进化型组织走出绩效崇拜

郑渝川

破解以追求绩效为核心的现代企业组织在当下面临的困境。

比利时籍组织发展顾问、麦肯锡咨询公司前资深合伙人弗雷德里克·莱卢所著的《重塑组织：进化型组织的创建之道》，是一本令人耳目一新的管理学佳作。这本书系统的阐述了适应当代及未来商业社会发展的进化型组织的特征，一改管理学领域论述支离破碎之风，解释了工业革命以来大受成功、以追求绩效为核心的现代企业组织在当下面临困境的根本原因，并突破了管理学界、咨询业界将提高组织创新能力、适应复杂竞争的方案落脚于多元化的层次。

？

四种颜色的组织

组织究竟是什么？究竟存在多少类组织？组织天然就是充斥官僚主义、等级观念、倦怠和压力的吗？为什么一些选择多元化发展、有效放权的组织，绩效并不理想？弗雷德里克·莱卢就此作出了解释回答。在他看来，从人类社会产生，就有了劳动分工、组织、统治、管理的概念，最初的组织可以理解为红色的——红色象征暴力、冲动，红色组织即持续使用武力，依照武力保障统治、实施管理。

当人类社会从部落社会，跃迁至农业文明时代，国家的概念更加明晰，开始产生了科层制和组织化，由此产生了琥珀色的组织，即依照秩序进行统治和管理的组织。琥珀色组织相比红色组织，优点在于开始制订中长期计划，创造出了稳定且可衡量的组织架构，但其缺点也很明显，就是排斥变革及个性。

再进一步，产生了追求成就的橙色组织。橙色组织需要鼓励质疑、探索与创新，激励创新创业，另两大特征在于细分责任，建立和实践精英制——在今天的社会中，一些非法黑社会组织是红色组织的典型，而学校、宗教组织、军队是琥珀色组织的样板，跨国公司则是橙色组织的化身。橙色组织的问题在于，无休止的追求成就、绩效、成功。人们常说的一些地方官员的GDP冲动，以及中外一些上市公司曝出的造假丑闻，都是这种问题的直观体现。

绿色组织是针对橙色组织的问题而诞生的。绿色组织崇尚多元，寻求公平、平等、社群、合作，很受欢迎，一度被认为是世界范围内各类组织升级发展的方向。但由于绿色组织强调绝对平等，很多时候会出现部分个体滥用包容而挑战规则等导致绿色组织难以为继的问题，逐渐的，人们开始意识到，绿色组织更适用于当代社会中的家庭、家族、松散的友朋团体。

？

进化型组织

如前所述，上述四种颜色（四种阶段）的组织，会同时出现在当代社会，运行完全不同的规则、秉持差异程度很高的理念。一些公司甚至可能出现不同部门实行不同管理方式、架构和理念的情况，如跨国公司的创意部门接近于绿色组织，而其营销、品牌部门就完整的推行橙色组织的举措，基层工厂依旧沉浸在琥珀色组织的经营理念之中。

《重塑组织：进化型组织的创建之道》一书的观点是，组织阶段的不断调整、升级，是因为组织成员认识到已经达到了一个新的制高点，要以更加广阔的视角来看世界。例如，红色组织的人内化了规则意识，就为升级为琥珀色组织打下了基础，而琥珀色个人不再一味认同群体规则时，就具备了升级为橙色组织的条件。那么，橙色组织、绿色组织的升级版，优势什么呢？

书作者给出的答案是“青色组织”，即不再执着于自我，能够通过一定的距离来观察自我，驱动真实自我不断地成长（摒除橙色组织的弊端）；另一方面，又能避免绿色组织讲求感性、多元、感觉行事的弊端，能够切实的提高决策水平，“让无所畏惧的理性和能够在情绪、直觉、事件以及矛盾中发现的智慧”实现融合。

“青色组织”就是进化型组织，突破橙色组织等同于机器、绿色组织等同于家庭，将组织建为一个有机的生命系统，能够实现自主管理，具备完整性，可以灵活进化。

？

进化型组织如何自主管理？

不同于家庭化的绿色组织，青色组织能够有效解决自主管理问题。首先是真正意义上实现了有效的授权管理——授权、分权可以解决组织内的权力不平等，但另一方面往往也会造成组织运转的混乱。《重塑组织：进化型组织的创建之道》书中介绍了荷兰的居家照护组织“博组客”的案例，这家组织原本是一个典型的橙色组织，热衷于追求更多的业务、更高的效率，将对于老人、病人的照顾依照业务类别建立标准，建立了条形码管理，可以远程跟踪和分析。但久而久之，病人和护士都感到痛苦，双方的关系也很紧张，护士感觉不到工作的荣耀感。

2006年，博组客开始启动改革，拆分了原本的业务组织，改为每10～12人的团队运作，每个团队负责照顾小型社区内的50名病人。每个团队不但负责照护，而且可以自主决定照护多少病人、哪些病人，完成接受需求到价钱牌等一系列工作，还要负责与社区、医院建立协作关系。这项改革后，由于自主性得到了充分尊重，而团队的运转效益又取决于服务的专业性和效率，護士的职业荣耀感大幅提升，工作的专注度也得以增强，与病人之间的关系得到了改善。博组客没有老板，总体管理团队只有30人（对应7000名护士）。这家组织甚至没有中层机构，护士之间只有新手与教练的分别；所有的团队成员都是护士，共同致力于业务社区的病人照护，得以自行摸索出员工培训、会议管理等规程。

书中就进化型组织授权管理给出的另一个案例，是法国黄铜铸造企业FAVI。FAVI同样拆分为由若干个团队（每个团队15～35名员工）组成的新式企业，包括几个上游制造团队、几个支持性团队，以及较多的专门服务于专门客户的团队，取消了高管团队，工作会议被减少到最低数量，团队之间实现了非常好的协调和知识分享。一些团队因为行使着高度的自主权，甚至自发响应客户需求，招募志愿者以完成更高的发货量需求，也压根不提加班费的概念。

看到这里，你显然会问，诸如博组客、FAVI这样的组织，如果长期推行自主管理，将如何执行决策、投资、薪酬管理等关键流程呢？书中就此给出了回答。

关于决策，书作者根据多个善用自主管理的组织的经验，归结指出，任何人都可以做任何决定，但决策前必须向所有可能受该决策影响的当事人、擅长该决策事项的人寻求建议——这一流程完美地实现了利益相关方表达意见，但也不必就任何问题都达成共识。

关于内部沟通，青色组织中没有不重要的成员，所有人都同时接触到所有信息，这样的“无秘密”方式涵盖了最敏感信息在内的所有数据，例如财务数据、薪酬、每个团队绩效结果，有助于消除任何可能因非公开信息所滋生的怀疑，不再出现非正式的层级架构。

关于绩效管理，青色组织之中，没有经理扮演施压者角色。要防止团队变得自满停滞，就要靠员工的内驱驱动，同时，同事间的效仿和市场的需求也将起到调节的作用。同样，在评估流程与工资时，一些进化型组织会根据员工组成的工资委员会给出的绩效反馈，让员工自己设定工资。

弗雷德里克·莱卢说，进化型组织（青色组织）有别于（家庭化的）绿色组织，并不是制造形式上的人人平等，而是要让所有的员工都成为最强和最健康的自己。在这种情况下，支配者层级悄然消逝，而基于发展程度、技术水平、专长、经验以及被认可程度而形成的层级结构最终形成，会带来组织更为有效和良性的发展。

？

组织如何自驱进化？

“是什么令我们一进入工作场所就失去自我？是源于恐惧，是组织与雇员共同制造的恐惧”。要走出这样的恐惧，就要寻求重建个人的完整性，让自身与周遭世界建立广泛、真实的联系。

对于组织而言，如果自主管理成功推行，不仅有利于员工展现完整的自我，还因为切实降低了组织中妨碍员工构建和表现真实自我的恐惧，建立起组织中密切的、真实的、良性的互动交流。户外服饰制造商巴塔哥尼亚的案例，近年来频繁登上商学院的课堂和商业杂志封面，就是因为这家企业通过引入自主管理，让工作变得有人情味儿，让工作绩效得以大大提升。

要达成身心完整十分困难，分离却很容易，这是因为无论是个人还是组织，完整的呈现往往会带来风险。因此，要让员工展现完整的自我，推动组织升级进化，就需要营造安全的工作场所，还可以让工作场所与大自然相融合，借助大自然让员工更加自然的感受到内心深处的完整；严禁权力压制，也需要将员工之间任何形式的敌意表达拉入黑名单。书中建议，可通过价值观和基本准则讨论的方式，建立组织反思建设的传统。

书中详细描述了从橙色组织到青色组织，组织特征发生的惊人变化，包括建筑形态上（从标准化、充斥着地位标志的专业性建筑，到开放给员工自己装饰、没有地位标志的办公空间）、价值观形态上（从墙上的牌子，变成清晰、具体、可实践、可为员工创造安全感的价值观指南）、反思空间（从缺失，到创造集体反思及团队督导的渠道、方式）、社群建设、时间承诺、冲突解决等。

如果一家组织升级为青色组织，就会发现，它将依存于其宗旨的转化（只要技术、商业发展需要其宗旨存在，这样的组织就具有生存空间），而竞争则在无形中被大大淡化，这种情况下，组织的发展相反会处于非常有利的情势之中。就像前面提到的荷兰照护组织博组客，就在该国拥有压倒性的市場优势，占据了60%的市场份额。

“如果不靠利润或者市场份额的权衡来判断，那进化-青色组织做重要决策的依据又是什么呢？答案是：倾听组织的宗旨”。由于进化型组织被视为一个生命系统，一个“有着自身能量、身份特征、自己的创造性潜能和方向感的存在”，因而基于宗旨对于市场、需求、技术、服务方式等触觉是高度敏锐的，组织反应具有前所未有的自发性和灵敏性，这将推动进化型组织采取更加灵敏而能服务细分需求的产品开发、营销、服务，在预算与控制方面也能形成更加有力的机制。

弗雷德里克·莱卢在书中还就现有的企业组织（包括琥珀色组织、橙色组织、绿色组织）转化为青色进化型组织，如何引入自主管理、与完整性相关的做法、与进化宗旨相关的实践提出了具体的操作建议。