个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响

鲁悦

摘 要 本文皆在考察個人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响，着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、行政和事业单位的员工进行问卷调查，结果发现：个人与组织价值观匹配度与员工组织承诺之间有着不同程度的正相关。个人与组织价值观匹配度越高，员工组织承诺越高；匹配度越低，员工组织承诺越低。该结果说明：个人与组织价值观匹配对员工组织承诺具有重要影响。

关键词 个人与组织价值观 匹配度 组织承诺 影响

0引言

在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。

在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。

1研究方法

1.1研究对象

采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。

1.2研究工具

本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。经过前期试测，问卷信效度较高，达到开展科学研究的要求。

2研究结果

本问卷采用匿名形式，通过到企业中发放问卷和发送e-mail的方式来发放问卷，共发问卷400份，回收300份，回收率为75%，其中包含有效问卷280份，占回收问卷的93.3%。

2.1不同性别状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

通过对不同性别的被试的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性别的被试个人与组织价值观匹配差异不显著。另外，对不同性别的被试的组织承诺量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性别的组织承诺差异不显著。总而言之，性别对于员工与个人价值观匹配和组织承诺没有显著的影响。

2.2不同年龄阶段员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同年龄阶段的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.702，显著性等于0.045<0.05，差异显著。同样对不同年龄段的员工组织承诺得分进行方差分析，结果表明F值=0.779，显著性等于0.041<0.05，差异显著。总之，不同年龄阶段价值观匹配和组织承诺的显著性都较高。随着年龄的增长，组织承诺不断升高，个人与组织价值匹配有降低趋势。原因是随着年龄的增长，人的思考会变得越来越成熟，不会太任性，组织承诺相应也较高。而年纪越小思维就越活跃、越开放、就不会与组织的价值观太匹配。

2.3不同婚姻状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.398，P值=0.235，差异不显著，表明不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配性没有显著差异。进一步对对不同婚姻状况员工的组织承诺量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差异显著。分析可知，婚姻状况对于价值观匹配的影响不显著，而对组织承诺有着显著的影响。已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工。这是因为已婚员工一方面来说年龄较大，另一方面由于建立了家庭，家庭赋予他们的责任和义务不断加强，所以，他们选择的时候考虑的问题比较多，其离职成本比较大，因而不会轻易的做出离开组织的决定，其组织承诺较高。

2.4不同学历水平员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同学历水平的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=2.621，显著性等于0.015<0.05，差异显著。同样对不同学历水平的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=4.123，显著性等于0.007<0.05，差异显著。分析可知，学历在个人与组织价值观匹配上和组织承诺上都有显著性的影响。学历较高的员工，拥有相对较丰富的知识，拥有较高的技术和专业特长，在单位较受重视，就业机会就多，他们不太担心离开现有企业会蒙受多大损失，因此其组织承诺较低。

2.5不同任职时间员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同任职时间的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.948，显著性等于0.037<0.05，差异显著。同样对不同任职时间的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=2.013，显著性等于0.033<0.05，差异显著。分析可知，任职时间对于个人与组织价值观匹配和组织承诺都有着显著的影响。组织的老员工因为工作氛围和工作环境的稳定性增加而产生更多的敬业行为。任职时间对组织承诺各维度有显著影响，工作5年以上的员工的组织承诺维度明显高于工作5年以下的员工。

综上所述，在年龄上，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显著性差异；在婚姻状况上，个人与组织价值观匹配不显著，而组织承诺的显著性较大；在学历上个人与组织及价值匹配都有较显著的差异。在任职时间上，对于价值观匹配和组织承诺都有显著性影响。

2.6个人与组织价值观匹配和组织承诺统相关统计分析

相关分析是描述了两个变量之间的相互关系的测度，相关关系是指两类现象的发展变化的方向与大小方面存在一定方面的关系，但不确定这两类现象之间那个是因、哪个是果。本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究价值观匹配、组织承诺之间是否存在显著的相关关系，（相关系数r<0.4为弱相关；0.4—0.6为中度相关；0.6—0.7为较强相关；>0.7为强相关）。结果显示，员工的价值观匹配与组织承诺之间的相关系数为-0.624，为较强负相关。但由于价值观匹配是用减差表示的，也就是说减差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出价值观的匹配度越高（减差值越小），其组织承诺也越高，两者应该是一种较强的显著正相关关系。即员工的价值观匹配在整体水平上与组织承诺有着显著的正相关关系，这也验证了本研究之前的假设。

3研究结论

（1）通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显著差异；在婚姻状况上，组织承诺差异显著；在年龄上，员工价值观匹配和组织承诺都存在显著差异；在学历上，二者也存在显著差异；在任职时间上，也存在显著差异。

（2）通过相关性分析得出，员工的价值观匹配和组织承诺之间存在着显著的正相关关系，当员工的价值观匹配水平较高时，其组织承诺也较好，反之，当价值观匹配水平较低时，组织承诺也相应的较差。

参考文献

[1] 刘勇阶.工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究[A].浙江大学硕士学位论文，2005.

[2] 崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，03（4）：4～11.