“神化”企业故事

在企业文化建设中，管理故事正反两方面的激励作用越来越受到人们的重视。如果说经营活动的一个切实行动胜过一打纲领，那么，企业在文化管理中一个广为传颂的故事同样胜过一打标语。管理故事贵在传颂一种精神，从而通过“神化”在企业文化建设中产生独特魅力。

每个企业都不乏创业“神话”

每个初具规模的企业都有自己创业中的故事，当管理者试图用创业中的故事对员工施加影响时，那就是在进行企业文化基因的克隆。自觉地进行企业文化建设需要将一般的管理故事进行加工，使之成为一个“神话”。

国内某机构最近公布了2009年度中国企业文化卓越表现企业名单，其中每一个卓越企业的文化理念，都可以視为一个“神话”。吉利集团从“造老百姓买得起的好车”到“造最安全、最环保、最节能的好车”，就实现了一个完美的转身。践行“让世界充满吉利”和“快乐人生，吉利相伴”的理念，从外界传闻、到成为现实，吉利集团的成功跨越颇具有传奇色彩，在企业内部无疑有许多动人的故事，阿里巴巴、美的等名企也是一样。

问题在于，企业文化建设应当对自己的管理故事加以积极利用。惠普在1989年过50岁生日时，搜集了100多个口耳相传的惠普故事，其中最为员工所熟悉的是公司创办人之一比尔·惠利特与门的故事：一天，惠利特发现通往储藏室的门被锁上了，身上没有钥匙，于是他就用小螺丝刀将门锁撬开，然后在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”——这个故事告诉所有的惠普人：惠普是重视互信与规定的企业。IBM广为流传的是一个门卫露西的故事：门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天，董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外，沃森的陪同人员表示不满，但沃森却转身取来了应该佩戴的标识——这个故事的精彩之处在于传播了一条重要信息：即使是董事长也必须遵守企业规章。

毫无疑问，对管理故事的积极利用需要进行必要的加工，在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大，这对发挥管理故事的激励作用十分有益，正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿，创造了一些经过夸张的人力奇迹、战胜自然灾害的故事一样。马克思说：“神话是在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为表达集体的愿望，把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的，在企业文化建设中也一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式，但同样能反映企业求生存、图发展的本能，为员工提供一些应对竞争的办法，从而有利于避免市场风险，延续较好的生存状态。

“神话”的成功激励在于传神

神话的“造神”其实是为了神“化”，“化”就是产生激励作用。企业的创业“神话”也是一样，成功的激励在于传神，对员工的行为产生影响。管理要学会讲故事，已不是什么新发现，只不过这里需要强调传神，即重视企业创新所需要的精神气的凝聚和传承。如果说营销故事的着力点在于品牌，那么企业文化建设中“神话”的着力点就在于传神；营销故事要善于发现“故事”的商业价值，创业“神话”则要产生精神动力。营销故事是要想方设法引导受众的情绪，使之产生购买冲动；创业“神话”则是要让员工明白遇到类似的情况，应该怎样做不应该怎样做。上述惠普惠利特与门的故事，是在告诉惠普人应当重视互信与遵守规定，IBM门卫露西的故事是在告诉员工不要试图在规则面前搞特殊，即使是董事长也必须遵守企业规章。

创业“神话”的传神，除故事要有“神”也要便于“传”。一方面，它的重点不是说理，而是要树立良好的形象，提供一种做事榜样。天底下没有新鲜的道理，但天底下故事中主人公的形象却可以不断地以新面貌出现，激励一代又一代人。另一方面，它不能满足于管理者单方面灌输，可以用员工喜闻乐见的各种形式表现，以利于口口相传和二次传播。创业“神话”一般有角色、情节、人味，不仅是领导人用以分享、传达观点的方式，同时也是企业员工凝聚情感、打造核心竞争力的重要工具。哈佛大学历史学家路易斯指出，故事不仅是领导的工具，也是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够感悟企业文化，也因为彼此能够分享共同的故事而使得情感凝聚。

创业“神话”的传神不是迷信，也不是个人崇拜，却需要以“信”为基础。古人所谓“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在为基础。创业“神话”的传神要想让员工相信，管理者自己要相信，而且要对善有善报和前途光明做出明确承诺。创业“神话”于绘声绘色中传情，在出奇不意中达意，要想收到仅靠硬性管理难以达到的奇效，离不开管理者的身体力行和信守承诺。在市场风云变幻面前，当管理制度不可能事先做出规定或监督难以覆盖时，怎样做合适，就需要员工自己做出判断。这时，所谓“随心所欲不逾规”就是依靠文化的力量，包括创业“神话”的启迪。企业员工对创业“神话”由信到行，那也是对管理者扬善抑恶能力的一种投票。

企业文化与敬畏之心互为因果

创业“神话”的传神，在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心，其影响力要远远超过其它的表达方式。正因如此，西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬·丹宁在《松鼠公司》一书中强调：能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出，企业故事不仅是在讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。

这样看来，在创业“神话”的传神魅力方面，企业文化与敬畏之心是互为因果的。有个神话可以说明这一点：一个英俊少年每天都到一个湖边欣赏自己的美貌，他对自己容貌如此痴迷，以至于在一天不小心掉进湖中溺水而亡。他落水的地方长出了一株花，人们把它称为水仙花。水仙少年死后，山林女神们来到了湖边，发现这个淡水湖变成了一个含有咸味泪水的水潭。“你为什么哭呢？”山林女神问湖。湖回答：“我为水仙少年而哭。”山林女神们不相信：“说到底，尽管我们所有女神总在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有机会能从近处观看他的美貌。”“水仙少年长得美吗？”湖问道。“有谁能比你更清楚这一点呢？”山林女神们惊讶地回答道，“他每天都趴在你的边沿欣赏自己的美貌。”湖静默了片刻，最终说道：“我从未注意到他长的很美，我为水仙少年而哭，是因为每次他趴在我的边沿时，我都能从他的眼睛深处看到映出来的我自己的美丽。”这个故事是美的，如果说其中少年的美是创业“神话”的美，那么湖所看到的它自己的美丽则是企业文化的美，两者是相互应证和映照着的。

并不是说只有当良好的企业文化建设搞好之后才能展示创业“神话”的传神魅力，而是强调两者在诉求上的一致性。有资料表明，上述丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受，高级管理人员对MBA的热情正在减退，越来越多的企业开始在专家帮助下开发有利于企业的故事。为让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧，IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门专门训练经理人如何讲故事，请来在好莱坞有15年写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划：每个新员工上岗前要听一小时的公司故事，耐克的教育总管因此被称为“首席故事官”。此外，可口可乐、美国西部电话公司、壳牌石油以及亚美泰公司也都聘请密西根大学商学院教授诺尔·迪奇授课，以类似的方法来培训经理人。展示创业“神话”的具体做法还可列举出很多，但重要的是在企业文化与敬畏之心的确立之间实现良性互动，而不必东施效颦。否则，管理者如果说一套做一套，创业“神话”的文过饰非往往适得其反。endprint