“双一流”视角下高校人力资源战略管理研究

胡伟

摘 要：建设世界一流大学和一流学科，一流人才是关键。如何积极适应“双一流”战略对高校人才工作提出的新要求，加强人力资源战略管理是高校治理的必然选择。当前，高校人力资源管理中还存在着人力资源战略管理的意识不强、国际化水平低、体制机制不健全等问题，高校要通过加强人才资源战略管理的顶层设计，不断提高人力资源战略管理的国际化水平，建立健全科学的人力资源战略管理体系等方面来努力建设高水平师资队伍。

关键词：“双一流”；高校；人力资源战略管理

为加快推进我国从高等教育大国向高等教育强国的历史性跨越，大力提升我国高等教育发展水平，为国家实施创新驱动战略提供有力支撑，党中央、国务院作出建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，对我国深化高等教育改革，建设中国特色社会主义大学指明了方向，明确了任务和要求。当前，我国高等教育正全力推进以建立现代大学制度为核心的治理体系和治理能力现代化，深化人事制度改革，实施人才强校战略，是推进教育综合改革的重中之重。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出：强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才。[1]加强人力资源战略管理，建设一流师资队伍，是我国高校贯彻落实“双一流”战略，推进现代大学建设的重要任务。

“双一流”战略视角下高校人力资源战略管理的内涵理解

一是高校人力资源战略管理的内涵。现代人力资源管理理论认为，战略管理就是指通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配，从而确定和执行组织战略规划的过程。人力资源战略管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。[2]也就是说，从战略发展的层面，将人力资源作为组织获取竞争优势的第一资源，围绕实现组织的总体战略目标，来对人力资源加以科学管理，强调员工目标与组织目标的一致性，目的是为实现组织战略目标提供高质量的人力资源供给。

高校人力资源战略管理是从学校事业发展的战略高度，围绕实现学校总体发展目标，通过制定和实施相关的人力资源政策和实践对学校人力资源进行合理配置、使用、管理和开发，实现人力资源管理与学校总体事业发展的“战略契合”，以保证学校发展目标实现与教职员工个体发展的最大化。通过战略导向的高校人力资源管理，能够整合人力资源优势，系统全面地将师资队伍建设融入于高校整体发展战略规划，形成具有竞争优势的高校战略发展资源，使高校始终保持较强的竞争实力。[3]

二是“双一流”战略对高校人力资源管理提出新的要求。“双一流”建设无疑是一场深刻的变革，是我国经济社会实现转型跨越发展的新形势对高等教育提出的新要求。“双一流”战略明确提出，要坚持以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则，加快建成一批世界一流大学和一流学科。

纵观世界一流大学的发展经验，一流大学必须有若干一流学科，一流学科建设是加快世界一流大学建设的基础，而一流学科则需要有一流的学者队伍来支撑。因此，中央强调要引导和支持高校优化学科结构，凝练学科发展方向，突出学科建设重点，通过体制机制改革激发高校内生动力和活力。“双一流”战略的首要建设任务是建设一流的师资队伍，而深化高等教育改革的关键环节则是加快推进人事制度改革。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调指出，要着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，确保人才“引得进、留得住、流得动、用得好”。如何实现建设一流师资队伍，加强人力资源战略管理是高校治理的必然选择。

高校人力资源战略管理中面临的问题与挑战

在高校人力资源管理的实际工作中，对于人力资源管理的重要性，人们已经初步形成了共识。但是，由于我国高校事业单位的属性，人力资源管理在一定程度上还是政府行政管辖的范畴，人力资源管理的理念、体制机制和人文环境等都还不能适应现代人力资源战略管理的要求，特别是与“双一流”战略对高校人才工作的要求相比还存在较大的差距。

一是人力资源战略管理的意识还不强。多年来，随着科教强国战略的实施，我国高等教育得到快速发展，高校普遍提出并实施人才强校战略，并取得了一定的成绩。但总体来讲，高校人事制度改革还处于从传统的人事管理向人力资源管理与开发的转变过程中，人力资源战略管理的意识还不强。尽管大多数高校都制定了师资队伍建设规划，作为学校事业发展规划的一部分，但大多是依据学校发展规模和人事编制比例制定的定量性指标规划，缺乏系统性的战略分析，与学校总体事业发展的契合度较低，与学科建设的关联度不高，很难作为“职能战略”在学校“双一流”建设中发挥战略作用。高校人事规划更多关注的是编制规模，师资结构的总体优化，较少关注教职员工个体职业发展前景与开发。高校人力资源管理的战略性、系统性、目标导向性普遍不强。

二是人力资源战略管理的国际化水平低。人才是办学的第一资源。随着经济全球化的深入发展，人力资源配置的全球化，使得国际化人才竞争日趋激烈，高端人才的稀缺性、人才市场的全球化、人才需求的多样性，对高校的人力资源管理提出了严峻挑战。“双一流”战略定位世界一流，对人才的需求毫无疑问是世界一流。反观我国高校的师资队伍，尽管总体水平已经有长足进步，但与世界一流大学的师资水平相比，还存在着很大的差距，我们还缺乏国际一流的科学家、学科领军人物和创新团队。虽然一些国内高校也超常规高薪引进了一些国际知名的一流学者教授，但多数也只是发挥短期“亮点”效应，而不足以有效地全面提升大学的创新能力和整体发展，甚至还存在着水土不服的问题。一方面，是高水平的“洋大师”少；另一方面，是本土人才培养乏力。根本原因在于，高校人力資源战略管理缺乏全球化视野，在人才引进与培养方面缺乏战略规划，还没有建立适应国际化人才竞争的体制机制和人才环境。

三是人力资源战略管理的体制机制不健全。第一，高校战略目标层级还未形成。在多数高校的人力资源管理实践中，尽管学校的办学定位和发展目标是明确的，但总体目标的细化分解还未实现，从学校领导层到各职能部门，再到各教学院系，最后到教职工个体，还没有自觉形成清晰连贯的战略目标链。因而，指引教职员工为实现战略目标而努力工作的动力还不足。第二，高绩效的人力资源管理系统尚不健全。多数高校人力资源管理更多强调的还是事务性的“管人”，缺乏对人力资源的统筹与开发，系统思考意识差、服务意识淡薄、管理手段单一，难以提供科学的人力资源管理政策与实践。第三，科学的绩效评价与管理机制尚未建立。多数高校的绩效考评存在着考核的标准模糊、可操作性差等问题；一定程度上存在著重科研、轻教学的不良导向和重数量、轻质量的弊端；考核的指标体系中缺少关键业绩指标；科学的绩效管理更是无从谈起。第四，流动退出机制尚未畅通。由于体制性制约以及历史和现实因素的影响，从整体上看，我国高校教师队伍的流动渠道还不通畅，尚未真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环。第五，长效激励机制尚未形成。多数高校尚未建立完善的岗位绩效工资制度，突出的弊端是个人收入还不能充分体现其岗位职责、工作业绩和实际贡献，考核结果与奖励、晋升相关度不高，强化竞争和激励的作用不明显。

“双一流”视角下加强高校人力资源战略管理的对策

一是以一流学科建设为龙头，加强人才强校战略的顶层设计。一流学科聚集一流人才，一流人才创造一流学科。从世界一流大学建设的历史经验来看，不管是教学、科研工作还是人才队伍建设，只有紧紧围绕学科建设，坚持为学科发展服务，遵循学科发展的规律和要求，才能提升高校的办学质量和办学水平。“双一流”战略作为国家战略目标，是整个高等教育领域目标层级的顶端。这就要求高校人力资源管理围绕这个总体战略目标，深入研究分析学校人力资源的现状和需求，制定和实施人力资源战略规划来保障和实现建设一流大学和一流学科的发展目标。因此，必须紧紧围绕一流学科建设规划，来加强人才强校战略的顶层设计，牢固树立人力资源的战略管理的意识，科学确定不同层次、不同类别学科人才队伍建设的原则、规模、层次和结构，提出建设一流人才队伍的战略举措，形成服务于学校总体战略的人力资源“职能战略”。

二是以国际一流为标准，不断提高人力资源战略管理国际化水平。“双一流”战略指出，要加强与世界一流大学和学术机构的实质性合作，将国外优质教育资源有效融合到教学科研全过程，开展高水平人才联合培养和科学联合攻关。高校人力资源战略管理必须坚持开放发展的新理念，树立“择天下英才而用之”的人才观，要善于统筹国内、国外两种资源，依托国家优秀拔尖人才培养支持体系，汇聚世界一流人才为我所用。要立足国际视野，通过深化人事制度改革，推动人才政策与国际一流人力资源管理水平接轨，建立一流人才发现机制、一流人才招聘模式、一流人才考评机制、一流人才薪酬制度。要加快学术组织和制度创新，积极探索灵活的个性化人才使用机制，采取超常规举措培养和引进一批活跃在国际学术前沿、服务国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队。要形成尊重劳动、崇尚创造、追求卓越、开放包容的用人文化，为国际一流人才建功立业提供全方位保障。要正确处理引进和培养的关系，坚持引育并举，充分发挥拔尖人才“鲶鱼效应”，实现各类人才竞相涌现，创造活力竞相迸发的良好局面，从而为“高峰”“高原”学科建设提供一流的人力资源支持。

三是建立健全科学的人力资源战略管理体系。第一，要建立清晰的高校战略目标层级。现代人力资源管理理论认为，组织战略规划对于组织管理运行非常重要。所有的人力资源管理决策是否能得到有效执行，取决于从组织的总体战略规划中传递下来的各种目标。而这些目标将指引员工为实现组织战略目标而行动[4]。建设世界一流大学和一流学科，作为学校的总体战略目标，从学校决策层向下层层传导；人力资源管理部门作为职能部门，则要制定符合学校战略发展需求的高水平师资队伍的建设目标；具体到教职工个体，则要将学校总体战略规划细化分解为个人的职责任务和职业发展目标，这样自上而下形成清晰连贯的战略目标链，将学校的总体战略与人力资源职能战略、教职工个人目标有机契合，从而形成人力资源战略管理的目标动力牵引机制。第二，要建立高绩效人力资源工作系统。高绩效工作系统是指能够提升组织有效性的一套人力资源管理政策和实践。为应对信息时代激烈的国际人才竞争，高校必须科学预测人力资源需求并做出人力资源战略规划，高效招聘优秀人员并进行合理配置，科学实施绩效考核并进行有效激励，持续推进人力资源开发以实现最优的人力资源绩效。通过设计科学的人力资源衡量指标，采用循证管理、标杆管理等为人力资源管理提供支持，努力提升人力资源管理的效能。高校人力资源管理部门要具备战略和全局意识，系统思考学校人力资源在全局工作中的重要性与作用发挥机制，变管理为服务、变被动为主动，充分利用信息化技术手段，大力提高管理与服务水平，来实现建设高水平师资队伍的目标。第三，要建立科学的绩效评价与绩效管理机制。分类管理是高校人力资源管理改革的趋势，要在科学分类的基础上，以岗位职责任务为核心实行目标管理，以业绩贡献和能力水平为导向，制定科学的绩效考核评价指标体系。教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》指出：要坚持全面考核与突出重点相结合，坚持分类指导与分层次考核评价相结合，坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。[5]实现从绩效评价向绩效管理的转变，将绩效管理与学校战略紧密联结，是现代人力资源战略管理的重要特征。绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。[6]通过持续性的绩效动态管理，及时发现学校人力资源管理中存在的问题并予以改进，确保人力资源绩效与学校战略目标保持一致，努力克服一次性绩效评价所存在的弊端。第四，要积极探索建立畅通的人才流动退出机制。高校要通过严格聘期考核、改革晋职制度、打通岗位隔阂、加强服务指导等举措，探索建立“非升即走、非升即转”的人员流转机制，为实现教师队伍整体有序流动奠定良好基础。例如：中国人民大学实行教师专业技术职务有限次数申报制度，“非升即走”“非升即转”，对于在本级职务任职满一定年限而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上不再续聘原岗位，可按规定程序申请受聘非教师岗位或在规定时间内调离学校。例如：上海财经大学通过创新“常聘教师”管理制度，在新聘人员中试行“非升即走”，有效推动了教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。[7]第五，要建立引才聚才的长效激励机制。深化人事制度改革，分配制度改革是关键。要坚持效率优先、兼顾公平的原则，优化薪酬结构；建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度；实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法；建立灵活多样的收入分配形式，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，实现一流人才、一流业绩和一流报酬的结合，强化竞争和激励机制。[8]在加大薪酬激励的同时，也要充分认识到高校人才队伍的特殊性，认真分析激励机制的心理动机基础，善于运用需要层次理论、双因素理论、反激励理论、期望理论、行为塑造/强化理论等多种现代激励理论，有针对性地开展目标激励、行为激励、荣誉激励、信任激励、情感激励、职业发展激励等多种形式的柔性激励，从而实现人力资源绩效的最优化。

参考文献：

[1]国务院.关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.html.

[2][4][6][美]加里·德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012：21.

[3]李颖，孙健鹏.战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析[J].科技与管理，2013（2）：119-120.

[5]教育部.关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s3735/201609/t20160920_281586.html.

[7]北京交通大学信息中心.教育部深化高校人事制度改革[EB/OL].http：//www.njtu.edu.cn/pub/sswgh/ghsk/24316.html.

[8]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育，2014（10）：18-22.

（作者单位：北京物资学院经济学院）

[责任编辑：陈 栓]