管理

企业管理的内在本因就在于企业中无处不存在着矛盾，企业就是一个由主要矛盾和次要矛盾、基本矛盾和一般矛盾、大矛盾和小矛盾组成的矛盾系统，企业的发展过程体现着这一矛盾系统不断协调、转化的运动状态。因此，我们不管在理论学习，还是在实践过程中，都必须运用矛盾思维的系统观念来抓管理，谈管理，推动企业的可持续成长，同时，也只有运用这种对立统一的思维模式，才能通过管理去化解企业的各种矛盾，保证企业的良性运转。

要想对企业管理的本因进行深入研究，首先必须加深对企业作为一个组织的理解（见下图）。

我们知道，企业是社会的一个经济组织，担负着一定的社会、经济职能，也就是说，每个企业都有自己的组织目标。那么我们如何理解企业的组织目标呢，在理论研究和实际工作中，无外乎有两种主要的论调。一种认为企业既然是经济组织，就应该遵循理性人、经济人的假设，要把“经济利润最大化”作为企业的组织目标，企业的一切行为都应该服从于追求经济利润最大化的目标。这种论断对不对呢，应该说它没有实质上的错误，确实，没有经济利润的保证，我们很难说企业的生存和发展，但是，我认为，这种论断它更多的是从经济学的角度来研究企业问题。我们知道，经济学和管理学都是研究企业命题的两个学科，以前我们国家的教学和实践没有把两者进行明确的区分，以至于在研究方法和着眼点上都存在很多模糊和问题。经济学作为一门基础学科，它对于企业问题都是纳入到它所研究的整个经济运行体系中进行研究的，因而在它的视野里，企业只是一个理论上抽象的点，是相对于宏观经济而言的一个微观主体，是相对静态的，因此它必须遵循理性企业、经济企业的基本假设，否则西方经济学的一切理论、模型都无法成立。

而我们今天探讨的是管理学中的企业组织目标问题，对于我们管理学的研究者和实践者而言，现实企业是由活生生的人和各类资源组成的活性系统，它总是和内外部发生着各种交换运动关系，是处于对立统一的动态发展过程中的，如果我们只及利润，不及其余的话，那么企业一定会存在危机。因此，几乎所有的管理学者都反对把“利润最大化”作为企业的组织目标，德鲁克就认为“利润不是目标，而是结果”，是企业管理者和员工做好各项管理经营工作所必然带来的最终结果，就如同在球场上踢足球一样，终场赢球还是输球只是每个队员在场上90分钟是否踢好每一脚球所带来的最终结果。因此，对于管理者而言，必须有这样的心态，不要总是把“利润最大化”、“世界500强”、“最大最强”放在嘴边，要将这些口号式的目标真正的落实到企业管理实际中去。那么，“经济利润最大化”不应该成为企业的目标，那么什么是我们企业的组织目标呢？在实践中我们认识到，必须在企业战略引导下，将企业“价值最大化”作为企业的组织目标，以确保企业使命的实现。也就是说，在产业社会中，企业既然能够存在，就应该有自己存在的理由和价值，而企业的目标就是要实现企业对员工、对股东、对客户、对经销商、对供应商以及價值链中一切相关利益主体的价值最大化，这是体现企业是否有必要存在的核心标准。只有如此，企业才获得可持续性发展的内在动力，形成良性运转的活性系统，达到德鲁克所说的“企业富有前途、工作富有挑战、员工富有成就”的良好状态。

应该说，企业有了既定的组织目标，又可以通过活性系统达到良好的持续发展状态，但我们千万不能忘记在上图的左边还有“个体需求”。企业是由形形色色、各种复杂需求的个体组成的，马斯洛通过五个需求的理论已经形象地告诉我们企业中存在的个体其需求是千变万化的、难以琢磨的，并且每个个体随着自身的发展其需求也在动态变化，而且人性也是最复杂的，无法通过科学的办法去判断谁是X型人，谁是Y型人，最后大家只能认为企业的员工是一个复杂人。这就给原本的企业运作增添了不小的难度，在企业既定的组织目标和复杂的人性、多变的个体需求之间形成了矛盾，而为了化解这样的矛盾，达到企业和个体在目标上的协同，就需要我们通过管理来加以实现。因此，管理来源于矛盾，同时也只有将矛盾的思维方式灵活运用到管理中去，才能真正化解矛盾。但是，我们也意识到，在企业中矛盾永远都是存在的，这一阶段的主要矛盾解决了，立刻又会出现新的矛盾需要解决，企业就是在这种“走出一个混沌，又走向另一个混沌”的过程中成长起来的，这也许就是企业管理的魅力之所在吧。endprint