花费的各种费用。公共支出包括公司为人才库购买的资料、软件及聘请专家的费用。专项基金由学习委员会组长进行日常签字报销，可设立一名财务人员进行监管。个人奖励按季度发放，费用报销据实日常报销。

公司还应根据小组的年度科研项目完成情况，对小组进行专项奖励。对获得省市科技奖励的项目对小组进行一定的奖励，鼓励小组成员研究新课题。

除领导岗位的设定，经济补偿是人才库能运行的一个很大动力，人才库在运行期间必须得到公司的支持，而经济支持是人才库管理的一个行之有效的办法，这也能顾全到大部分员工的心理，不会因为年轻人挣得比年长人多而对企业产生用工不良的想法，人才库虽然年轻，但是挣的是自己通过研究新技术、完成科研项目得到的奖励。这是很多年长的技术员所不能完成的。

公司还应根据企业的人才培养方案定期增加人才库人员的基本工资，争取从人才库成长起来的员工，即使走不上领导岗位，在掌握到一定的能力、完成一定的科研项目的基础上，也能拿到理想的工资待遇，使从人才库走出的员工即使是超过年龄也愿意留在公司工作。不会因为未在公司培养成领导就离职而去，造成人才的流失。

人才库初步的年龄限定是38岁，超过这个年龄的人员将不再享受人才库的日常出勤奖，但是愿意继续学习及搞科研的还是应该予以支持，可以照常参加小组活动，完成科研项目即使是年龄超过界限也应给与奖励。科研项目不应是人才库的专利，而是企业所有技术人员都应参与的事情。企业现有的超过人才库年纪的技术人员如果觉得自己想搞科研，公司应予以支持，但是不能作为人才库的管理进行。

学习委员会还应根据各小组成员的实际需求提出优惠政策，在工资待遇及购房等实际的问题上在鼓励人才长期留用的基础上，对员工进行照顾。

该方案的实施需要小组成员的努力配合，在做好本职工作的基础上抽出时间参加小组活动，保证出勤率，对出勤率达不到要求的，由小组长建议，学习委员会批准开除学习小组。小组成员应该把自己的工作提前完成或者加班完成，积极完成公司的科技项目，公司各级领导也应对小组的成员进行鼓励，安排工作尽量避开集中学习阶段及项目实习阶段。

3 方案可能遇到的问题分析

方案的实施过程是公司在技术人员管理的一次改革，而改革是讓企业推旧出新的过程，也是会有各种问题的产生，需要公司领导的大力支持才能走下去。

本方案实施的第一个问题是工资的差异化，工资是企业的一根敏感神经，在鼓励年轻人的基础上怎样安抚好老员工的心理是一个大问题，不能一味地照顾年轻人，积极动员老员工也参与公司的科研是一个解决办法。对于不想参与公司科研还想着平均化的老员工，企业一定要有敢于拒绝的理念。而这正是成立人才库的一大问题所在，没有变革就没有发展，对于这个问题公司必须拿出勇气面对。

本方案实施的第二个问题是在于实施过程的监管，公司成立的学习委员会必须能积极参与方案的实施，定期召开委员会议，召集小组长及各委员参加，制定计划及解决实施过程的问题。使该计划的实施有组织有步骤的进行，在实施过程中应及时监管，避免实施过程出现“虎头蛇尾”。要长期坚定地实施本方案。无论委员会的人员变动还是公司领导层的变动，都应对本方案予以支持。

本方案实施的第三个问题是领导岗位的设定，公司现有的岗位只要少量的岗位适合人才库的实习岗位，公司对各个技术部门应设立一定的副职岗位供员工实习，人才库的员工经过学习委员会的考核合格以后应在实习岗位上经过公司级的考核。而公司级的考核才是重中之重，这也是企业的一次改革，需要公司的配合。

本方案实施的第四个问题是人才库培养出来的人员留用。人才库培养出来的并不都是人才，可能有一部分人难以培养成公司可用的人。那么对想浑水摸鱼的人来讲，人才库会制定一套完善的工资管理方案来防止，而该方案的实施必将得罪一批人，公司必须要坚定培养人才的目标，人才库不是为了镀金，而是真正能培养出搞科研、干工作的人才。所以公司应坚定不移地实施人才库的工资管理方案，不能因为个别人的情况搞特殊化。

4 总结

伴随着公司第一个五年计划的进行，本方案也是一个解决公司人才引进、科研创新、干部选用的附加方案，也是考虑到年轻人的未来及公司大环境的方案。本方案的实施将有力的增加公司的人才储备，真正地选拔出优秀的公司领导及管理人员，也增强了公司技术人才留在公司的信念，即使外界诱惑力再大，人才也愿意留在一个有前途、有发展、有学习氛围、有信念的工作地方。

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