浅析国有企业员工职业生涯管理

米道苹

摘要：市场经济环境下，企业之间竞争异常激烈，物质资本对企业生存、发展、综合实力提升不再具有不可替代性，更多的是知识资本。而知识资本依赖于员工主动性、创造性，企业拥有何种人才队伍直接决定企业战略目标实施。尤其是国有企业，正面临着产业结构转型和升级重要时期，加强对国有企业员工职业生涯管理至关重要。文章从职业生涯规划管理意义入手，对当前国有企业员工职业生涯管理现状进行分析，并在此基础上探讨国有企业员工职业生涯管理对策。

关键词：国有企业；员工；职业生涯；管理

前言

全球经济一体化趋势下，企业生存发展环境发生了根本性变化，国有企业是我国国民经济发展的重要力量，但受到诸多因素的影响，国有企业员工管理面临着很多问题，如员工流失、消极怠工等现象普遍存在，究其根本是国有企业没有引导员工制定合理的职业生涯规划，个体与集体目标有所偏离，在很大程度上阻碍了国有企业持续健康发展。

一、职业生涯规划管理重要意义

职业生涯规划，是员工针对自身情况制定的职业生涯规划，能够帮助企业及时了解和掌握员工个性特质、职业发展动向，且能够明确员工需求、目标，实现对员工针对性管理。同时，按照员工兴趣、特长等制定培训计划，进一步挖掘员工潜能，增强企业与员工之间的联系。企业引进人才，人力资源管理工作重心将会朝着激励、维持及开发方向，通过对员工进行职业生涯规划，引导员工完成职业目标的同时，还能够为企业发展贡献一份力量，实现双赢目标。知识经济时代背景下，人力资源作为增量资料，是调控、支配其他资源的基础，重视对人力资源的开发，能够及时更新员工陈旧的知识、技能，激发员工创造力，培养出符合岗位要求，满足企业发展的高素质人才，为企业持续发展奠定坚实的智力基础。

二、国有企业员工职业生涯规划管理现状

（一）管理意识薄弱

21世纪，人才对于企业的重要性不言而喻。国有企业积极开展职业生涯管理，但社会飞速发展，在该方面仍然显得不够。一般来说，很多国有企业都关注招聘、考核及薪酬等人力资源管理，缺乏对员工职业生涯规划管理的重视。虽然，国有企业逐步改变传统理念，但由于缺少管理技术、专业人才之后，导致该项工作流于形式，管理效果不尽如人意。

（二）用人机制陈旧

国有现行用人机制陈旧，主要表现在激励制度不完善等方面，在干部选拔任用方面，论资排辈情况普遍存在，上荣下耻思想严重，且针对基层问题上，公司决策层以稳为主，以此来避免矛盾的发生。而针对人员引进与退出来说，引进时缺乏系统考察与监督，退出时却显得保守，即便员工能力不足，但是只要不出现错误，能够始终留在企业。同时，从员工激励角度来看，激励手段单一，没有充分考虑员工具体需求，缺乏系统性、科学性。

（三）职业通道单一

职业通道是员工实现职业理想、獲得满意工作朝着生涯目标的途径。从总体上来看，公司职业通道具有单向性，管理职业晋升为主要路径。而高级专业技术人才在地位、薪酬等方面与领导干部差距较大，导致员工将注意力集中在管理职位晋升上，在很大程度上挫伤了技术人员自我提升积极性。

三、国有企业员工职业生涯规划管理有效措施

（一）加强对人才测评

国有企业员工职业生涯规划具有个性化、个性化特点，如果员工不能够准确对自身做出科学、客观的评价，将直接影响职业生涯规划制定效果。因此国企在具体管理工作中，要建立科学人才测评体系，帮助员工更好地认识自己，消除员工迷茫感。在测评中，可以采用数据指标测量、沟通直观测评等多种方法，帮助员工能够充分了解自身能力倾向、兴趣等特质，为员工提供指导，更好地激发员工潜力，制定合理的职业生涯规划。

（二）设计多元职业生涯发展通道

面对社会发展新形势，国有企业领导要积极转变传统思想，认真学习和思考，以人为本为工作基础，充分认识到人力资源对于企业未来发展的重要意义，树立现代人事管理理念，将其渗透至企业人力资源管理工作中，为员工职业生涯规划管理提供更多支持。当今社会，国有企业设置单一职业发展通道远远不够，要制定多元通道满足不同类型员工发展需求。其中多元，是指企业要为员工设置不同的晋升道路，具体来说：一是职务晋升，与管理职务相对应，沿着基层管理一一科长一部门经理一副总一总经理路径发展，促进员工职务能够直线上升；二是技术晋升，根据员工职称水平，按照助理一一工程师一一高级工程师一一教授级工程师路线发展，促进员工能够在技术层面上不断提升，增强企业创新能力。三是业务晋升，由一线人员逐步发展成为专业拔尖人才，设置多元职业发展通道，员工能够根据自身优势找到适合自己发展的路线，从整体上提高企业员工综合素质。各个晋升通道相互独立，且能够相互转换，引导员工能够在发展道路上认清自己，获得持续发展。

（三）建立完善激励机制

针对员工的激励，国有企业可以从不同方面入手，让员工能够感受到企业对自己的认可和鼓励。如工作激励，为员工创造改变工作的机会，赋予员工更多自主权，实行轮岗机制，促进个人发展的同时，找到适合自己的位置，同时还能够保持对工作的激情。晋升激励，科学确定人员晋升计划，建立专业技术人才职业发展路径，并根据企业发展战略目标严格挑选，使人才在工作中能够充分发挥积极作用。薪酬激励，立足于市场薪酬平均水平，坚持人岗匹配原则，制定科学的绩效薪酬制度，其中岗位工资要根据员工所在岗位予以确定，而绩效考核，可以将员工浮动薪酬、调薪幅度与工作绩效相结合，采用多样化薪酬激励，充分满足员工个性化差别，逐步找到企业与员工需求契合点，培养员工对企业归属感和认同感。

（四）制定培训计划

培训制度保证职业生涯规划成功的基础，企业针对员工职业发展要求进行定向培训，为员工发展指明方向，使其能够按照职业生涯规划发展，同时对每段时间培训成果进行评价和反馈，及时发现不足之处并予以调整和优化，从而促进员工更好地发展。目前，多数国企培训集中在业务培训上，缺少长期规划，不利于员工长期发展，且培训缺乏针对性，导致培训资源严重浪费。在实践中，国有制定培训计划应考虑职业生涯规划，做好培训需求分析和研究，强化培训针对性，促进培训朝着个性化、多样化方向发展。此外，还要落实好培训管理与考核工作，激励员工能够学以致用，鼓励创新，提高培训有效性，进而推动职业生涯规划管理工作持续开展。

（五）实施岗位轮换机制

工作岗位轮换，是企业有计划地按照整体情况，让员工轮换担任不同工作，实现考察员工适应性、挖掘员工潜能的目的。针对新入职员工来说，通过岗位轮换能够让员工更好地实现自我价值，接受挑战，与此同时，员工能够更加清晰地认识自己，帮助组织进一步考察员工。一般来说，员工在同一岗位工作时间过长，无法获得提升，将会造成热情下降，适当轮换工作岗位能够给予员工更多新鲜感，逐步消除员工内心的不满情绪，且能够让员工体会都企业对自己的关注，激发员工创造力。在实际轮换过程中，应根据员工能力、特点等因素确定，做到扬长避短，同时，还要根据各部门实际需求，协调部门之间的关系，控制好轮换周期，避免岗位频繁发生变化。

结论：根据上文所述，国有企业职业生涯管理作为一项长期性、系统性工程，对于企业战略目标实现具有积极作用。因此在实践中，企业领导要树立现代人力资源管理理念，将职业生涯规划管理纳入到管理实践当中，制定完善的管理体系。在规划确定前，要对员工进行客观评价，使得员工能够明确认识到自身优劣势，同时要设计多元职业晋升途径，制定完善的激励制度，对员工产生正向影响。并定期进行岗位轮换，帮助员工找到最适合自己的职业道路，不断提高职业生涯规划管理水平，从而为国有企业产业结构转型和升级提供更多支持。