试论人力资源管理与医院文化建设的关系

胡永红

摘要：人力资源管理主要是通过对人的思想 、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，来充分发挥人的主观能动性。而医院文化是通过价值观的塑造来激发员工，使员工具有共同的价值标准和思维方式。本文就人力资源管理与医院文件建设之间的相互作用进行简单的阐述。

关键词：人力资源管理；医院文化建设；相互作用

一、我国医院人力资源管理的特性

（一）战略性

医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变，传统的人事管理工作只表现出其战术地位，人力资源管理开发则具有战略性。医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，人事部门作为一个生产部门，起着院长的参谋和助手作用，对院长的决策进行绝对的执行。人事部门在整个医院系统中仅限于对现有人员的档案、工资等进行管理。现代医院人力资源管理开发已逐渐被提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。

（二）全方位性

传统意义上的医院人事管理贯穿于医院员工从录用到退休的整个过程。人员的招聘、录用、委任标志着雇用关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇的确定、人事纠纷的调解等，构成了管理阶段的主要内容。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理所包括的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。

（三）创新性

医院人力资源管理的创新性主要表现在：

1.政策创新。医院开展的技术创新是一种创新性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源管理开发新理念创新人力资源管理制度。

2.组织机制创新。医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立。

3.激励机制创新。医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。

二、人力资源管理与医院文化建设的关系

人力资源管理主要是通过对人的思想 、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，来充分发挥人的主观能动性。而医院文化是通过价值观的塑造来激发员工，使员工具有共同的价值标准和思维方式。医院文化建设的主要目的就是为营造出人才成长、发展以及实现自我价值的环境，督促员工做好最基本的工作，从而促使人力资源由潜能向着财富转变。二者共同关注人力资源这一医院管理要素，旨在发挥人力资源的重要作用，具有目的一致性，是相辅相成、相互促进的关系。

三、人力资源管理在创建医院文化中的作用

（一）从新员工招聘就开始医院文化，尤其是价值观念的导向

要通过有目的招聘公关活动和招聘宣传，让潜在的新员工了解医院的文化，特别是医院的基本价值观念。通过此形式，加强了医院的对外宣传力度，吸引更多应聘人才的目光。在有条件的情况下，可通过采用合理的调查问卷来分析判定应聘者的价值倾向与医院的价值观的差距。对应聘者价值观与医院所倡导的价值观差距过大者不宜录用。

（二）在新员工培训过程中加入医院文化培训内容

在新员工的入职培训中，不仅注重专业能力的培养，亦加入了旨在提高新员工认同感的医院文化培训。主要有医院规章制度与奖惩规范的培训、医院发展史与医院概况的培训、医院文化内涵教育。在这期间不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，每位新员工的思想会得到充分暴露，通过培训效果评估的形式，收取新员工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，有利于管理者抓住时机进行纠正和有针对性进行教育，不仅会使新员工加快对医院已有文化价值观念的认同接受。而且更主要的是它会给医院文化注入新的活力.保持组织具有不断变革的动力。

（三）在人力资源管理过程中注重医院团队凝聚力的培养

在医院人力资源的调配、考核、薪酬分配等方面，鼓励员工提合理化建议，制定公平合理的办法，保证员工合理的工资福利；鼓励员工设立自己的愿景并为之奋斗。对于医院的重要决策以及关系到员工切身利益的事情及时向大家公布，举办职工代表大会，培养员工的主人翁精神，增强员工对医院的归属感、认同感，提高医院的凝聚力。

树立模范标兵，标杆的榜样力量是无穷的，具有直观的感性，通过标杆人物的树立，明确医院要提倡什么、鼓励什么，统一员工的价值观。这也就是“树典型”的目的，通过身边具有说服力的人物典型就会发挥出鲜明生动的感召力，提高员工对团队的凝聚力。

（四）在人力资源管理中开展多样化的文化教育

通过医院管理者外树良好的医院形象，内创优美的工作环境，使医院具有和谐温馨的“家庭环境”，对医院员工会起到潜移默化的医院文化影响作用。医院可以利用一切可利用的时机，开展象征性的医院欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；宣传医院特有的理念、远景、口号、标语以及经营战略。加强舆论宣传，举办形式多样的文娱活动，培育医院浓厚的文化舆论氛围，多方位多角度的向职工传递医院文化信息。

四、医院文化建设对人力资源管理的反作用

医院文化建设主要内容包括医院品牌形象设计、医院规章制度建设、医院的领导和员工共同信守的价值观和精神风貌三个

方面。

（一）建设高质量的医院品牌文化，增强员工的团队自豪感，达到对人力资源的正向激励作用

之于医院，最好的品牌文化就是临床科室的知名度、美誉度，建设高质量的医院品牌文化，需要我们坚持打造临床拳头科室，并不断培养新的重点科室。同时可以运用科學的布局方案，调整现有候诊、就诊、检查、治疗环节，提高就诊满意度。目前，我院新设计了医院logo、改善了门诊就诊环境、对全院实施了“亮化工程”、新建了院内宣传电子屏，并准备在下一步的工作中完善标识导引系统、更新院内标识标牌、重新设计医院网站、重新设计制作员工胸牌等，通过加强医院文化设施建设 ，增加了员工的凝聚力、向心力，改变了整个医院的精神风貌，起到了很好的激励作用。

（二）健全规范的医院制度文化，提高医院人力资源管理的现代化水平

医院要想在日趋激烈的医疗服务市场中夺得先机，必须以一套科学有力、功能完善的规章制度作为基本保障，这是医院人力资源管理的必需、健康发展的基石。我院注重将科学人力资源管理要素，开展了“建章立制”活动，修改完善了《医院管理规范》和《岗位说明书》，大力倡导“文明行医、优质服务”，严格医疗制度和操作规范，加强激励与约束，建立符合医院文化的奖惩机制。各职能科室通过定期检查将检查情况进行信息反馈，对不足之处督促整改并真正落实 ，让制度要求逐步成为每个职工的行为习惯 ，无形中加强了人力资源管理 。

（三）倡导健康的医院精神文化，有利于减少优秀人力资源的流失

一般而言，人力资源管理的基本职能就是选才、用才、留才以及展才。之于我院人力资源现状而言，“留才”工作尤为重要，倘若医院留不住那些优秀的人才为其发展贡献力量，从而就无法促进自身的健康持续发展。与此同时，优秀人才往往更看重自我价值的实现，但是劳动环境、薪酬制度、用人制度等因素是影响人才价值实现的关键因素。因此，医院要想留住人才，在保障其他硬件条件的情况下，可以在医院中倡导“能人文化”，在整个医院环境中倡导尊重有技术、能干事的人，确保有能力的人能得到重用。

总之，做好人的管理与医院文化建设进行有机结合，才会使医院人力资源管理更加有效率，才能更好的促进医院文化建设，才能促进医院全面发展，在激烈的医疗市场竞争中处于优势。

参考文献：

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