农业企业员工流失的原因分析及对策研究

孟颖 毕研飞 魏斌 钱春桃

【摘 要】文章主要从管理制度、培养机制、薪酬水平、发展空间和文化建设等方面对农业企业员工流失的原因进行了比较详细的分析。在分析影响因素的基础上，提出了相应的有效对策。不仅从微观上对农业企业的可持续发展有利，而且对我国企业的人力资源管理理论和实践研究也具有一定的现实意义。

【关键词】农业企业；员工流失；原因分析；对策研究

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）10-0022-03

21世纪是农业高新技术产业的世纪，农业产业的发展已成为一个国家和地区科学进步水平和生产力发达程度的重要标志（张文翔，2015）。农业企业一般都是劳动密集型企业，相比于其他行业的企业，具有以下特点：生产条件不好，工作环境艰苦；企业主缺乏现代管理和经营理念，人力资源管理不被重视。以上原因造成企业员工流失现象严重，已成为农业企业面临的最为棘手的问题之一（黄志红，2010；胡锦婷，2014）。因此，对农业企业员工流失影响因素进行分析研究，制定相应的策略，降低员工流失率，保存企业人力资源，是当今农业企业在激烈的市场竞争中获得长足发展的重要保障。

1 农业企业员工流失的原因分析

1.1 企业管理制度不健全

目前，我国不少农业企业仍采用经营权和所有权不分离、管理权及决策权完全掌握在管理者手中的家族式管理模式。管理者在制定相应的规章和条例时，很少考虑到员工的实际需求，员工很难参与公司的管理及运营。这种不完善的公司管理制度，容易造成员工对工作内容认知的偏差，工作完成期望值较低，从而对工作产生迷惑和疑虑。此外，部分企业管理者自律性较差，有法不依，有规不守，使得人员管理制度形同虚设。“人治”大于“法治”是许多企业的通病。

1.2 缺乏有效的培养机制

很多公司缺乏持续有效的后备人才培养机制，激励制度不明确，员工未来发展期望值过低，工作积极性差（郭春林，2013）。此外，部分企业管理者对人才培养存在思想误区，担心员工跳槽，担心投入的人、财、物力得不到回报。

1.3 员工薪酬水平低

收入水平低是农业公司员工跳槽的主要原因之一。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的人类需求理论中指出，人类需求从低到高按层次分为5种：生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、社交需求（Social needs）、尊重需求（Esteem needs）和自我实现需求（Self-actualization needs）。只有当较低层次需求获得满足，下一个目标的需求才能得到激发。然而，由于农业的特殊性，多数公司薪酬水平偏低，员工的物质需求得不到有效保障，对未来的发展信心缺乏，从而导致跳槽、离职，以寻求更高的薪酬水平来满足基本需求。

1.4 员工晋升空间不足

员工进入公司工作稳定后，期盼更好的发展，希望通过不断努力得到公司管理层的认可及信任（颜炳琴，2013）。但是，员工的这一期望很容易由于涉农公司运营管理上的机制约束而难以实现，员工在心理上就会产生消极的情绪，进而倾向选择能够给自己提供更好发展空间的企业。

1.5 企业文化的匮乏

企业文化是指在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态（邹琼，2010）。企业文化包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度、文化环境等。然而，大多数农业公司对企业文化建设的重视程度不够，企业理念模糊，企业价值观缺乏，企业凝聚力涣散；员工与领导、同事间沟通不畅，企业团队氛围淡薄，员工缺乏归属感。

2 农业企业员工流失的解决对策

2.1 建立合理、规范的企业管理条例

合理、规范的企业管理条例是员工良好心理状态和工作状态的前提与保障。首先，农业企业要打破传统家族式、封闭式的管理模式，使企业的日常管理及决策尽量做到民主化、公开化、透明化，确保员工擁有知情权、参与权。其次，各项制度的制定需要企业管理者带头遵守，做到令行禁止，管理条例面前人人平等。

2.2 适当加大员工投入，重视员工培训

企业应根据自身实际情况，适当增加人员培训的投入，创造能够不断提升员工业务水平、综合素质的机会，营造共同成长、共同发展的氛围。只有让员工在企业中感到有发展的前景，才能促使员工与企业达成长久的伙伴关系，才能让员工长期为企业服务，减少离职率。

2.3 按劳分配与竞争激励相结合，建立完善的薪酬制度

首先，公平合理、具有弹性、富有激励性的薪酬体系对企业的发展至关重要（柳玲，2016；徐志静，2016）。企业薪酬分配应秉持按劳分配原则，以此调动和保护大多数人的积极性。其次，企业的薪酬制度对外应具有竞争性。企业的薪酬标准应不低于同行业的平均水平。再次，企业要加强员工绩效管理，提高绩效水平。通过加强企业绩效管理，可以激发员工饱满的工作积极性与热情，从而提高公司的整体效率，减少员工的离职率。

2.4 制定职业规划，提升发展空间

由于企业规模、资金和发展环境等因素的制约，目前我国大部分农业企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些问题的存在影响着员工自身的职业规划和发展前景。对企业而言，职业规划及发展前景不仅是员工个人不断巩固和完善自我，实现自我价值，努力奋进的动力，也是企业创新发展，立足未来的重要保障。企业应怀着求才若渴的态度，充分发掘人才，培养人才；同时，应根据员工个人特长及优势，进行培养及使用，努力做到“人尽其才，才尽其用”。通过发掘与培养结合，奖励与晋升并举，使每一位员工在企业获得存在感，在工作之中不断激发潜能，实现自我价值，从而以饱满的热情和积极的态度投入到工作中去。

2.5 注重文化建设，加强企业凝聚力

在公司发展过程中，优秀的企业文化可以加强员工的责任感，提升员工的归属感，增强员工的荣誉感，激励广大员工主动追随公司共同发展。良好的企业文化建设不是一蹴而就的，而是一个持之以恒的工作。公司经营者要在日常工作管理的每个环节注重企业文化建设，逐步培养企业形成特有精神与个性文化。

3 案例分析与总结

3.1 案例分析

苏州市华冠园创园艺科技有限公司是一家主要从事月季新品种培育、种苗生产、栽培应用技术研发的科技型农业企业。公司收集月季种质资源3 000多种，通过线上网络和线下实体相结合的销售模式，年营业额达到1 000多万元。公司2014年成立时只有6名员工，至2017年员工已达38人，下设生产管理部、品牌营销部、财务部和办公室。公司成立至今，未出现员工大量流失现象。现将经验简要总结如下。

3.1.1 注重员工培训与发展空间的提升

公司定期安排员工进行业务培训，鼓励自学，对取得成绩的员工给予奖励。积极组织员工参加行业交流活动，开阔视野，扩大其发展空间。公司先后组织员工参加了2015年的第二十二届中国杨凌农业高新科技成果博览会、2016年的北京世界月季洲际大会暨第14届世界古老月季大会、第七届中国月季展、第八届北京月季文化节和第十六届全国农产品（上海）交易博览会暨第二届上海国际生态农业品牌展览会等活动。

3.1.2 重视员工的工资福利

一方面，坚持按劳分配原则，制定了公平合理的工资绩效考核制度，对员工进行定期、客观、公正的考评。员工工资一般由基本岗位津贴、研究绩效补贴、常规服务补贴、管理服务补贴、企业服务补贴、加班补贴、餐费补贴和夏季高温补贴等部分组成，充分调动了员工的工作积极性。公司还主动为员工交纳住房公积金和社会保险，使员工无后顾之忧。另一方面，公司设有员工活动休息室，员工可以自由开展文体活动，既有利于员工调整更好的工作状态，又有助于员工强身健体。此外，公司每年安排1次免费体检和2次免费旅游等员工福利。

3.1.3 构建和谐的企业文化环境

公司提出“以人为本”的管理理念，平时注意关心和尊重员工，营造了和谐融洽的工作氛围。此外，公司定期组织员工聚餐、联谊和旅游等多种活动，以增进领导与员工及员工与员工之间的交流沟通。这不仅可以拉近员工之间的距离，增进人与人之间的感情，清除平时工作上的误解，而且还为基层员工主动参与企业文化建设开辟了一条较好的途径。

3.2 结语

农业公司人员流失的问题归根结底是公司与员工之间的关系问题。当前，我国农业产业正处于结构优化、快速发展的关键时期，“天下之才，在所用之”，同其他产业一样，农业公司之间的竞争已由传统技术管理水平的竞争转变为新型人才的竞争。农业公司在财力、管理、环境、技术等与其他行业的企业存在一定的差距，因此更加要高度重视公司的人员流失问题，坚持“以人为本”的管理理念，通过塑造优良的就业环境，加强企业文化制度建设，优化薪酬体系，扩大其发展空间等有效措施，吸引优秀人才，减少员工流失，为农业公司的可持续发展提供源源不断的动力。

参 考 文 献

[1]张文翔.呼和浩特农业企业人力资源培训对策研究[D].西安：西北农林科技大学，2015.

[2]黄志红.涉农中小企业知识型员工流动问题研究[D].长沙：湖南农业大学，2010.

[3]胡锦婷.河南省农业企业人力资源管理问题研究[D].郑州：河南农业大学，2014.

[4]郭春林.激励机制在企业管理中的运用[J].企业科技与发展，2013（9）：131-132.

[5]顏炳琴.论企业如何突破技能人才短缺的困境[J].企业科技与发展，2013（19）：59-60.

[6]邹琼.农业高新科技企业创业团队核心人才流失的风险防范[J].安徽农业科学，2010（33）：19134-19138.

[7]柳玲.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2016（12）：116.

[8]徐志静.员工—组织关系与员工敬业度间关系的研究——组织支持感的中介作用[D].南京：南京大学，2016.

[责任编辑：邓进利]